Czytasz dzięki

Pracodawca musi płacić za milczenie

opublikowano: 08-07-2015, 22:00

Regulamin pracy to nie miejsce na zakaz konkurencji dla wszystkich pracowników firmy. Musi to być umowa indywidualna, inaczej inspekcja pracy unieważni zakaz

Pracodawca nie może w dowolny sposób nakładać na pracowników tzw. zakazów konkurencji. Niezależnie od tego, jak bardzo chce ochronić własną firmę przed szkodliwym działaniem zatrudnionych, musi stosować reguły wyznaczone przez kodeksy pracy i cywilny. Inaczej jego zabiegi będą nieważne, a skutek odwrotny do zamierzonego. Wymagania prawne w tej sprawie nie są dla wszystkich łatwe do realizacji.

KNOW-HOW DRWALA:
KNOW-HOW DRWALA:
Do jakich strategicznych w firmie tajemnic może być dopuszczony drwal, żeby mu zabronić pracy w zawodzie przez pół roku po odejściu, i to także poza granicami kraju? To wie tylko pracodawca, który objął zakazem konkurencji pracownika na takim stanowisku. Zakaz zniesiono dzięki interwencji inspekcji pracy.
Bloomberg

— W trakcie miesiąca udzielamy ok. 10 porad prawnych dotyczących działalności konkurencyjnej, głównie skutków prawnych umów o jej zakazie — mówi Barbara Kaszycka, rzecznik prasowy Okręgowego Inspektoratu Pracy (OIP) w Kielcach. Generalną zasadę sformułowano w art. 101 1 par. 1 kodeksu pracy. Wynika z niego, że w ustalonym w firmie zakresie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Oznacza to zakaz konkurencji w czasie zatrudnienia. Inny przepis (art. 101 2 par. 1) pozwala, aby taki zakaz wiązał strony także po ustaniu stosunku pracy.

Nic na słowo

Kodeks nie stawia jednak tych zakazów wszystkim pracownikom bez wyjątku. Żeby takie ograniczenia wcielić w życie, pracodawca musi zawrzeć z pracownikiem indywidualną umowę. Pisemną, inaczej będzie nieważna.

— Umowę o zakazie konkurencji zawiera się wyłącznie z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę — mówi Patrycja Szałas-Maciąga, adwokat w JSLegal.

Jednak jeżeli zakaz ma być stosowany w okresie zatrudnienia, można nim objąć w zasadzie każdego pracownika. Niektórzy pracodawcy rozumieją to tak dosłownie, że jednym wspólnym dokumentem potrafią zobowiązać do jego przestrzegania całą załogę. Takiej sytuacji dotyczyła np. jedna ze skarg zgłoszonych na terenie podległym kieleckiemu OIP. W regulaminie pracy wspólnym dla 280 pracowników jednej z tamtejszych firm wprowadzono postanowienie zabraniające zawieranie umów o pracę oraz umów cywilnoprawnych w zakresie działalności prowadzonej przez pracodawcę. W aktach osobowych pracowników zapisy o zakazie konkurencji zostały jednostronnie narzucone w aneksach do umów o pracę.

— Pracodawca w sposób arbitralny napisał w nich: „na mocy porozumienia stron zmieniam postanowienia zawartej z Panem/ią umowy o pracę w ten sposób, że w aktualnie obowiązującej umowie o pracę dodaje się postanowienia następującej treści”, i tam doprecyzował, czym jest działalność konkurencyjna — wspomina Barbara Kaszycka. Po interwencji inspektora pracy ogólny zakaz zniknął z regulaminu, zapisano go w aneksach do umów z pracownikami zawartych na zasadzie porozumienia stron. W przypadkach braku porozumienia umowy o zakazie konkurencji nie doszły do skutku. Kamil Kałużny, starszy inspektor pracy, specjalista pełniący funkcję rzecznika prasowego OIP w Łodzi, proponuje, aby najpierw zawierano umowy o pracę, a potem o zakazie, także te, które miałyby obowiązywać po ustaniu stosunku pracy.

Gdy pracownik odchodzi

Kamil Kałużny przypomina, że pracodawca powinien określić czas trwania zakazu konkurencji, który ma obowiązywać pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę. To również musi być sprecyzowane w umowie. — Niewskazanie terminu obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy będzie oznaczać nieważność takiej klauzuli — wyjaśnia Patrycja Szałas-Maciąga. Potwierdził to m.in. Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 2 października 2003 r. (sygn. I PK 453/02). Prawniczka zwraca też uwagę pracodawcom, aby uwzględnili przepisy art. 11 ust. 1 i 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

— Ustawodawca wskazuje, że zakaz związany z zachowaniem tajemnicy przedsiębiorstwa, z którym de facto mamy do czynienia w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, wiąże pracownika przez trzy lata, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy — wyjaśnia adwokat z JSLegal. Agata Kostyk-Lewandowska, młodszy inspektor pracy, rzecznik prasowy OIP we Wrocławiu, także przyznaje, że zgodnie z kodeksem pracy zakazy obowiązujące byłych pracowników powinny obejmować jedynie osoby posiadające dostęp do ważnych informacji, a najczęściej wszelkie umowy ograniczające działalność konkurencyjną są stosowane tam, gdzie trzeba chronić własność intelektualną, know-how albo w sektorach, w których firmy walczą o klienta, np. w branży IT. W swojej praktyce spotkała się jednak z przypadkiem nieprzystającym do żadnego z tych wymagań, ani prawnych, ani koniecznych dla ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Była to umowa o zakazie konkurencji z osobą pracującą na stanowisku drwala, obejmująca też okres 6 miesięcy po ustaniu jego zatrudnienia.

— Zakazano pracownikowi m.in. prowadzenie działalności konkurencyjnej na własny lub cudzy rachunek, podejmowanie pracy na jakiejkolwiek podstawie na rzecz podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną dla pracodawcy oraz zawieranie jakichkolwiek umów z klientami pracodawcy. Zakaz miał obowiązywać również poza Polską — mówi inspektor z wrocławskiego OIP, która wniosła do pracodawcy o rozwiązanie tej umowy. Zawierała ona również nieproporcjonalne konsekwencje finansowe dla pracownika. Rekompensata za nałożone na niego ograniczenia miała wynosić 1,8 tys. zł, płatna przez okres tej umowy w ratach po 300 zł, a kara za złamanie zakazu — 20 tys. zł.

— Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy nie może być niższa od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Umowa nie traci na ważności, jeżeli nie określono w niej odszkodowania. Pracownik ma je bowiem zagwarantowane w tej minimalnej wysokości z mocy prawa, na podstawie art. 56 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy — wyjaśnia Patrycja Szałas-Maciąga.

Kodeks dopuszcza ratalne wypłaty odszkodowania dla pracownika. Kamil Kałużny z łódzkiego OIP uważa, że wysokość tych miesięcznych rat warto określić kwotowo, a nie stwierdzać np., że „odszkodowanie wynosi 75 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy za cały okres zakazu konkurencji”. — Pracodawcy wtedy uważają, że jeśli np. pracownik pracował trzy miesiące i zarobił w sumie 9 tys. zł brutto (3 x 3000 zł brutto), to za trzy lata zakazu konkurencji otrzyma tylko łącznie 6750 zł — podkreśla inspektor. Tak obliczane rekompensaty mogą być podważone przez sąd. SN zwrócił uwagę, że jeżeli stosunek pracy trwa krócej niż umowny zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, wysokość odszkodowania powinna być odniesiona do okresu, przez jaki zakaz ma obowiązywać byłego pracownika, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia (wyrok z 2008 r., sygn. I PK 161/07).

Puls Firmy
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
×
Puls Firmy
autor: Sylwester Sacharczuk
Wysyłany raz w tygodniu
Sylwester Sacharczuk
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Zwolnienie z zakazu

Umowa o zakazie konkurencji może zostać wcześniej rozwiązana za porozumieniem stron. Patrycja Szałas-Maciąga przestrzega, że to nie jest równoznaczne z godzeniem się przez pracodawcę na ujawnienie czy upowszechnienie przez byłych pracowników informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, ani na uczynienie z nich dowolnego użytku, zwłaszcza sprzecznego z interesem pracodawcy. — Także po rozwiązaniu stosunku pracy pracownicy są zobowiązani do zachowania w tajemnicy posiadanych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa — podkreśla adwokat, powołując się m.in. na Sąd Najwyższy (wyrok z 2007 r., sygn. I PK 207/06).

Na czym polega działalność konkurencyjna

Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Dotyczy to produkcji towarów, świadczenia usług tego samego rodzaju, towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić. Według wyjaśnień z kieleckiego OIP, umowa o zakazie konkurencji powinna wskazywać rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium objęte tym zakazem. Ich wadliwie określenie oznacza nieważność tych postanowień, z reguły w części. Zgodnie z orzecznictwem, ograniczenia w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia lub konieczność uzyskania zgody pracodawcy na taką pracę (działalność) nie mogą być wprowadzone, jeśli nie mają uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. W takich przypadkach zakaz konkurencji (lub zgoda) jest nieważny.

Na czym polega działalność konkurencyjna

Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Dotyczy to produkcji towarów, świadczenia usług tego samego rodzaju, towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić. Według wyjaśnień z kieleckiego OIP, umowa o zakazie konkurencji powinna wskazywać rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium objęte tym zakazem. Ich wadliwie określenie oznacza nieważność tych postanowień, z reguły w części. Zgodnie z orzecznictwem, ograniczenia w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia lub konieczność uzyskania zgody pracodawcy na taką pracę (działalność) nie mogą być wprowadzone, jeśli nie mają uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. W takich przypadkach zakaz konkurencji (lub zgoda) jest nieważny.

Zakaz zatrudnienia niekonkurencyjnego

Niezgodne z prawem i nieważne jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji postanowienia zabraniającego podjęcie dodatkowego zatrudnienia niestanowiącego działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Pracodawca nie może określić zakresu zakazu konkurencji dowolnie, wykraczając poza przedmiot swojej działalności — wynika z wyroku SN (z 2008 r., sygn. II PK 268/07).

 

 

Niewskazanie terminu obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy będzie oznaczać nieważność takiej klauzuli.

Patrycja Szałas-Maciąga

adwokat w JSLegal

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane