Bez odważnych decyzji nie ma sukcesu w biznesie

Czym dla pani jest odwaga?

Pojęciem, bez którego nie istnieje biznes, a na pewno dobre organizacje. Dla mnie odwaga to przejaw zaangażowania, wysiłek, wyjście poza strefę komfortu. Jeśli jestem zaangażowana, mierzę wysoko, działam, roztaczam nowe wizje i je realizuję, motywując innych. W moim przekonaniu, odwaga to także dobre zaplanowanie działań. Przecież nie wszystko zawsze idzie gładko, wiele procesów po drodze może nas zaskoczyć i trzeba przygotować na to siebie i organizację.

Odwaga to nie tylko testowanie nowych rzeczy, ale też umiejętność radzenia sobie z porażkami i wyciąganie z nich wniosków.

Polska kultura nie uczy kobiet odwagi. Dziewczynki wychowuje się raczej na grzeczne i powściągliwe, a nie w duchu wielkich osiągnięć. Pani musiała jej jakoś nabyć?

Miałam szczęście, bo wychowałam się w domu, w którym mój rozwój zawsze był wspierany. Z drugiej strony każdy w swojej drodze zawodowej uczy się odwagi. Zaczynając pracę, natrafiamy na różne osoby, z większym doświadczeniem, obyciem i to właśnie od nich wiele się uczymy. Ja miałam szczęście do szefów, którzy mieli odwagę wyznaczać trendy i zawsze patrzyli z odwagą w przyszłość. Dziś to ja jestem szefową. Patrzę na swoje cele i cele osób, z którymi współpracuję, przez pryzmat możliwości i osiągnięć. Dzięki temu możemy wspólnie realizować naszą wizję.

Podobno przykładów na to, jak być odważnym, dostarczyło pani życie zawodowe. Kiedy była pani w zaawansowanej ciąży, jeden z pracodawców postanowił panią… awansować.

Tak, rzeczywiście, będąc w ciąży, dostałam znaczny awans, a niebawem urodziłam córkę i poszłam na urlop macierzyński. Mój ówczesny pracodawca zapewnił mi pełne wsparcie i pewność, że jestem dla organizacji ważna. Ta historia wiele mnie nauczyła o wartościach i ich istotności w firmie. I mimo że od tego czasu wiele się zmieniło, łączenie życia zawodowego z prywatnym nadal bywa trudne. Dlatego powinniśmy się starać oferować pracownikom takie możliwości, które pomogą im łączyć obie te sfery – czyli zarówno kobiety, jak i mężczyźni powinni móc korzystać z urlopów macierzyńskich i tacierzyńskich czy mieć możliwość pracy w trybie home office.

Najnowsze wyniki badań Instytutu Gallupa stawiają Żabkę wśród 25 proc. firm na świecie z najbardziej angażującą kulturą organizacyjną. Jakie konkretne przedsięwzięcia przełożyły się na ten sukces?

Żabka chce być najlepszym miejscem do pracy i rozwoju. Dlatego zdecydowaliśmy się badać satysfakcję i zaangażowanie naszych pracowników i od pięciu lat bierzemy udział w badaniach Instytutu Gallupa. Okazuje się, że firmy, które stale monitorują kulturę organizacyjną, zadowolenie swoich pracowników oraz ich potrzeby, osiągają lepsze wyniki, a pracownicy są zmotywowani i chętniej polecają pracodawcę na rynku pracy.

Dzięki regularnym badaniom mogliśmy dostrzec zmiany, jakich potrzebuje nasza organizacja, i szybko je wdrożyć. Po pięciu latach dokonaliśmy niebywałego osiągnięcia, jakim jest olbrzymi wzrost wskaźników. Dziś jesteśmy wśród 25 proc. firm na świecie z najbardziej angażującą kulturą organizacyjną. Cały czas się zmieniamy, ciągle doskonalimy naszą organizację.

Podjęliście państwo jeszcze jakieś działania na rzecz równości pracowników i bycia przyjazną firmą?

