Pracodawca grzeszy i za to zapłaci

opublikowano: 15-10-2018, 22:00

Za łamanie praw pracowników sąd może nałożyć na firmę 30 tys. zł kary. Według PIP taka groźba nie wszystkich odstrasza, a średnie grzywny nie sięgają nawet 3 tys. zł

Na wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) przeprowadzonej niedawno w centrach logistycznych firmy Amazon partia Razem zareagowała postulatem, aby kary za łamanie praw pracowniczych naliczano proporcjonalnie do obrotu firmy. Zdaniem ugrupowania, trzeba skończyć z wystawianiem niskich mandatów tym, dla których nie są one dotkliwe, a naruszanie przepisów wręcz wpisują w plan biznesowy.

Przepisy obowiązującego dziś Kodeksu pracy, które w dużej części są
przestarzałe, nie uwzględniające realiów dzisiejszego rynku pracy i są mało
zrozumiałe, dopuszczają możliwość dowolnej interpretacji. Dlatego wielu
pracodawców ma problem z ich stosowaniem, popełnia błędy, które później muszą
korygować inspektorzy podczas kontroli — mówi Wiesław Łyszczek, główny
inspektor pracy

.
Zobacz więcej

TRZEBA ZMIAN:

Przepisy obowiązującego dziś Kodeksu pracy, które w dużej części są przestarzałe, nie uwzględniające realiów dzisiejszego rynku pracy i są mało zrozumiałe, dopuszczają możliwość dowolnej interpretacji. Dlatego wielu pracodawców ma problem z ich stosowaniem, popełnia błędy, które później muszą korygować inspektorzy podczas kontroli — mówi Wiesław Łyszczek, główny inspektor pracy . Fot. GK

Uprawnienia oskarżyciela

Wiesław Łyszczek, główny inspektor pracy (GIP), przyznaje, że — jak dowodzi praktyka kierowanego przez niego organu — wśród pracodawców są tacy, których maksymalna wysokość mandatu od inspektora pracy nie zniechęca do dalszego łamania prawa. Wynosi on 2 tys. zł, a 5 tys. zł w przypadku recydywy, czyli co najmniej dwukrotnego w ciągu dwóch lat ukarania za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy.

Według wyjaśnień Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) dla „Pulsu Biznesu”, inspektor pracy jest oskarżycielem publicznym w sprawach wspomnianych naruszeń, co wynika z art. 17 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia. Z tego aktu wynika też maksymalna wysokość wspomnianego mandatu. Resort zwraca uwagę, że inspektor pracy może go nałożyć, jeżeli uzna, że taka kara za wykroczenie będzie wystarczająca.

— Jeśli w konkretnym przypadku, po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, inspektor uzna, że taka wysokość sankcji nie jest adekwatna do popełnionego czynu, to skorzysta z prawa, jakie ma oskarżyciel publiczny i złoży wniosek o ukaranie do sądu. Natomiast sąd, orzekając określoną karę, czyni to po przeprowadzeniu postępowania dowodowego i oceny całokształtu materiału zebranego w sprawie. Od jego oceny zależy, jak wysoka grzywna powinna być zasądzona w konkretnym przypadku. Jej zróżnicowanie w dostosowaniu do okoliczności popełnienia wykroczenia jest zatem uprawnieniem sądu — podkreślono w wyjaśnieniach MRPiPS.

Resort zaznacza, że obecnie nie są prowadzone prace zmierzające do podniesienia mandatów od PIP.

Jak mówi szef PIP, kolejne kontrole nie zawsze przynoszą poprawę, a pracodawców nie odstrasza nawet wniosek o ukaranie do sądu, w którym to przypadku maksymalna kara może sięgnąć 30 tys. zł.

— Być może dlatego, że średnia wysokość zasądzanych grzywien za wykroczenia przeciwko prawom pracownika wynosi — według danych za ubiegły rok

— 2,5 tys. zł. W przypadku takich pracodawców możemy zastanawiać się nad podwyższeniem kar za powtarzające się i rażące naruszenia przepisów. Tak, by łamanie prawa pracy stało się nieopłacalne. Dziś wiele firm osiąga z tego znacznie większe korzyści niż straty z tytułu ewentualnych sankcji. Sankcja zaś ma sens, gdy motywuje pracodawcę do poprawy warunków pracy — mówi główny inspektor.

