Pracodawco, ujawnij wysokość wynagrodzeń

opublikowano: 14-04-2019, 22:00

Efektywna rekrutacja, motywowanie pracowników do awansu — to tylko niektóre korzyści płynące z wprowadzenia transparentności płac

Większość Polaków chciałaby wiedzieć, ile zarabia sąsiad czy koleżanka z pracy. Niestety, taka wiedza, jeśli chodzi o Unię Europejską, jest powszechnie dostępna tylko w kilku krajach, głównie w Skandynawii. Na przykład w Norwegii od 2014 r. każdy może sprawdzić, ile zarabiają jego znajomi. Musi jednak liczyć się z tym, że lustrowana osoba się o tym dowie. Wcześniej można było sprawdzać wysokość majątku sąsiadów anonimowo, przez co przeglądanie zarobków innych osób stało się dla Norwegów wręcz sportem narodowym. Trzeba jednak przyznać, że mieszkańcy krajów nordyckich większą wagę przykładają do wartości pozamaterialnych niż do posiadanych pieniędzy. W Polsce jest zgoła inaczej — wysokość zarobków stanowi o statusie społecznym danej osoby. Czy jednak bylibyśmy gotowi na transparentność wynagrodzeń?

Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający w firmie Devire, uważa,
że prowadzenie otwartej firmy — oferującej dostęp do wiedzy, traktującej
pracowników jak partnerów i dającej jasne wskazówki, jak można w niej awansować
— może zmniejszyć liczbę odejść i będzie działać motywująco na zatrudnionych.
Zobacz więcej

GRA W OTWARTE KARTY:

Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający w firmie Devire, uważa, że prowadzenie otwartej firmy — oferującej dostęp do wiedzy, traktującej pracowników jak partnerów i dającej jasne wskazówki, jak można w niej awansować — może zmniejszyć liczbę odejść i będzie działać motywująco na zatrudnionych. Fot. Marek Wiśniewski

— Historia naszego kraju wpłynęła na sposób, w jaki Polacy rozmawiają o zarobkach. W systemie socjalistycznym otwartość w tym temacie nie była mile widziana. Dopiero od lat 90. rodacy coraz śmielej poruszają tę kwestię i wielu potrafi mówić o niej bez zażenowania — zauważa Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający w firmie Devire.

Obawa przed jawnością

Postawę niechęci, jeśli chodzi o ujawnianie wynagrodzeń, wykazują przede wszystkim pracodawcy. Powodów takiego stanu rzeczy jest kilka. Zdaniem Michała Młynarczyka firmy boją się publikowania przede wszystkim tzw. widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę, szczególnie kiedy są one niższe od średniej rynkowej. Wielu z nich obawia się, że wówczas nikt nie zaaplikuje na dane stanowisko.

— To błędne myślenie. Z moich obserwacji wynika, że dostaną zbliżoną lub nieznacznie mniejszą liczbę CV. Będą to jednak aplikacje przeselekcjonowane pod kątem wymagań finansowych. Patrząc z tej perspektywy zatajanie wynagrodzeń jest nieroztropne — podkreśla Michał Młynarczyk.

Właściciele firm obawiają się też, że gdy ujawnią widełki płacowe na dane stanowisko, kandydaci w każdym przypadku będą domagali się najwyższej opublikowanej stawki.

— To kolejny mit. Co prawda osoby odpowiadające na nasze ogłoszenia o pracę często pytają, w jaki sposób mogą uzyskać największą proponowaną stawkę. Odpowiadamy wówczas, że jest to zależne od poziomu kwalifikacji, doświadczenia i spełnienia kryteriów danego stanowiska. Otrzymują również informację, że wykonując dobrze swoją pracę, mogą za jakiś czas uzyskać awans finansowy do górnego progu widełek — opowiada Michał Młynarczyk.

Zdaniem Moniki Borowicz, dyrektor zarządzającej w firmie doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland, pracodawcy — w szczególności ci z sektora mikro-, małych i średnich firm — nie chcą wprowadzać jawności wynagrodzeń nie ze względu na fakt, że są one niższe od tych w dużych przedsiębiorstwach. Główną obawą jest ewentualny konflikt w zespole, w wyniku którego może dość nawet do odejścia niektórych zatrudnionych osób.

— Firmy z sektora MŚP są niewątpliwie w trudniejszej sytuacji, jeśli chodzi o rotację pracowników. W tego typu przedsiębiorstwach jeden specjalista bardzo często odpowiada za znaczący zakres prac, więc znalezienie osoby, która będzie mogła szybko przejąć jego obowiązki, jest utrudnione. Z tej perspektywy utajnienie zarobków jest łatwiejszą drogą niż zarządzanie konfliktami i ryzykiem wzmożonej rotacji — zauważa Monika Borowicz.

Właściwy kandydat

Warto zaznaczyć, że transparentność wynagrodzeń — czy to w ogłoszeniach o pracę, czy uregulowana strukturami wewnątrz przedsiębiorstw — może przynieść pracodawcy wiele korzyści. Przykładowo, jeśli chodzi o rekrutację — jak twierdzi Michał Młynarczyk — jawność płac przyspiesza ten proces, pomagając w selekcji potencjalnych pracowników.