Wdrożyliśmy politykę równości w zakresie płac, uznając, że kobiety i mężczyźni muszą być równo traktowani i opłacani. Ale nie zatrzymaliśmy się na etapie deklaracji. Poprosiliśmy o wewnętrzny audyt Equal-Salary dokonany przez zewnętrzną firmę certyfikującą. W trakcie procesu certyfikacji badano dane płacowe oraz prowadzono badania fokusowe wśród pracowników. Przeszliśmy go pomyślnie i certyfikat Equal-Salary został nam przyznany.

Żabka Polska jest pierwszą polską firmą z certyfikacją wskazującą równość płac w organizacji bez względu na płeć. Przyznane przez Equal-Salary Foundation wyróżnienie oparte jest na wytycznych ONZ i uznawane przez Komisję Europejską. Chcemy tworzyć warunki pracy, w których każdy ma możliwości rozwoju i czuje się dobrze. Przede wszystkim postawiliśmy na wartości, między innymi bardzo konsekwentną pracę z przełożonymi. Silnie wspieraliśmy również komunikację. Chcemy, żeby nasi pracownicy naprawdę czuli się związani z miejscem pracy, byli zmotywowani do działania, mieli zaufanie do organizacji.

Pani zainicjowała wiele zmian, na przykład postawiła na prowadzenie przejrzystych procesów rekrutacyjnych.

Tak, zależało mi na budowaniu transparentności. Nie chciałam, żeby dochodziło do sytuacji, w których wszystko dzieje się za kulisami i ktoś jest awansowany z niewiadomych przyczyn. Każdy ma prawo wiedzieć, co ma zrobić, by uzyskać awans, a także jakie są wobec niego wymagania. Rekrutacja to nie tajemniczy proces, lecz konkretne działania, w które zaangażowany jest zespół dający rzetelne informacje zwrotne. Zależało mi na tym, żeby wszyscy wiedzieli nie tylko, co muszą zrobić, by się rozwijać, ale by rzeczywiście się rozwijali. Ważne również, aby wskazywać, jakie zachowania nie są akceptowalne w organizacji.

Poznaj program konferencji “Akademia Kobiet Menedżerek Przyszłości”, 24 stycznia 2023, online >>

Czyli?

Manipulowanie, brak szacunku. Zależy nam na wiarygodności naszych działań, ale też działań naszych interesariuszy, np. dostawców oraz franczyzobiorców. Bierzemy odpowiedzialność za to, co robimy. Chcemy budować bezpieczną przestrzeń dla naszych pracowników.

Mówimy o sukcesach pani i Żabki, a może firma mierzy się też z problemami, które trzeba rozwiązać, wyzwaniami, które wymagają odwagi?

Budowanie zaangażowania to też jest długi proces oparty na wyzwaniach i rozwiązywaniu problemów. Pierwsze badania zaangażowania naszych pracowników przez Instytut Gallupa pokazały, że pracownicy nie do końca utożsamiają się z firmą. Zaczęliśmy w Żabce nad tym pracować. Zastanawialiśmy się, co zrobić, aby uwierzyli we własne działania i ich sens. Zaczęliśmy od wspólnych wartości, o których rozmawialiśmy z pracownikami. One wyszły niemal z głębi naszej organizacji i budują naszą autentyczność.

Wdrożyli państwo w Żabce system narzędzi wspierających właściwe reagowanie na wszelkiego rodzaju podejrzenia czy naruszenia, na przykład WhistleB Zieloną Linię. Na czym to polega?

Transparentność jest kluczowa do budowania zaangażowania pracowników i tworzenia jasnego systemu komunikacji, również w trakcie trudnych sytuacji czy pojawienia się ewentualnych nieprawidłowości.

Zielona Linia WhistleB, czyli platforma do anonimowego zgłaszania nieprawidłowości, przeznaczona jest zarówno dla pracowników, jak i naszych partnerów biznesowych. Wszelkie przekazane tu zgłoszenia dotyczące nieprawidłowości i nadużyć, które są sprzeczne z naszymi standardami etycznymi, są badane przez osoby zajmujące się compliance w spółce przy udziale Komisji ds. Etyki i Antymobbingowej. By w organizacji nie dochodziło do naruszeń, szczegółowo wyjaśniamy każde zgłoszenie.

Zmieniając temat – kobiety wnoszą do biznesu nową perspektywę?

W Żabce mocno pilnujemy, żeby w ocenie pracownika kierować się kompetencjami, a nie płcią. Próbujemy – i to także wiąże się z odwagą – przełamywać płciowe stereotypy i na przykład w naszym dziale logistyki pracują silne kobiety, a w działach związanych z relacjami z klientem empatyczni i skupieni na drugim człowieku mężczyźni. Trochę więc próbujemy odchodzić od myślenia o tym, co wnoszą do biznesu kobiety, a co mężczyźni, bo chyba każdy, niezależnie od płci, wnosi coś unikalnego.

Czyli to nie tak, że kobiety hołdują wartościom miękkim, umieją się lepiej komunikować, dłużej negocjować, są bardziej empatyczne i mogą wnieść te wartości do biznesu?

Nie podzielam tego myślenia. Spotkałam na swojej drodze zawodowej bardzo wielu mężczyzn z umiejętnościami relacyjnymi i bardzo wiele kobiet, które ich nie miały. Oduczyłam się myślenia, że płeć determinuje. I po jednej, i po drugiej stronie są różne osoby, z różnymi kompetencjami.

Swoim pracownikom pozostawili państwo wybór, jakich nazw stanowisk używać – sfeminizowanych czy nie.

Jeśli pracujące u nas kobiety chcą, by zajmowane przez nie stanowisko było określane feminatywem, to mogą go użyć. Mogą być specjalistkami czy dyrektorkami. Dużo osób przeszło na nowe nazwy, ale sporo też zostało przy męskich określeniach. Nikogo do niczego nie zmuszamy, niczego nie narzucamy. Jednocześnie dbamy, by nasze ogłoszenia rekrutacyjne zawsze były kierowane do obu płci. Zaznaczamy w nich, że szukamy dyrektora lub dyrektorki, kierownika lub kierowniczki.

Walka o równość obu płci na polu zawodowym nadal się toczy. Wciąż potrzebne są działania usprawniające funkcjonowanie kobiet na rynku pracy.

Musimy podejmować wysiłki, by kobiet na rynku pracy było jak najwięcej. Szczególnie na kierowniczych stanowiskach, bo badania pokazują, że im wyżej w organizacji, tym mniej kobiet. Zadajemy sobie pytanie, jak to zmienić, i zaczynamy już od procesu rekrutacji, bo badania pokazują, że kobiety i mężczyźni zachowują się wtedy inaczej. Wiele badań wskazuje na to, że kobiety mają wątpliwości co do swoich kompetencji, widząc ogłoszenia o pracę. I tu wchodzimy w rozmowę o wychowaniu, edukacji. O tym, w jaki sposób kobiety budują swoją pewność siebie. Pamiętajmy, że jeszcze sto lat temu jako kobiety nie miałyśmy praw wyborczych. Nie byłyśmy równe mężczyznom, wyposażane w pewność siebie, odwagę. Wciąż to nadrabiamy. I w Żabce staramy się wychodzić ze wspomagającymi ten proces inicjatywami. Niedawno mieliśmy na przykład webinar dla pracowników związany z budowaniem świadomości, uczący kobiety tego, jak funkcjonują, podejmują decyzje, budujący pewność siebie.

Pani akurat była szczęściarą, czyli wyniosła odwagę z domu...

Nigdy nie miałam poczucia, że płeć coś mi odbiera. Odwagę i pewność zbudowali we mnie rodzice, a oprócz tego trafiłam na bardzo dobrych szefów i firmy, w których można było eksperymentować, wyciągać wnioski z działania. Objęłam moje stanowisko nie dlatego, że jestem kobietą, ale dlatego, że jestem dobra w tym, co robię. Jednak do sukcesu nie dochodzi się w pojedynkę, zawdzięczam go także tym, którzy od początku budowali moją odwagę i nadal mnie inspirują do dalszego rozwoju.

© ℗

Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.