W rekrutacji nie warto oszukiwać

„Puls Biznesu”: Trudniej rekrutować czy być rekrutowanym?

Paulina Baranowska, Executive People: Sytuacja, w której ktoś jest rekrutowany i zależy mu szczególnie na nowej funkcji, jest bardzo stresująca. W przypadku stanowisk zarządczych rozpatrywani są najczęściej kandydaci aktywni zawodowo, zadowoleni z pracy. Dla nich kariera to sprawa dalszego rozwoju, ciekawszych wyzwań zawodowych, rzadko wiąże się z desperackim szukaniem posady. Natomiast stopień trudności rekrutacji dla headhuntera zależy od tego, jak złożony jest projekt, jak skomplikowane jest dotarcie do określonych kandydatów i czy są zainteresowani ofertą.

Headhunterzy sami ich wyszukują, czy to klient mówi, na kim konkretnym mu zależy?

W większości jest to poszukiwanie kandydatów bez wskazania. Klient, działając samodzielnie, miałby problem z dotarciem do odpowiedniej osoby. Dlatego potrzebuje wsparcia headhuntera, który wie, gdzie i jak szukać osób z odpowiednimi kompetencjami. Czasami w rekrutacji bierze udział także kandydat wewnętrzny firmy lub osoba wskazana przez klienta, która na ogół jest też w naszej bazie. Tak naprawdę już po pierwszym etapie poszukiwań mamy listę kandydatów, którzy mogą się ubiegać o dane stanowisko. Nawet jeśli klient wskaże kandydata, to nasza ocena jest obiektywna i kluczowa przy ostatecznym wyborze.

Zataja się pewne informacje, niewygodne dane z CV kandydata, byle szybko zakończyć rekrutację?

Informacje nie mogą być zatajane. Rekrutacje menedżerskie są najczęściej poufne i na początkowym etapie nie możemy wyjawić nazwy firmy klienta, czasem nawet branży. Wynika to z tego, że niekiedy chodzi o wymianę osoby, która wciąż pracuje, a firma nie chce jej zwalniać, nie mając sukcesora. Zatajanie faktów z CV to krótkowzroczne działanie. Z reguły prowadzimy selekcję w dwóch etapach. Oprócz tego klient odbywa minimum dwie rozmowy. Jeśli teoretycznie headhunter zataiłby jakieś informacje, klient może to łatwo zweryfikować. Jeżeli byłyby to informacje, które wpłyną na pracę kandydata i na jego rolę, firma rekrutacyjna musiałaby znaleźć innego w ramach gwarancji. Gdy zauważam niespójność w CV lub referencjach kandydata, mówię o tym klientowi i wycofujemy taką osobę z rekrutacji.

Ilu spotkań z kandydatem potrzeba, by zakończyć rekrutację?

Headhunter z reguły spotyka się raz lub dwa. Jest też etap preselekcji, gdy identyfikujemy kandydatów, rozmawiając z nimi telefonicznie, przedstawiając ofertę i pokazując im jej wartość dodaną. Mam to szczęście, że pracuję dla uznanych firm. W przypadku spółek o mało znanych markach, z siedzibami poza dużymi aglomeracjami, kandydatów trzeba bardziej przekonywać. Podobnie, gdy interesuje nas kandydat z rynku, który nie szuka aktywnie pracy. W ostatnim czasie researcherka Executive People cztery tygodnie namawiała kandydata, aby się z nami spotkał. Udało się, okazał się najlepszy i został zatrudniony.

Jak zwrócić na siebie uwagę headhuntera?

Najczęściej sami monitorujemy rynek. Ale warto być z nami w kontakcie. Kiedyś spotkałam się z panią, która szukała pracy, miała ciekawe kompetencje, ale w tym czasie nie było żadnego naboru, w którym byłaby właściwą kandydatką. Po pół roku, podczas rekrutacji prezesa spółki mediowej, włączyłam ją w ten proces i wygrała.

Na co zwraca pani uwagę podczas rozmowy z kandydatem?

Dla mnie najważniejsza jest energia potrzebna do podejmowania wyzwań. Mam na myśli wysoki poziom motywacji i pasji potrzebnych do długoterminowego działania w firmie, które menedżer potrafi zaszczepić także innym pracownikom. Dzisiaj najczęściej szuka się menedżerów zmiany, którzy z sukcesem zarządzali zmianą w firmie, przeprowadzali restrukturyzację lub mają taki potencjał, zmysł optymalizacyjny. Odchodzi się zaś od szukania „administratorów”, którzy potrafią zarządzać bieżącymi sprawami, utrzymać obecną sytuację. Dlatego analiza doświadczeń i cech kandydata dotyczy bardziej projektów, które wdrożył, niż tego, co robi na co dzień.

A jeśli chce za dużo zarabiać?

W korporacjach jest określona siatka płac i budżety przeznaczone na dane stanowisko. Znamy je i prezentujemy kandydatów o oczekiwaniach mieszczących się w podanych nam przez klienta widełkach. Bywa jednak, że kandydat winduje oczekiwania pod koniec rekrutacji, bo np. dostał lepszą propozycję z obecnej firmy. Wtedy ustalamy z klientem, czy zależy mu na dalszych negocjacjach, czy rezygnujemy z takiego kandydata.

Przyjęcie kontroferty jest źle widziane?

Ważni są dla nas lojalni kandydaci, którzy jeśli otrzymają inną ofertę lub widzą, że nasza nie jest dla nich odpowiednia, mówią o tym na wczesnym etapie. Jeśli ktoś po podpisaniu listu intencyjnego przyjmuje ofertę innego pracodawcy lub decyduje się pozostać w obecnej firmie, to jest to dla mnie kłopotliwe, ale nie skreślam takiej osoby. Najczęściej dostaje ode mnie drugą szansę w innym projekcie, na innym etapie kariery. Nie mam czarnej listy osób, do których już nigdy nie zadzwonię.