Określenie kultury ułatwia zmiany
Firmy programują umysły swoich pracowników
ZNAKI SZCZEGÓLNE: Badając kulturę organizacyjną analizujemy m.in. wystrój pomieszczeń, styl ubierania się pracowników oraz symbole ich statusu. Bierzemy pod uwagę style i zwyczaje komunikowania się a nawet język charakterystyczny dla danej firmy — wylicza Piotr Gryko, dyrektor zarządzający w ISO Swedish Management Group Poland. fot. Małgorzata Pstrągowska
Analiza kultury organizacyjnej firmy pozwala określić, czy trudno będzie przedsiębiorstwu osiągnąć cele w procesie zmian. Kompleksowe badanie pozwala sformułować realistyczną strategię zmian i zarządzania zmianą prowadzącą do jasno zdefiniowanych celów.
W ramach kultury organizacyjnej mieszczą się zarówno symbole charakterystyczne dla poszczególnych organizacji, jak i wszelkie rytuały i wartości. Rytuały obejmują wzajemne relacje między pracownikami i menedżerami, komunikację wewnątrz firmy i relację z gośćmi.
— Najtrudniejsze do zdefiniowania są wartości. Nie mają one cech policzalnych, są raczej domyślne i formułowane na podstawie obserwacji zachowań. Jako cechę charakterystyczną dla danej firmy można przyjąć obowiązujący w niej model kariery. W ramach tego modelu można pokusić się o zdefiniowanie, kto np. jest dla nas bohaterem, czyli na kim będziemy się wzorować planując własną karierę. W ten sam sposób można ustalić, kto jest antybohaterem — opowiada Piotr Gryko, dyrektor zarządzający w ISO Swedish Management Group Poland (ISO SMG).
Definicja kultury
Kulturę organizacji można określić jako zbiorowe „programowanie umysłów” jej członków. W pewien sposób powoduje ono, że pracownicy jednej firmy wykazują tendencję do takich samych zachowań.
— W zależności od typu instytucji lub osobowości menedżera pozostali członkowie z czasem zaczynają upodabniać się do zwierzchnika. Stanowi on dla nich tzw. magnes motywacyjny. Obserwowane podobieństwa nie zachodzą oczywiście na poziomie fizycznym. Pod wpływem obserwacji zwierzchników i kolegów z zespołu, pracownicy zmieniają zachowania, sposób postrzegania spraw firmy i metody ich rozwiązywania — twierdzi Piotr Gryko.
Dodaje, że w tym sensie kultura może zostać określona jako całość składająca się z trzech podstawowych czynników. Mówią one po pierwsze o sposobie, w jaki pracownicy odnoszą się do siebie, czyli o tym, czy ze sobą współpracują czy też rywalizują, wymieniają między sobą informacje czy nie i jak się komunikują. Ważny jest także sposób, w jaki menedżerowie odnoszą się do swoich podwładnych. Drugim czynnikiem jest podejście pracowników do ich własnej pracy, czyli zdyscyplinowanie lub jego brak, skrupulatność lub niedbałość. Trzecim, równie istotnym elementem, są relacje pracowników z otoczeniem — klientami, udziałowcami, społecznością lokalną.
Można marzyć
Badanie kultury organizacyjnej firmy pozwala ustalić precyzyjny obraz firmy jako całości. Nie zawsze jest to obraz najlepszy z punktu widzenia którejkolwiek z zainteresowanych wynikami stron.
— Aktualna kultura odzwierciedla sposób, w jaki pracownicy postrzegają organizację w obecnej obecnej. W związku z tym ważne jest, aby pamiętać, że z psychologicznego punktu widzenia percepcja jest rzeczywistością — przekonuje Paweł Bochniarz, prezes firmy IDEA!.
Ustalenie rzeczywistego wizerunku pozwala określić pożądany obraz kultury organizacyjnej, czyli taki, jakiego członkowie firmy pragnęliby najbardziej — swoistego rodzaju raju na ziemi. Kolejnym krokiem jest wskazanie optymalnej lub funkcjonalnej kultury, to znaczy strategicznie pożądanej, obejmującej model zachowań organizacyjnych, wspierających w największym stopniu realizację celów firmy.
— Warto także mieć na uwadze, że mogą istnieć różnice funkcjonalne w ramach jednej organizacji. Grupa pracowników zajmująca się administracją finansową nie będzie posiadała takiej samej charakterystyki, jak pracownicy produkcji. Jednakże można stwierdzić, że powinna istnieć wspólna tożsamość firmy, umożliwiająca członkom organizacji skoncentrowanie działań na tych samych celach — podkreśla Piotr Gryko.
Aneta Królak