— W takim układzie zyskują wszyscy — kandydat, który jest w stanie ocenić, czy dana oferta jest dla niego atrakcyjna, i pracodawca, który otrzymuje aplikacje lepiej dopasowane do stanowiska — zauważa Michał Młynarczyk.

Jeśli chodzi o wewnętrzną strukturę firmy, jawna siatka wynagrodzeń powiązana z jasnymi kryteriami awansu jest po prostu bardzo praktyczna. Zdaniem Moniki Borowicz może dać pracownikowi motywację do większego zaangażowania i cięższej pracy — aby zdobywać kolejne poziomy tzw. widełek. Ponadto, jak zaznacza Michał Młynarczyk, dzięki temu pracodawcy mogą uniknąć ciągłych negocjacji o kilkaset złotych podwyżki — bo każdy zatrudniony zna ścieżkę rozwoju w firmie, na podstawie której wie, ile może zarobić na danym stanowisku i co musi zrobić, aby awansować i otrzymać wyższą pensję. Znikają również plotki na temat zarobków współpracowników.

Równe wynagrodzenia

Co istotne, transparentność wynagrodzeń może przyczynić się również do zanikania luki płacowej między mężczyznami a kobietami. Według raportu Komisji Europejskiej (KE), panie zarabiają średnio o 16 proc. mniej niż panowie. Natomiast z danych Banku Światowego wynika, że kobiety w Polsce otrzymują pensję, która jest nawet o 20 proc. mniejsza. Warto dodać, że równość płac przyniesie korzyści nie tylko paniom. Jak możemy przeczytać na portalu „Sukces pisany szminką”, który powołuje się na dane KE — gdyby tylko w branży informatycznej kobiety były reprezentowane tak samo licznie jak mężczyźni, PKB Unii Europejskiej zwiększyłoby się o 9 mld EUR rocznie. Warto dodać, że udział sektora teleinformatyki w tworzeniu polskiego produktu krajowego brutto to obecnie ok. 8 proc. Do 2020 r. ma jednak wzrosnąć nawet do 15 proc. (wg szacunków resortu gospodarki). — Jeśli kompetencje będą oficjalnie wyceniane rynkowo, kobietom będzie łatwiej rozeznać się w wartości swojej pracy i wymagać godnego wynagrodzenia — kwituje Michał Młynarczyk.

Krok po kroku

Aby uniknąć problemów, przed wprowadzeniem transparentności konieczne jest odpowiednie przygotowanie i określenie planu działania. Jak radzi Michał Młynarczyk, pierwszym krokiem powinno być sprawdzenie konkurencji i określenie, jak na ich tle wypada wynagrodzenie proponowane przez dane przedsiębiorstwo. W tym celu można wziąć udział w branżowym badaniu płac lub porównać je dzięki internetowym kalkulatorom zarobków.

— Kolejny krok to zaplanowanie nowej siatki wynagrodzeń. To może być również dobry moment na przemyślenie skuteczności polityki płacowej w firmie i motywacyjnego charakteru obecnych premii. Warto zadać sobie pytania: czy gratyfikujemy najlepszych pracowników oraz co się wydarzy, gdy któregoś z nich stracimy. Wprowadzając zmianę siatki płac w MŚP, musimy pamiętać o tym, aby przeanalizować sytuację każdego zatrudnionego indywidualnie — podpowiada Michał Młynarczyk.

Zdaniem Moniki Borowicz należy opisać poszczególne procesy w firmie, a następnie zbudować wśród pracowników świadomość, które z nich są najważniejsze, tworzą wartość, a które są działaniami wspierającymi. Istotne jest również przygotowanie menedżerów do rozmów oceniających bieżącą pracę zatrudnionego oraz dotyczących wysokości jego pensji. Kierownictwo powinno spotkać się z pracownikami i przekazać im wizję transparentności wynagrodzeń, korzyści z tych rozwiązań i datę wejścia zmian w życie.

— Nie należy ukrywać żadnych elementów składowych w tym procesie. Komunikacja też musi być prowadzona w sposób przejrzysty. Wprowadzenie jawności płac powoduje bowiem zmiany w wysokości zarobków poszczególnych pracowników — część z nich będzie zadowolona, a inna część rozczarowana — zauważa Michał Młynarczyk.

Jak dodaje, pozostawienie niektórych zatrudnionych poza widełkami, choć dla pracodawcy z różnych względów może wydawać się kuszące — jest złym pomysłem. Potraktowanie w ten sposób jednej czy dwóch „wyjątkowych” osób może doprowadzić do erozji systemu, który traci na wiarygodności. Wówczas wraca model, w którym wszystko jest negocjowane. Rozwiązaniem może być tzw. okres przejściowy, który pozwoli pracownikom na przyzwyczajenie się do nowego systemu wynagradzania. — Błędy, jakie pracodawca może popełnić w trakcie wdrażania transparentności, mogą kosztować go utratę specjalistów. Zazwyczaj chodzi o brak informacji zwrotnej. Zdarza się, że zatrudnieni oceniają siebie wyżej niż robią to zatrudniający. Część pracowników traci również motywację, gdy od lat wykonują te same, powtarzalne zadania — i nie jest to doceniane. Pracodawcy powinni więc pamiętać, aby dziękować zatrudnionym za ich pracę i dawać wyrazy uznania — podsumowuje Monika Borowicz.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Paulina Kostro

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu