Zmiana kodeksu pracy nie wydłuży umów

opublikowano: 06-08-2015, 22:00

Jednolite umowy o pracę, bez podziału na terminowe i stałe. To może być przyszły model zatrudnienia i może sposób na patologie na rynku pracy

Pracodawcy są sceptyczni. Nie podzielają w pełni optymizmu rządu co do oczekiwanego zwiększenia liczby bezterminowych umów o pracę po uchwalonych niedawno zmianach w zatrudnianiu na czas określony. Znowelizowany kodeks pracy przewiduje nowe zasady stosowania umów terminowych. Ich okres trwania, a także liczba będzie limitowana. Pracodawcy określają to ograniczenie „zasadą 33 i 3”. Tego rodzaju umów z tym samym pracownikiem nie może być więcej niż trzy, a łączny czas jego zatrudnienia nie dłuższy niż 33 miesiące. Przekroczenie limitów oznacza przekształcenie umowy w stałą. Okresy wypowiedzenia będą takie jak przy etatach na czas nieokreślony, czyli mają zależeć od stażu pracy u danego pracodawcy. Najdłuższy to 3 miesiące po 3 latach zatrudnienia.

Wyjątek do zaraportowania PIP

Spod tych zasad zostaną wyjęte zastępstwa, prace dorywcze lub sezonowe, praca na okres kadencji. A także umowy terminowe. Pod warunkiem że pracodawca wskaże obiektywne potrzeby leżące po jego stronie, uzasadniające zatrudnienie na czas określony według innych zasad niż ogólne, które w danym przypadku byłoby niezbędne dla zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania na czyjąś pracę. Pracodawca wpisze w takiej umowie jej cel i okoliczności, a także zawiadomi Państwową Inspekcję Pracy (PIP) o jej zawarciu — z podaniem przyczyn. Nowelizacja daje mu pięć dni roboczych na pisemne lub elektroniczne powiadomienie.

Niewywiązanie się z tego obowiązku oznacza grzywnę od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Nie wiadomo, jak ten wyjątek sprawdzi się w praktyce. Według Pracodawców RP, postawienie warunku obiektywnych przyczyn jest konieczne, ale trudno przewidzieć, jak to pojęcie będzie rozumiane. Prawdopodobnie rozstrzygnięcia w tej sprawie przyniosą orzecznictwo sądowe oraz praktyka inspekcji pracy. Bożena Kłos, specjalista ds. społecznych w Biurze Analiz Sejmowych (BAS), przypisuje inspekcji pracy także ważną rolę w zapobieganiu nadużywania uprawnień do zawierania umów z tzw. obiektywnych przyczyn. Jej zdaniem, od skuteczności kontroli PIP może w dużej mierze zależeć skuteczność nowych przepisów, których celem jest wyeliminowanie przypadków, gdy ktoś pracuje na podstawie umów terminowych przez długi czas, niekiedy wręcz dziesiątki lat.

„Lepsi” od średniej w UE

Obecne prawo stawia ograniczenia dość łatwe do pokonania. Od 10 lat w Polsce utrzymuje się wysoki odsetek pracowników zatrudnionych na umowach terminowych. W ubiegłym roku wynosił 28,3 proc. i przekracza średnią w Unii Europejskiej (UE), stanowiącą 14 proc. Dane Eurostatu pokazują, że od 2009 r. Polska przoduje w tych statystykach i wyprzedziła lidera, czyli Hiszpanię, gdzie skala zjawiska spadła z 33,4 proc. do 24 proc. W ocenie Bożeny Kłos nowe regulacje powinny sprzyjać ograniczaniu nadużywania zatrudnienia na czas określony. Uważa np., że wspomniane ujednolicenie zasad rozwiązywania takich umów i tych na czas nieokreślony zmniejsza korzyści pracodawcy z zatrudnienia terminowego. Faktycznie, warunki wypowiadania umów na czas nieokreślony są uznawane za jeden z istotnych powodów niechęci pracodawców do zatrudniania na stałe.

— Trzymiesięczny okres wypowiedzenia to niemały problem, szczególnie gdy w relacjach pracodawcy z pracownikiem doszło do konfliktu. Sytuacja nie jest łatwa dla obu stron, współpraca w takiej atmosferze mija się z celem — mówi Wioletta Żukowska, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Podkreśla, że nie zawsze w takich przypadkach firma może pozwolić sobie na zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, chociaż kodeks pracy dopuszcza zastosowanie takiego rozwiązania. Ponadto wypowiedzenie umowy wymaga uzasadnienia, które nie może być ogólne, lecz konkretne i prawdziwe.

Trudne procesy sądowe

— Nie wystarczy napisać np. o utracie zaufania do pracownika. Sąd zakwestionuje taki powód zwolnienia — wyjaśnia Wioletta Żukowska. Dlatego m.in. pracodawcy nierzadko podają w wypowiedzeniu więcej niż jedną jego przyczynę, aby nie narazić się na zarzut, że zostało sporządzone wadliwie i w konsekwencji na jego odrzucenie. W takich sytuacjach sąd może orzec o przywróceniu pracownika do pracy, co także ma swoje minusy, gdy wcześniej pracownik stoczył spór z pracodawcą. Ekspertka Pracodawców RP zwraca uwagę, że z tego względu sądy coraz rzadziej o tym decydują, wyrokują raczej o odszkodowaniu.

