Każda firma musi zmierzyć się z koniecznością zwolnień. Wiąże się z nimi wiele dylematów. Im wyższe stanowisko, tym więcej uwagi należy poświęcić właściwemu ułożeniu relacji w okresie wypowiedzenia. Co jeśli zwalniany skopiuje poufne dane z systemu lub wyśle do kontrahentów e-maile godzące w dobra osobiste pracodawcy? Czy jego obecność nie wpłynie negatywnie na morale całego zespołu? Lęków jest wiele. Ich natężenie zależy od okoliczności danego przypadku, biznesu, w którym pracodawca działa, i typu informacji, którymi dysponuje zwalniany. Nie dziwi przy tym, że niektóre firmy wolą zapobiegać, niż leczyć.
Jednym ze środków prewencyjnych jest odcięcie od systemu informatycznego od razu po wręczeniu wypowiedzenia. Kolejny to prośba, by menedżer nie stawiał się już w biurze. Te działania są dopuszczalne, pod warunkiem że pracodawca właściwie się do nich przygotuje. Bez podjęcia dodatkowych środków ostrożności firma może spotkać się z zarzutem izolowania. Stąd już krok do podnoszenia roszczeń mobbingowych.
Odcięcie od systemu IT znajdzie uzasadnienie, jeśli pracownik nie będzie świadczył pracy w okresie wypowiedzenia. Brak podstaw do wykonywania zadań służbowych jest równoznaczny z brakiem konieczności dostępu do e-maila. O nieobecność zatrudnionego w firmie można tymczasem zadbać. Po pierwsze, istnieje prawny obowiązek udzielenia mu 2 lub 3 (w przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia) dni płatnego zwolnienia „na poszukiwanie nowej pracy”. Wolnego najlepiej udzielić na piśmie. W tym samym liście można zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego (bieżącego i ewentualnie zaległego). Jeżeli pracodawca nie wypełni w ten sposób całego okresu wypowiedzenia, pozostaje jedynie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Dla celów dowodowych takie zwolnienie powinno zostać udzielone na piśmie (np. w tym samym dokumencie co zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy i urlop wypoczynkowy). Teoretycznie, dla jego skuteczności wymagana jest zgoda pracownika. Może być ona wyraźna (adnotacja „zgadzam się” z podpisem na dokumencie) lub dorozumiana (kiedy zatrudniony zwyczajnie nie przychodzi do firmy i pobiera wynagrodzenie). Według niektórych nawet dorozumiany akcept nie jest wymagany, a spółka ma prawo odmówić dalszej współpracy w okresie wypowiedzenia. W mojej ocenie wszystko zależy od przyczyn rozstania, postawy pracownika oraz powagi interesów, które pracodawca chce chronić. Zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy są bardzo często stosowane wobec menedżerów wysokiego szczebla, jak również w sektorze finansowym i przy wszelkiego typu działalności opartej na innowacyjnym know-how.
Wszystko zależy od przyczyn rozstania, postawy pracownika oraz powagi interesów, które pracodawca chce chronić.