Czytasz dzięki

Szklany sufit w Polsce zaczyna pękać

opublikowano: 04-02-2020, 22:00

Luka płacowa kobiet i mężczyzn w Polsce wynosi 7 proc. — wynika z raportu Eurostatu.

Na tle innych krajów unijnych to stosunkowo mało — średnia dla całej UE wynosi 16 proc., a u Niemców, którzy są jednym z niechlubnych liderów pod względem nierówności płac ze względu na płeć — aż 21 proc. Jeśli chodzi o liczbę menedżerów w UE, tylko co trzecia to kobieta, w Polsce — blisko połowa (47 proc.), czyli znów wypadamy dość pozytywnie. Oficjalne dane dotyczą jednak 2017 r., poza tym każda firma różni się pod tym względem. Niektóre firmy deklarują, że walczą ze szklanym sufitem i starają się łatać lukę w płacach.

O tym, jak sobie z tym radzą, informuje m.in. ostatni raport Klubu Male Champions of Change, do którego należą m.in. menedżerowie polskich oddziałów MasterCarda, BNB Paribas, Shella, City Handlowego, Marsa, Deloitte’a i Microsoftu. Wszyscy zobowiązali się do prowadzenia polityki przeciwdziałania dyskryminacji kobiet w swoich korporacjach, np. sprawiedliwej polityki płacowej na zasadzie „wyceny stanowiska”, a nie osoby, czy np. wprowadzania elastycznych godzin pracy.

Jest jeszcze jednak dużo do zrobienia — przyznaje Tomasz Konik, wiceprezes Deloitte Polska (od 1 czerwca obejmie stanowisko prezesa).

Według najnowszego raportu Deloitte w globalnej skali średnia luka płacowa wciąż wynosi 18,1 proc. na korzyść mężczyzn. /w samej spółce podobno luki płacowej nie ma. Kobiety, co przyznaje sam zarząd, z jakichś powodów trafiają jednak na szklany sufit na ścieżce kariery — w Deloitte Polska na 80 partnerów tylko 15 proc. to kobiety.

— Mamy mocny plan, żeby w perspektywie kilku lat zwiększyć odsetek kobiet partnerów do 20-25 proc. — mówi Tomasz Konik.

Puls Biznesu po godzinach
Newsletter, który pozwoli odpocząć od codziennych newsów. Sylwetki ludzi biznesu, trendy, reportaże i podcasty
ZAPISZ MNIE
×
Puls Biznesu po godzinach
autor: Marcin Goralewski
Wysyłany raz w tygodniu
Marcin Goralewski
Newsletter, który pozwoli odpocząć od codziennych newsów. Sylwetki ludzi biznesu, trendy, reportaże i podcasty
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Jako członek Klubu Male Champions of Change zobowiązał się także, że po objęciu prezesury kobiety pojawią się również w zarządzie firmy. Obecnie w głównym zarządzie firmy w Polsce nie ma żadnej (są natomiast w zarządach spółek zależnych).  Jego zdaniem firma traci kobiety w okresie urlopów macierzyńskich.

— 60 proc. osób, które zaczynają u nas pracę, to kobiety, więc nie ma tutaj mowy o żadnej dyskryminacji. Na poziomie menedżerskim rośnie jednak odsetek mężczyzn. Próbujemy badać, z czego to wynika. Awans pojawia się mniej więcej w okolicach siódmego, dziesiątego roku pracy, kiedy kobiety często decydują się na dziecko. Właśnie w tym momencie je tracimy, a na to nas zwyczajnie nie stać — wyjaśnia Tomasz Konik.

Deloitte Polska wprowadza procedury, które pozwalają zachować matkom kontakt z firmą, np. mają one prawo do szkoleń i do awansu (program zarządzania przerwą w karierze). Poza tym firma stara się zachęcać ojców do brania urlopów wychowawczych.

— Wprowadziliśmy też program nazwany ambasador kariery — dodaje Tomasz Konik.

Polega to na tym, że każdy menedżer w firmie obejmuje opieką mentorską osobę kobietę na niższym stanowisku, wspierając ją w rozwoju kariery. 

— To, co często jest dużym problemem dla kobiet, to godzenie kariery zwodowej z rolą matki — przyznaje Natalia Bożek, wiceprezes City Handlowego.

Bank promuje w związku z tym np. elastyczne godziny pracy, co ułatwiają m.in. rozwiązania technologiczne, np. wideokonferencje.

— W dobie dzisiejszych możliwości technologicznych grzechem byłoby ich nie wykorzystać — mówi Natalia Bożek.  

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Aleksandra Rogala

Polecane