Stan fascynacji wykonywaną pracą jest charakterystyczny dla nowo zatrudnionych pracowników. Nowe otoczenie, nowe obowiązki, nowe zagadnienia, nowe wyzwania, nowe pomysły i nowe możliwości... to wszystko sprawia, że nowo zatrudniona osoba czuje się, jakby znalazła się w siódmym niebie — nie odczuwa zmęczenia mimo wytężonej pracy, każdy sukces motywuje ją do większego wysiłku, a każda nagroda wzbudza jeszcze większą sympatię i przywiązanie do firmy. Tylko od pracodawcy zależy, jak długo stan ten będzie towarzyszył pracownikowi.
Najłatwiej jest podtrzymywać stan zadowolenia i satysfakcji pracowników dużym, międzynarodowym korporacjom. Mają one szerokie możliwości kierowania karierą i rozwojem zatrudnianych osób, dzięki czemu mogą sprawnie manipulować poziomem zadowolenia zatrudnionych.
— Kładziemy bardzo duży nacisk na to, aby pracownicy czuli się u nas docenieni i zadowoleni. Staramy się nie dopuszczać do sytuacji, w której mogłaby się pojawić nuda, rutyna czy zniechęcenie. Duże znaczenie ma tu klarowność stosunków i możliwość decydowania o swojej karierze m.in. poprzez komunikację z bezpośrednim przełożonym. Reagując na oczekiwania i rosnące możliwości pracownika, dążymy do uniknięcia obniżenia jego satysfakcji z pracy — przekonuje Małgorzata Mejer z Procter & Gamble.
W dobrze zarządzanych firmach świadomość tego, jak ważne jest zadowolenie pracownika z wykonywanej pracy i otaczającego go środowiska jest bardzo wysoka. Nie dopuszcza się tam raczej do pojawienia się tzw. motywacji negatywnej, czyli stanu, w którym pracownik nie odchodzi, bo aktualnie nie ma ciekawszej propozycji, bo trzyma go siła przyzwyczajenia albo, co gorsza, bo nie chce mu się podjąć działań w celu znalezienia nowej pracy. Osoba myśląca w taki sposób daje firmie jedynie niezbędne do utrzymania stanowiska minimum swoich możliwości i traci chęć do twórczego myślenia. Aby zapobiec pojawieniu się takiej sytuacji, należy zapewnić pracownikom pewien komfort wyboru, swobodnego poruszania się w zakresie posiadanych kompetencji.
— Gdy odczuwam rutynę, staram się angażować w nowe projekty czy zespoły, albo stawiać się na różnych pozycjach w zespole. Działania takie pozwalają mi na odkrycie czegoś nowego, spojrzenie na, wydawałoby się, znane kwestie z zupełnie innej, często interesującej strony. W ten sposób nabieram nowej energii do pracy. Duże znaczenie ma tu sposób zarządzania ludźmi w mojej firmie, pozwalający mi na takie manewry. Przy odpowiednim systemie zarządzania nawet praca w dziale księgowości może sprawiać przyjemność i wywoływać pozytywne emocje — mówi Krzysztof Jakubiak z Coca-Cola Services.
Na zadowolenie pracownika z pracy, a co za tym idzie maksymalizację jego wydajności i kreatywności, wpływa wiele czynników. Zapewnienie ciekawego zajęcia jest tylko jednym z nich. Nawet najciekawsza i najbardziej odpowiedzialna praca może bowiem stać się przyczyną frustracji w przypadku gdy w ślad za werbalnymi oznakami uznania nie idą konkretne działania. Tu pojawia się często bariera możliwości finansowych firmy. Pracodawca staje przed dylematem: inwestować w posiadanego, sprawdzonego pracownika zwiększając swoje koszty czy zatrudnić na jego miejsce kogoś nowego, o podobnych kwalifikacjach, ale, przynajmniej początkowo, mniejszych wymaganiach. Większość menedżerów preferuje pierwsze z tych dwóch rozwiązań. Mając jednak na uwadze następujące nieubłaganie procesy psychologiczne, już w momencie zatrudniania pracownika można się przygotować do działań mających jak najdłużej utrzymać go w stanie pełnego zadowolenia z pracy.
— Pracownikowi nie można dawać od razu wszystkiego. Zaczynając od minimum pozostawiamy sobie duże pole manewru. Jeżeli wiemy na przykład, że firma może sobie pozwolić na to, aby przyznać pracownikowi na danym stanowisku samochód służbowy klasy Mercedes, zacznijmy od Poloneza. Gdy po roku czy dwóch zmienimy go na Toyotę, a jeszcze później na rzeczonego Mercedesa, pracownik będzie czuł się na bieżąco doceniany. Podobnie z zajmowanym stanowiskiem. Jeżeli zatrudniamy osobę, mającą pełnić funkcję specjalisty, w początkowym okresie pracy może ona figurować jako młodszy specjalista, potem specjalista, a nagrodą za kolejne osiągnięcia będzie „awans” na stanowisko starszego specjalisty. Ta sama osoba, która mimo rozwoju cały czas formalnie tkwi w miejscu w hierarchii firmy, nie będzie zadowolona z rozwoju swojej kariery — mówi Sławomir Horbaczewski, prezes zarządu firmy Dr Witt.
Jego zdaniem, na poprawę samopoczucia i przywiązania pracownika do firmy w dużej mierze wpływa również poziom wynagrodzeń.
— Osobiście jestem zwolennikiem częstych podwyżek. Pracownik wynagradzany w ten sposób za postępy czuje się o wiele bardziej dowartościowany, niż w przypadku gdy każdą podwyżkę musi sobie wywalczyć, tkwiąc w przeświadczeniu, że pracodawca nie dostrzega jego starań na rzecz firmy — dodaje Sławomir Horbaczewski.
Okiem eksperta
Katarzyna Korpolewska
prezes firmy Profesja Consulting
Brak działań mających na celu utrzymanie lub podniesienie poziomu zadowolenia pracownika szczególnie widoczny jest w firmach o rosnącym znaczeniu na rynku. Nie ma pracowników niezastąpionych, często jednak zdarzają się pożyteczni. O takich warto dbać. Troska o ich dobre samopoczucie w miejscu pracy jest dobrą inwestycją. Istotna jest tu ciągła obserwacja pracownika, połączona z częstymi rozmowami o wykonywanych obowiąz- kach. Na wszelkie niepokojące objawy należy niezwłocznie reagować. Im później pracodawca podejmie działania, tym większe będzie musiał ponieść nakłady na osiągnięcie tego samego efektu.