Z wiedzą menedżerską jest jak z oblodzonym chodnikiem. Jedni posypują go ziemią i modlą się o szybką odwilż, żeby nikt nie złamał na nim nogi. To menedżerowie-pozerzy, stosujący powierzchowne rozwiązania, którzy czytają artykuły i książki biznesowe, jednak bez intelektualnego zaangażowania, wyciągania własnych wniosków i bez tworzenia własnych rozwiązań. Drudzy mozolnie rozbijają lód, zmiatają go na bok i dopiero wtedy sypią ziemię na chodnik. To prawdziwie skuteczni menedżerowie, śmietanka zawodu, liderzy w swoich firmach.
1. Wspólny interes
Kiedy kilku lub kilkunastu zawodników sportu zespołowego (piłka nożna, koszykówka) staje się prawdziwym zespołem? Z pewnością bardzo ważne są cele. Cel może być ten sam dla wszystkich członków zespołu, choć znacznie częściej cele cząstkowe poszczególnych członków są różne. W piłce nożnej celem napastników jest strzelanie bramek, zaś obrońców – niedopuszczenie do utraty bramki. W koszykówce celem centra jest przeszkadzanie zawodnikom drużyny przeciwnej w rozgrywaniu akcji pod oboma koszami, zaś rozgrywającego – konstruowanie akcji i dokładne podawanie kolegom będącym w dobrej pozycji do rzutu. Zadaniem menedżera jest wtedy zgrać te cele tak, aby można było na nich zbudować sukces czyli wygrać mecz.
Większość menedżerów-pozerów zatrzymuje się już tutaj. Cele spisane? Spisane. No to do pracy! A potem są nerwy i ciśnienie, bo praca nie idzie tak jak powinna. Brakuje efektów… bo brakuje jeszcze trzech elementów zapewniających spójne, harmonijne i skuteczne działanie.
Najbardziej subtelnym, ale i najsilniej niweczącym wysiłki elementem jest brak wspólnego interesu zawodników. Wspólny interes to społeczno-emocjonalna otoczka wokół głównego celu, to społeczno-emocjonalna ocena tego celu. Dla drużyny sportowej wspólnym interesem może być chęć zapisania się w historii klubu, chęć zdobycia mistrzostwa, pucharu, pokonanie odwiecznego wroga, a także wzmocnienie własnego wizerunku i własnej wartości na rynku zawodników – członkowie mistrzowskich ekip zwykle mogą liczyć na wyższe oferty niż zawodnicy którzy nie posiadają takiego tytułu.
Wspaniałym przykładem wspólnego interesu był sezon 2007/2008 zawodowej ligi koszykarskiej NBA – w zespole Boston Celtics grał wtedy wyśmienity zawodnik Paul Pierce, który do tej pory nie zdobył mistrzostwa ligi i którego kariera powoli zmierzała do końca. Dołączyło do niego dwóch zawodników będących w dokładnie tej samej sytuacji – podstarzali i bez tytułu gwiazdorzy lokalnych drużyn: Kevin Garnett i Ray Allen. Wspólnie po okrutnie wyczerpującym sezonie zdobyli mistrzostwo ligi. Gdy po ostatniej syrenie decydującego meczu operatorzy telewizyjni pokazali zawodników Bostonu, na ich twarzach były wzruszenie, łzy, ale też ogromna ulga. To nie było po prostu wygranie sezonu (cel), to było pozbycie się na zawsze etykietki „świetny gracz, ale nigdy nie był mistrzem”. O tym że ciśnienie zeszło z Garnetta, Allena i Pierce’a może świadczyć fakt, że przez kolejne dwa sezony świetnie sobie radzą w lidze, to jednak brakuje im tego czynnika X – raz przegrali rywalizację w finale ligi, raz w półfinale ligi (finał konferencji). Skończył się ich wspólny interes i teraz jedynie realizują cele.
2. Zaufanie
Drugim z brakujących elementów skutecznego działania zespołów jest brak zaufania. Zaufanie można określić jako pozytywne oczekiwania względem intencji i zachowań innych osób („mam do ciebie zaufanie czyli oczekuję od ciebie pozytywnego zachowania w stosunku do mnie”).
Dobrym przykładem są rzuty rożne w piłce nożnej. Zawodnicy drużyny wykonującej rzut rożny (wybicie piłki z rogu boiska w kierunku bramki, gdzie w pobliżu czekają zawodnicy by przejąć piłkę lub wykonać strzał) podchodzą pod bramkę. Kilku zawodników zostaje przy połowie boiska na wypadek przejęcia piłki przez drużynę przeciwną: ktoś musi przerwać atak i dać czas na ustawienie obrony. Co ciekawe, często nominalni obrońcy idą pod bramkę, natomiast z tyłu zostają pomocnicy, którzy gorzej radzą sobie w walce pod bramką (są niżsi, brak im masy na przepychanie się z zawodnikami drużyny przeciwnej). Obrońcy muszą mieć zaufanie do pomocników, że w razie utraty piłki pod bramką oni-pomocnicy będą w stanie albo zatrzymać atak, albo wstrzymać go na tyle żeby oni-obrońcy zdążyli wrócić pod swoją bramkę i przygotować się do obrony własnej bramki. Gdyby tego zaufania nie było, pod bramkę poszedłby może jeden tylko obrońca, co nie zwiększy szans na strzelenie gola, a tylko zmniejszy możliwości obronne zespołu w trakcie najbliższej akcji.
3. Wartości
Ostatnim elementem tworzenia spójnych zespołów i osiągania zamierzonych efektów są wartości. Ogólnie mówiąc, wartościami są pewne abstrakcyjne idee, relacje społeczne, konkretne zachowania, materialne obiekty, postrzegane jako pozytywne, wartościowe i godne zdobywania. Wartością może zatem być wiedza, rozmowy z kilkoma zaufanymi ludźmi, ciężki trening fizyczny mistrza, najnowszy gadżet elektroniczny (np. w awangardowej firmie designerskiej).
Zarządzanie wartościami w zespole nie polega na wprowadzaniu jednego prawdziwego zestawu wartości, których każdy musi bezwzględnie przestrzegać – a jak nie, to droga wolna. To raczej uczenie się wzajemnych systemów wartości, wynajdowanie wspólnych wartości i tworzenie wspólnych wartości przy poszanowaniu indywidualnych różnic i stylów.
Wpływ wartości na funkcjonowanie zespołów świetnie widać w innych zespołach niż sportowe – w zespołach muzycznych. Dopóki muzycy podzielają określone wartości co do typu muzyki, intelektualnego przesłania, technicznej jakości komponowania oraz jakości show, dopóty współpraca przebiega płynnie i z sukcesami. Ale gdy jeden z członków zaczyna preferować życie rodzinne nad trasy koncertowe, prostą gitarową muzykę nad złożone aranżacje orkiestrowe, kiczowate opowieści s-f/horror nad rozważania o ludzkiej naturze pełnej niedopowiedzeń i niepewności – wtedy z każdym kolejnym dniem wyrwa w zespole robi się coraz większa, aż dochodzi do odejścia muzyków lub w ogóle do rozpadu zespołu.
4. Monitoring
Tak więc nie przedstawić zespołowi kartkę z celami, by móc mówić o sobie „jestem menedżerem”. Trzeba też aktywnie monitorować i zarządzać pozostałymi trzema elementami: wspólnym interesem, zaufaniem i wartościami. Dopiero wtedy może powstać prawdziwie wspaniały zespół, który będzie osiągać rewelacyjne wyniki, a jego członkowie staną się prawdziwymi gwiazdami firmy.
Inspiracją tekstu była książka „Zarządzanie. Kanony i trendy” Mieczysława Morawskiego, Jerzego Niemczyka, Kazimierza Perechudy, Ewy Stańczyk-Hugiet (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010). Znajdziesz w niej wiele przydatnych w pracy ciekawostek o zarządzaniu.