— Niewykluczone, że gdyby kodeks pracy przewidywał wyłącznie odszkodowania za niesłuszne lub niezgodne z przepisami rozwiązanie stosunku pracy, umów na czas nieokreślony byłoby więcej — ocenia radca prawny Marta Matyjek, ekspertka ds. prawa pracy Business Centre Club (BCC). Jak mówi, wymagania prawne stawiane wypowiadaniu umów bezterminowych

są trudne dla pracodawców. Szczególnie z uwagi na problemy z jego właściwym uzasadnieniem, co nierzadko kończy się procesem sądowym. — Zwłaszcza małych przedsiębiorców nie stać na zatrudnianie na czas nieokreślony i ponoszenie kosztów procesów sądowych — podkreśla Marta Matyjek. Uważa, że po zmianach firmy mogą próbować szukać innych rozwiązań, np. samozatrudniania, choć najnowsze orzecznictwo pokazuje, że i takie formy mogą zostać uznane za ukrytą formę zatrudnienia na etacie. W opinii BCC oraz Pracodawców RP oczekiwane efekty co do zwiększania zatrudnienia na podstawie umów bezterminowych mogą pojawić się dopiero po złagodzeniu przepisów dotyczących ich wypowiadania, a stałe zmiany może przynieść tak naprawdę gruntowna reforma prawa pracy.

Aż prosi się o reformę…

— Na umowy o pracę trzeba spojrzeć kompleksowo. Zastanowić się, dlaczego pracodawcy unikają stałego zatrudniania. I tak tworzyć przepisy, żeby oni chcieli stosować umowy bezterminowe — przyznaje Wioletta Żukowska. Według niej nowela kodeksu, będąca odpowiedzią na wyrok europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i zaleceń Komisji Europejskiej, i dotycząca umów na czas określony to za mało, aby poprawić sytuację. Potrzebna jest szeroka debata społeczna i pogłębiona analiza rynku pracy, w tym zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych i ich tzw. ozusowania. — To ważne m.in. z punktu widzenia zabezpieczenia przyszłości pracowników. Obecnie wiele młodych osób woli pracę na umowach o dzieło, bo dzięki temu otrzymują większe wypłaty i nie wierzą w korzyści z systemu emerytalnego — wyjaśnia ekspertka Pracodawców RP. Poza tym świat znajduje już nowe podejście do zatrudnienia etatowego. To jednolita umowa o pracę, czyli żadnych podziałów na czas określony i nieokreślony. Opowiada się za tym Bank Światowy, Komisja Europejska, a Włochy już stosują.

— Taka umowa przewiduje m.in., że uprawnień pracowniczych przybywa razem ze stażem pracy. Na przykład im dłużej ktoś pracuje, tym dłuższy ma okres wypowiedzenia — informuje Wioletta Żukowska. Jej zdaniem, warto rozważyć to rozwiązanie, a przede wszystkim nie wprowadzać zmian wyrywkowo, jak w przypadku najnowszej nowelizacji, która na dodatek zapowiada sporo zamieszania tuż przed wejściem jej przepisów w życie.

Pół roku do zmian

Nowe przepisy mają obowiązywać po 6 miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, czyli prawdopodobnie w I kwartale 2016 r. Nowela dwa dni temu została podpisana przez prezydenta. Zawiera ona kilka przepisów przejściowych, które odnoszą się do umów terminowych zawartych przed wejściem w życie zmian.

— Te regulacje są bardzo rozbudowane i niełatwe do rozszyfrowania — mówi Marta Matyjek.

Pracodawcy będą musieli uwzględnić nie tylko limit dotyczący czasu, na jaki zawarto umowy, ale też ograniczenia co do dopuszczalnej liczby kolejnych umów z tym samym pracownikiem. Wreszcie przepisy przejściowe dotyczą zasad wypowiadania umów.

— Pracodawca może mieć problem z ustaleniem, w jakim zakresie do trwającej jeszcze umowy stosować przepisy dotychczasowe, a w jakim znowelizowane. Może tak być w przypadku umowy zawartej na krócej niż 6 miesięcy, której na podstawie obecnego prawa nie można wypowiedzieć. Oceniając, czy można to zrobić, trzeba będzie zastosować przepisy dotychczasowe, ale okres jej obowiązywania liczony od wejścia w życie nowych przepisów będzie już zaliczany do limitu 33 miesięcy. A więc przy ustalaniu dopuszczalnej długości tej umowy należy uwzględnić nowe regulacje — wyjaśnia ekspertka BCC.

Według Pracodawców RP przejściowe przepisy zapowiadają trudności podobne do tych, które sprawiała tzw. ustawa antykryzysowa.

Struktura zatrudnienia na umowy czasowe

W Polsce, podobnie jak w innych krajach UE, najczęściej na umowach terminowych pracują osoby młode. W 2014 r. wśród zatrudnionych w wieku 15-29 lat odsetek takich pracowników wynosił 53,6 proc. (średnia dla UE — 32,1 proc.), a w wieku 40-64 lat sięgał 18,5 proc. (w UE — 7,6 proc.). Według danych GUS w IV kw. 2014 r. na czas określony zatrudniano ponad 3,6 mln pracowników, czyli 29 proc. wszystkich pracowników najemnych, i więcej o 8,7 proc. niż przed rokiem.

Najczęściej kontrakty terminowe zawierano z osobami z wykształceniem zasadniczym zawodowym (28,7 proc.), następnie policealnym i średnim zawodowym, wyższym, średnim ogólnokształcącym, a na końcu z osobami legitymującymi się gimnazjum, podstawowym i niepełnym podstawowym. Wśród mężczyzn dominowali z wykształceniem zasadniczym (35,5 proc.), wśród kobiet — z wyższym (33,8 proc.).

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu