W ubiegłą środę w Rządowym Centrum Legislacji pojawił się nowy projekt ustawy wprowadzającej obowiązek, aby co najmniej 33 proc. stanowisk zarówno w zarządach, jak i radach nadzorczych zajmowały osoby niedostatecznie reprezentowanej płci – czyli w przypadku Polski – kobiet. Projekt stanowi odpowiedź na dyrektywę unijną z listopada 2022 r. Dokument zobowiązuje kraje członkowskie do realnych działań mających na celu wyrównanie szans kobiet i mężczyzn w organach decyzyjnych dużych spółek giełdowych.
To właśnie ten temat był punktem wyjścia debaty zorganizowanej przez LiderShe oraz firmę Unum Życie, która zgromadziła ekspertów i ekspertki oraz praktyków związanych z zarządzaniem i zrównoważonym rozwojem biznesu. LiderShe to wyjątkowe stowarzyszenie obecne na polskim rynku od ponad dekady, skupiające kobiety działające na najwyższych stanowiskach w różnych sektorach biznesu Koncentruje swoje działania na wspieraniu rozwoju zawodowego kobiet w Polsce. Stowarzyszenie uruchomiło m.in. dwa kierunki studiów podyplomowych: Akademia Przywództwa Kobiet na Akademii Leona Koźmińskiego – przygotowująca kobiety do objęcia wyższych stanowisk menadżerskich, oraz Rady Nadzorcze dla Liderek i Liderów w Szkole Biznesu Politechniki Warszawskiej dla kandydatów do rad nadzorczych. Partnerami merytorycznymi studiów są PwC, kancelaria SKS oraz Amrop Polska. Obecnie trwa nabór do drugiej edycji Programu.
Wyzwania prawne
Spotkanie rozpoczęło się od wystąpienia Agnieszki Fedor, partnerki kancelarii SKS i prezeski LiderShe, która przedstawiła historię unijnych działań na rzecz zwiększenia reprezentacji kobiet we władzach spółek giełdowych. Ekspertka wyjaśniła, że od lat 80. instytucje unijne podejmowały liczne próby w tym zakresie, jednak dopiero przyjęta w 2022 r. dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia konkretnych regulacji.
– Już w 2011 r. Parlament Europejski apelował o osiągnięcie 30-procentowego udziału kobiet w organach kierowniczych do 2015 r. i 40-procentowego do 2020. Udało się to częściowo – w niektórych krajach cel został osiągnięty, ale nie wszędzie, zwłaszcza w państwach „nowej Unii”, takich jak Polska. Dotychczas stosowano głównie miękkie prawo, oparte na zachętach, jednak w 2022 r. przyjęto przełomową dyrektywę, która wprowadza konkretne zapisy prawne w celu przeprowadzenia realnej zmiany– wytłumaczyła Agnieszka Fedor.
Polski projekt ustawy zakłada, że do czerwca 2026 r. co najmniej 33 proc. miejsc w zarządach i radach nadzorczych spółek giełdowych powinno być zajmowanych przez kobiety. Warto jednak podkreślić, że nowe przepisy będą dotyczyć jedynie spółek zatrudniających powyżej 250 pracowników oraz spełniających określone kryteria finansowe związane z przychodami lub sumą aktywów. W Polsce oznacza to około 140 spółek, które będą objęte obowiązkiem dostosowania swoich struktur. Choć eksperci uznają nową ustawę za krok w dobrym kierunku, zauważają, że wciąż jest to za mało, by osiągnąć realną zmianę na polskim rynku.
– Warto brać przykład z innych krajów. We Francji zadbano nie tylko o największe spółki giełdowe, co jest stosunkowo łatwe, ale także o inne istotne obszary, które docelowo mają wpływ na liczbę kobiet na najwyższych stanowiskach, szczególnie na uczelniach – tam, gdzie kształtuje się przyszłe elity zarządzające biznesem. W Polsce brakuje takich działań. Dlatego powinniśmy patrzeć, jak inne kraje europejskie podchodzą do tego tematu – powiedział Andrzej Mierzwa, Partner Zarządzający, 21 Concordia.
Ustawa nakłada obowiązek wprowadzenia jasnych i przejrzystych zasad selekcji kandydatów, dających pierwszeństwo osobom z niedoreprezentowanej płci przy równorzędnych kwalifikacjach. Nowe prawo ma na celu zapewnienie przejrzystości i równowagi płci w zarządzaniu spółkami, co według ekspertów może pozytywnie wpłynąć na ich funkcjonowanie i wizerunek. Dodatkowo przepisy przewidują kary finansowe – nawet do 5 proc. rocznego przychodu – za niewywiązywanie się z obowiązków nałożonych przez ustawę, w tym wymogu raportowania lub za nieprawidłowości w procesie rekrutacyjnym. Uczestnicy debaty byli zgodni, że należy stosować adekwatne kary. Zbyt wysokie mogą być w praktyce mało skuteczne, gdyż słabo egzekwowalne. Jednocześnie, wzorem innych krajów bardziej zaawansowanych w tej dziedzinie, czasem lepszą metodą jest „marchewka” niż „kij”.
– Zbyt restrykcyjne prawo może w efekcie prowadzić do jego omijania. Właściciele spółek, chcąc uniknąć kar finansowych, mogą zapraszać do zarządów np. członkinie swoich rodzin, nie zwracając uwagi na kompetencje. Dlatego ważne jest, aby być bardzo ostrożnym przy ustalaniu wysokości kar dla spółek, które nie spełnią wymogów nowych przepisów – przestrzegał Andrzej Mierzwa, Partner Zarządzający 21 Concordia.
Zdaniem Agnieszki Fedor konstrukcja przepisów w najnowszej wersji ustawy jest krokiem w dobrym kierunku, choć jeszcze wiele pracy przed ambasadorami tego rozwiązania.
Musimy przekonywać biznes i właścicieli firm, że to wielka szansa dla ich firm. Udział kobiet w organach spółek prowadzi do lepszych wyników finansowych, zwłaszcza w czasach niepewności i kryzysu. Dodatkowo wprowadza wyższe standardy ładu korporacyjnego, zapewnia równowagę w ocenie ryzyk, wpływa na bardziej wyważone decyzje i zachęca do innowacji. To się po prostu opłaca – przekonywała prezeska LiderShe.
Potrzeba zmiany kulturowej
Eksperci podzielili się swoimi doświadczeniami na temat zmieniających się przepisów dotyczących reprezentacji kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Amrop Polska, jedna z największych firm na rynku w zakresie rekrutacji najwyższej kadry menedżerskiej, dostrzega stopniową ewolucję w podejściu do różnorodności płci w firmach. Tomasz Magda, partner w Amrop, przedstawił swoje obserwacje z codziennej pracy, które ilustrują rozwój tego trendu na rynku.
– Od około dwóch lat w projektach rekrutacyjnych do rad nadzorczych jednoznacznie dostrzegamy, że preferowane są kandydatki. Ma to miejsce zarówno w Polsce, jak i za granicą, co widzimy, gdy zagraniczne firmy korzystają z naszych usług. Ogólnie wygląda to pozytywnie, ale trzeba pamiętać, że obejmuje to tylko część spółek, których dotyczą nowe przepisy – powiedział Tomasz Magda.
Aneta Podyma, Prezes Zarządu Unum Życie, podzieliła się swoimi doświadczeniami z pracy w dużych spółkach amerykańskich, zwracając uwagę na znaczenie transparentności wynagrodzeń oraz możliwości awansów wewnętrznych w organizacjach. Jej wnioski jasno wskazują, że strategia D&I (Diversity & Inclusion) wpływa na postrzeganie kobiet w biznesie i niesie korzyści dla organizacji.
– Pracowałam przez 15 lat we Francji w dużych spółkach amerykańskich, m.in. dla BlackRock. Wówczas większość pracowników stanowili mężczyźni, ale oczywiście było wiele wybitnych kobiet. Transparentność wynagrodzeń czy możliwość awansów wewnętrznych pokazały mi, jak wiele możliwości dają kobietom takie inicjatywy. Moje doświadczenie wskazuje, że jeżeli firma matka miała strategię D&I, to niezależnie od stanowiska, które zajmowałam, czułam się traktowana na równi. To efekt kultury i wartości panujących w organizacji – podkreśliła Aneta Podyma.
Samoocena odgrywa kluczową rolę w rozwoju zawodowym, szczególnie w kontekście kobiet, które często postrzegają siebie inaczej niż mężczyźni, zwłaszcza w obszarze kompetencji i roli w firmie. Agata Oktawiec, Partner D&I w PwC, zwróciła uwagę na te różnice i podkreśliła, jak istotne jest wspieranie kobiet w budowaniu pewności siebie.
– Istnieją pewne okoliczności, które sprawiają, że kobiety rozwijają się w firmach statystycznie wolniej. Może to wynikać z wychowania – często mają niższą samoocenę. Jeśli zapyta się kobietę, czy jest ekspertką w danym temacie, dopiero gdy zna 99 proc. materiału – odpowie twierdząco. Mężczyźni uważają się za ekspertów przy mniejszej znajomości tematu. Dlatego PwC ma wiele programów zachęcających kobiety do uwierzenia w siebie. Stworzyliśmy między innymi 3-miesięczny program dla doświadczonych menedżerek, który ma na celu pokazanie im, czy chcą tu być i czy da się pogodzić macierzyństwo z karierą – opowiedziała Agata Oktawiec, Partner D&I, PwC.
Geopolityka i przyszłość ładu korporacyjnego
W obliczu postępującej deglobalizacji, ostatnich wydarzeń geopolitycznych i globalnych kryzysów, takich jak pandemia, czy wojna w Ukrainie, różnorodność wydaje się strategiczną koniecznością. Jednocześnie coraz częściej zauważa się zmiany w podejściu do ładu korporacyjnego. Wskazała na to Zofia Dzik, prezes Instytutu Humanites, od blisko dwóch dekad zasiadająca w radach nadzorczych wiodących spółek giełdowych.
– Od kilku lat dostrzegam regres w zakresie podejścia do tworzenia dobrych zasad ładu korporacyjnego. Przekłada się to na pogorszenie transparentności i jakości komunikacji między organami spółek. Równocześnie warto zwrócić uwagę na kluczową rolę inwestorów zagranicznych i łączenia warunków finansowania ze spełnieniem przez spółki określonych standardów w obszarze ESG, w tym m.in. w zakresie podejścia do różnorodności i inkluzywności. Potrzebujemy szerszego myślenia w kategorii ekosystemu, nie jednej ustawy – powiedziała Zofia Dzik, Prezes Instytutu Humanites – Człowiek i Technologia, członkini LiderShe.
Eksperci zwrócili także uwagę na istotny problem związany z brakiem nominowania kobiet do rad nadzorczych spółek giełdowych przez fundusze emerytalne, które na większości rynków jako instytucje zarządzające publicznymi środkami są forpocztą tzw. dobrych praktyk. Wskazano, że organizacje społeczne, w tym kobiece, mogą odegrać kluczową rolę w podejmowaniu działań na rzecz zmiany tej sytuacji, w szczególności poprzez wywieranie presji na instytucje państwowe i finansowe.
– To, co mogą zrobić organizacje takie jak LiderShe, to podejmować działania mające na celu wywieranie wpływu na Ministerstwo Aktywów Państwowych, aby ograniczyć nadmierny formalizm podczas rekrutacji do spółek państwowych. Szczególnie istotny jest głos organizacji kobiecych w kwestiach dotyczących funduszy emerytalnych, które mogłyby i powinny nominować więcej kobiet do rad nadzorczych spółek publicznych. Instytucje te zwykle są forpocztą dobrych praktyk w tym zakresie. W Polsce efekty tych działań są jak na razie ograniczone – podkreślał Tomasz Magda.
Podsumowując debatę, można powiedzieć, że wdrożenie ustawy Women on Boards jest ważnym krokiem w kierunku zwiększenia reprezentacji kobiet w radach nadzorczych i zarządach, natomiast samo wprowadzenie ustawy nie wystarczy. Potrzebne są działania systemowe i strategiczne oraz całościowe podejście do tematu, a także dialog między różnymi stronami rynku. Równość płci to nie tylko cel, ale raczej sposób na osiągnięcie naszych pełnych możliwości jako firm oraz jako całej gospodarki.