Sercem organizacji są pracownicy

  • Materiał partnera
opublikowano: 23-11-2020, 22:00

Zainspirowani trendami i tematami wskazywanymi przez respondentów w badaniach, jakie Deloitte od dziesięciu lat prowadzi w ponad stu krajach na całym świecie, w tym w Polsce, dotyczących rynku pracy, pracowników oraz działów HR – zdecydowaliśmy się, jako partner merytoryczny konkursu „Siła Przyciągania”, zaproponować zmianę części kategorii, a także sposobu oceniania zgłaszanych prac.

John Guziak, partner, lider zespołu ds. kapitału ludzkiego, Deloitte

Joanna Świerzyńska, partner, dział doradztwa podatkowego, Deloitte

Zmiany te zostały wymuszone niejako również przez następstwa pandemii, która jak nigdy dotąd skierowała uwagę pracodawców na człowieka znajdującego się w sercu organizacji, na zależności między jego dobrym samopoczuciem a realizacją wyników biznesowych, osiąganiem wymiernych efektów a ogólnym poczuciem przynależności do społeczności firmy. Dlaczego nowe wyzwania nie powinny pozostać bez wpływu na DNA pracodawców i dlaczego postanowiliśmy przyjrzeć się im z bliska?

OrderedDict([('strong', OrderedDict([('@id', 'strong-2370371347f9be89549638e4c027cd0e'), ('#text', 'John Guziak,')])), ('#text', 'partner, lider zespołu ds. kapitału ludzkiego, Deloitte')])

Po pierwsze, gdy nie łączy nas wspólna przestrzeń, wtedy budowanie wspólnego doświadczenia, poczucia przynależności i koncentracja na wspólnej misji nie są wcale aż tak oczywiste. W zdalnej czy nawet hybrydowej formule pracy aktywne angażowanie powinno wynikać z czegoś więcej niż z dotychczasowego poczucia komfortu i więzi. 63 proc. respondentów naszego badania „Global Human Capital Trends 2020”, pytanych o to, w jaki sposób poczucie przynależności sprzyja poprawie wydajności i efektywności działania, odpowiedziało, że dzieje się tak dzięki lepszemu dopasowaniu celów działania pojedynczego pracownika do celów całej firmy. Fakt, że każdy pracownik wie, że jego praca jest doceniana, ułatwia budowanie poczucia przynależności w coraz bardziej zróżnicowanym, wręcz spolaryzowanym świecie. Warunkiem poczucia przynależności nie jest zgodność poglądów ani przyjęcie jednego wzorca kulturowego. Wręcz przeciwnie, chodzi o podkreślenie różnorodności zespołów i ich członków w taki sposób, by zwiększyć ich zaangażowanie w realizację wspólnych zadań, umożliwić dyskusję i wypracowanie konsensusu.

OrderedDict([('strong', OrderedDict([('@id', 'strong-1a999dfabe32186203b892a74f2b912e'), ('#text', 'Joanna Świerzyńska,')])), ('#text', 'partner, dział doradztwa podatkowego, Deloitte')])

Po drugie, dane Deloitte wskazują, że w wielu firmach oczekuje się nowego stylu przywództwa, który zmierzy się z szybko zachodzącymi zmianami. Jak potraktować w tym wszystkim dotychczasowe, sprawdzone modele i sposoby myślenia? W XXI wieku, aby skutecznie działać, kadra kierownicza musi przyjąć zróżnicowane podejście do realizacji tradycyjnych zadań biznesowych, uwzględniające nowy kontekst działania i wykorzystujące takie kompetencje, jak umiejętność przeprowadzenia strategicznych zmian, działanie w warunkach wieloznaczności oraz niepewności, znajomość technologii cyfrowych, kognitywnych i sztucznej inteligencji. Ważne jest również, aby liderzy zajmowali stanowisko w kwestiach społecznych.

Po trzecie, przyszłość pracy jest zjawiskiem złożonym. Będzie ona wynikiem współdziałania różnorodnych sił, kształtujących funkcjonowanie firmy w trzech podstawowych wymiarach, obejmujących: sposób wykonywania pracy, pracowników, jak i samo miejsce pracy.

Co istotne, tematy employer brandingu, marki pracodawcy czy ogólnie rzecz biorąc kapitału ludzkiego przestają być w centrum zainteresowań wyłącznie działów HR. W interesie całej organizacji leży, aby znalazły się na agendzie zarządów, bowiem przyszłość rynku pracy i pracownika wymaga zaangażowania całej organizacji.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane