Zamiast podwyżki

  • Dorota Czerwińska
20-04-2015, 00:00

Trzy pytania do Doroty Strzelec, psychologa pracy, konsultanta ds. zarządzania kadrami

W wielu firmach pracownicy od lat nie dostali podwyżki. Czy już na nią czas?

W 2009 r. skończyła się miła tradycja corocznych styczniowych podwyżek. Musieliśmy przejść szybki kurs ekonomii i przyjąć do wiadomości logiczne argumenty pracodawców o konieczności cięć benefitów, optymalizacji zatrudnienia i przerzuceniu części kosztów płac z wynagrodzenia stałego na elementy ruchome — premie, prowizje itp. Do tego doszła stale spadająca inflacja, więc nawet w firmach, które stosowały inflacyjne korekty płac, były one niewielkie — na ogół poniżej 5 proc. Kolejny kamień milowy to lipiec 2014 r., kiedy pierwszy raz w historii gospodarki wolnorynkowej odnotowaliśmy deflację i według ekspertów utrzyma się ona co najmniej w 2015 r. Teraz sytuacja lekko się poprawia — spada bezrobocie, niektóre branże intensywnie się rozwijają, zaczęła więc rosnąć presja pracowników na podwyżki. W firmach, które podniosły płace, było to średnio 2-4 proc., ale uwzględniając poziom deflacji, to niemal 5 proc., czyli najlepiej od kryzysu przed sześciu laty.

Długi brak podwyżek demotywuje?

Pracownicy coraz lepiej rozumieją uwarunkowania gospodarcze. W wielu firmach płaca zasadnicza to jeden z elementów pakietu wynagradzania — stosuje się też benefity, np. opiekę medyczną, ubezpieczenia, dofinansowanie rozwoju zawodowego i wypoczynku.

Jak, nie zwiększając płac, można zadbać, żeby ludziom chciało się pracować.

Dobrym rozwiązaniem jest tzw. kafeteria, która umożliwia wybór świadczeń w ramach określonego budżetu i ich dopasowanie do preferencji pracownika, które zmieniają się wraz z wiekiem i stażem. Dla młodych najważniejsze są: możliwość wykonywania ciekawych zadań i rozwoju, korzystanie z nowoczesnych narzędzi pracy, dobre relacje w firmie, regularna informacja zwrotna o wynikach pracy. Dla osób z dłuższym stażem najbardziej liczą się: atrakcyjny pakiet wynagrodzeń i świadczeń, możliwości awansu, samodzielność i stabilność zatrudnienia. Można też motywować poprzez większe zaangażowanie kadry kierowniczej, np. przez większe zróżnicowanie obowiązków pracowników, elastyczny czas pracy, mentoring czy po prostu częstsze i bardziej szczegółowe informacje zwrotne. Wśród głównych czynników demotywujących pracownicy najczęściej wskazują złe relacje z przełożonym lub jego niskie kompetencje kierownicze. Jakość kadry zarządzającej to zatem także ważny czynnik motywacyjny.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Zamiast podwyżki