Wiesław Łyszczek uważa przy tym, że sankcje powinny być dostosowane do wielkości firmy. Podkreśla, że mikroprzedsiębiorca powinien ponosić karę adekwatną do liczby zatrudnionych, gdyż dla niego nawet tysiąc złotych mandatu może stanowić poważny wydatek. Dla pracodawcy zatrudniającego kilkaset czy kilka tysięcy osób nie jest to znacząca kwota. GIP podnosi też, że być może należałoby także rozważyć przypisanie grzywien w odpowiednich wysokościach konkretnym wykroczeniom — aby najwyżej karane były przypadki naruszenia przepisów BHP, w których istnieje np. bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia wskutek upadku z wysokości.

— Pracodawcy powinni wspólnie z inspekcją pracy eliminować nieuczciwą konkurencję, która szkodzi państwu, uczciwym przedsiębiorcom i pracownikom. Przełoży się to na poprawę sytuacji ludzi pracujących w trudnych warunkach, bez ubezpieczenia, prawa do urlopu i świadczeń. Ponadto kary, jakich może udzielać inspekcja, są bardzo rozdrobnione. Przewiduje je trzynaście różnych aktów prawnych — i to w różnych wysokościach. Tryb postępowania w sprawie sankcji z różnych ustaw też jest odmienny. Dobrze byłoby najpierw ten system ujednolicić — zauważa szef PIP.

Skąd te nieprawidłowości

Według Wiesława Łyszczka należy też wziąć pod uwagę przyczyny występujących naruszeń, na które od lat zwracają uwagę inspektorzy pracy. Szef PIP podkreśla, że wskazują na nie także sami pracodawcy.

— Przepisy Kodeksu pracy, liczącego sobie ponad 40 lat, w dużej części są przestarzałe, nie uwzględniają realiów dzisiejszego rynku pracy, mało zrozumiałe, dopuszczają możliwość dowolnej interpretacji — wylicza główny inspektor.

Dlatego — dodaje — wielu pracodawców ma problem z ich stosowaniem, popełnia błędy, które później inspektorzy muszą korygować podczas kontroli.

— Uważam, że najlepiej na zapewnienie przestrzegania prawa pracy działa jego pewność i przejrzystość. W przypadku polskich regulacji nie da się potwierdzić wszystkich tych cech. Aby mieć pewność, czy są dobrze stosowane,należy zawsze sięgnąć do orzecznictwa Sądu Najwyższego. Niestety, w niektórych przypadkach on sam nie jest zgodny co do tego, jak interpretować dany przepis w konkretnej sytuacji — ocenia radca prawny Katarzyna Gospodarowicz z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy.

Również ona zwraca uwagę, że polskie prawo nie jest dopasowane do rzeczywistych warunków prowadzenia biznesu czy faktycznych potrzeb rynku pracy. Skutki widać np. przy realizacji kodeksowych uprawnień pracowników związanych z wykonywaniem pracy w wolne soboty.

— Za pracę w sobotę należy udzielić wolnego. Wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach można wypłacić wynagrodzenie za ten dzień, co wynika z kolei z interpretacji ministerstwa czy PIP, a nie z przepisów. Decyduje się na to bardzo wielu pracodawców, biorąc pod uwagę możliwość ukarania. Pracownicy nie są zainteresowani przychodzeniem do pracy w dzień wolny za dodatkowe wolne, którego i tak nie są w stanie wykorzystać. Tymczasem przedsiębiorcy potrzebują zapewnienia pełnej obsady w sobotę. Potrzeba zmian w tej sprawie była wielokrotnie zgłaszana, jednak nie doczekaliśmy się tego — wyjaśnia radca.

Edukować, upominać…

Jej zdaniem, na skutek nieprzejrzystego prawa firmy mają najwięcej problemów z rozliczaniem czasu pracy. Najczęściej popełniany błąd polega na nieprawidłowym rozliczaniu dobowych godzin nadliczbowych. Według Katarzyny Gospodarowicz, należałoby te przepisy przeformułować, aby obowiązki pracodawcy były bardziej czytelne.

— W mojej opinii karanie pracodawców powinno być ostatecznością. U nas widać tendencję odwrotną, czyli wprowadza się przepisy i nie edukuje odpowiednio pracodawców, pokazując właściwą wykładnię, a od razu straszy co najmniej 30 tys. zł grzywny za ich nieprzestrzeganie. Wprawdzie system kar dla pracodawców działa również w innych państwach UE, ale mam wrażenie, że tam stawia się bardziej na zapewnienie przestrzegania prawa poprzez właściwą edukację co do jego stosowania. Przykładem takich działań mogą być chociażby Niemcy — podkreśla.

Tomasz Mihułka, radca prawny z kancelarii Abbot Capital, zastanawia się, czy jest możliwa sytuacja, kiedy inspektor pracy po kontroli upomina pracodawcę, ten realizuje zalecenia, przeprasza za winy i już do naruszeń nie dopuści.

— Zapewne wielu pracodawców przyzna, że taki tryb byłby najodpowiedniejszy i tak należy postępować. Rzeczywistość jednak, moim zdaniem, przyniosłaby co innego: jeżeli za łamanie praw pracowniczych nie byłyby przewidziane dolegliwości w postaci sankcji, należałoby się spodziewać, że liczba naruszeń, zamiast maleć, rosłaby. Jeżeli jesteśmy zgodni, by karać, opowiadam się za zróżnicowaniem tego na wielu płaszczyznach i uzależnieniem od skali naruszenia, częstotliwości takich przypadków i dochodu pracodawcy. Nie jestem zwolennikiem określania sankcji zależnie od wielkości firmy czy jej zatrudnienia. Większy wcale nie oznacza, że jest zdolny do zapłaty większych kar — mówi Tomasz Mihułka.

Zwraca uwagę, że w pierwszej kolejności ważne jest prewencyjne działanie PIP.

— Niech inspektorzy nie sięgają od razu po kary, a skłaniają się do upomnień, wskazują, jak prawidłowo postępować. Niech PIP edukuje pracodawców, ale niech będzie też za edukacją inspektorów. Tylko, gdy będziemy uświadamiać równolegle kontrolowanych i kontrolujących, możemy spodziewać się efektów. Poza rozważaniami pozostają oczywiście przypadki, gdy pracodawca naraża pracowników na utratę zdrowia i życia. Wtedy nie ma miejsca na upominanie, ale niestety na bezwzględne karanie — podkreśla radca z Abbot Capital.

Jak informuje główny inspektor pracy, efekty kontroli wskazują, że większość pracodawców, wobec których zastosowano środki prawne i sankcje, wypełniła zalecenia. W ubiegłym roku PIP wyegzekwowała 136 mln zł niewypłaconych należności za pracę na rzecz 87 tys. pracowników, ponad 3 mln zł dla ponad 3 tys. osób pracujących na podstawie umów zlecenia lub o świadczenie usług, wobec których naruszono przepisy o minimalnej stawce godzinowej. Ponadto inspektorzy zlikwidowali bezpośrednie zagrożenia dla życia i zdrowia ponad 77 tys. pracowników i innych osób świadczących pracę. W wyniku ubiegłorocznych kontroli, 9,6 tys. zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych oraz 7,5 tys. pracujących bez żadnej umowy otrzymało na piśmie umowy o pracę.

 

Katalog wykroczeń

Odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika jest uregulowana w dziale trzynastym Kodeksu pracy. Za ich popełnienie grożą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Są to m.in. następujące naruszenia:

  • zawarcie umów cywilnoprawnych zamiast o pracę, jeśli jej cechom odpowiadają warunki zatrudnienia,
  • brak potwierdzenia na piśmie umowy o pracę przed dopuszczeniem pracownika do pracy,
  • rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia,
  • naruszenie przepisów o czasie pracy,
  • nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej,
  • niewypłacenie w terminie wynagrodzeń lub innych świadczeń przysługujących pracownikowi, ich bezpodstawne zaniżenie,
  • nieudzielenie urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniżanie jego wymiaru,
  • nieprzestrzeganie przepisów lub zasad BHP,
  • wyposażenie stanowisk w maszyny, które nie spełniają wymagań, dostarczanie niewłaściwych środków ochrony,
  • niezawiadomienie organów o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym, który wywołał takie skutki,
  • niewykonanie w wyznaczonym terminie nakazu inspekcji,
  • utrudnianie działalności organom PIP, np. uniemożliwianie prowadzenia wizytacji zakładu.

Sprawdź program warsztatu "Odpowiedzialność podmiotów zbiorowych", 22 listopada 2018 r., Warszawa >>

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Inwestora / Wyniki spółek / Pracodawca grzeszy i za to zapłaci