Co zmieni się w umowach o pracę na okres próbny

Chociaż liczne zmiany w prawie pracy, podyktowane dwiema dyrektywami unijnymi, resort rodziny przygotował kilka miesięcy temu, daty ich wejścia w życie – czyli 1 i 2 sierpnia – nie zostały dotrzymane, choć jeszcze w lipcu wydawało się to realne. Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy, skierowana do konsultacji w lutym tego roku, wymaga dopracowania i jeszcze czeka na skierowanie do Sejmu. Przy czym izba nie zdąży się nią zająć w tym miesiącu. Nie ma tego w harmonogramie kontynuowanego w najbliższy piątek posiedzenia przerwanego 22 lipca. Potem posłowie i senatorowie zaczynają wakacje parlamentarne. Nie będą w związku z tym pracować także nad inną nowelizacją – regulującą pracę zdalną – obecnie analizowaną przez jedną z sejmowych podkomisji.

Zdaniem Joanny Rutkowskiej, dyrektorki HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder, mimo opóźnień w wejściu w życie małej rewolucji w prawie pracy, pracodawcy już powinni się do niej przygotowywać.

– Powinni ustalić, kto w ich firmach zostanie zaangażowany we wdrożenie zmian. Potrzebna będzie współpraca z działami prawnymi przy interpretacji przepisów, a sekcje IT będą odpowiedzialne za modyfikację programów księgowych lub kadrowych – mówi przedstawicielka Trenkwalder.

Już sama nowelizacja wynikająca ze wspomnianych dyrektyw zapowiada wiele zmian istotnych dla działów kadr, w tym związane z przyszłymi zróżnicowanymi urlopami na opiekę nad dziećmi i wymagającymi tego dorosłymi, o czym pisaliśmy niedawno w “PB”. Z projektu autorstwa Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej (MRiPS) wynikają też zmiany dotyczące m.in. zatrudnienia, w tym w umowach o pracę, z nowym podejściem do przyjmowania pracowników na próbę.

Weź udział w najważniejszym spotkaniu HR - HR Summit 2022, 19-20 września, Warszawa >>

Przed właściwym etatem

Umowa o pracę na okres próbny nadal ma być podpisywana na trzy miesiące, ale nie w każdym przypadku. Według projektu może bowiem trwać nawet nie więcej niż jeden miesiąc, jeśli potem ma być zawarta umowa na czas określony krótszy niż pół roku – albo dwa miesiące, gdy planowana umowa terminowa ma objąć okres od sześciu do 12 miesięcy. Mało tego, będzie można te umowy jednokrotnie wydłużyć – maksymalnie o miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy.

Ponadto w umowie o pracę na okres próbny będzie można uzgodnić, że zostanie ona przedłużona o czas urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

– To wyjątkowa nowość – zauważa Tomasz Czerkies, radca prawny w firmie doradczej ADP Polska.

Podkreśla on zarazem, że mimo tak zróżnicowanych zmian projektodawca nie zdecydował się na wydłużenie maksymalnego okresu próbnego do sześciu miesięcy, na co zezwala wdrażana unijna dyrektywa. MRiPS nie przystało na to, odrzucając tym samym apele przedsiębiorców o zastosowanie takiego rozwiązania.

Przypomina o nich m.in. Konfederacja Lewiatan. W swoich uwagach do projektu zgłaszała potrzebę wydłużenia okresu próbnego do sześciu miesięcy, a do dziewięciu dla szczególnych kategorii pracowników. Zwraca uwagę, że postulat ten odzwierciedla aktualną sytuację na rynku pracy, kiedy weryfikacja umiejętności i podejścia pracownika do pracy wymaga dłuższego czasu.

Nie uwzględniając tego postulatu, resort argumentuje, że jego zdanie jest spójne z zakazem regresji zawartym w art. 20 dyrektywy, co oznacza, że nie stanowi ona wiążącej podstawy do obniżenia ogólnego poziomu ochrony przyznanej wcześniej pracownikom w państwach członkowskich. Poza tym za zachowaniem obecnej zasady przemawia wprowadzenie możliwości uzgodnienia przez strony przedłużenia umowy na okres próbny o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności.

Tomasz Czerkies ocenia na plus możliwość wydłużenia umowy o czas absencji i podpowiada, aby pracodawca od razu w umowie o pracę wprowadził odpowiednie zapisy na ten temat. Niemniej zauważa, że to jednak w żaden sposób nie wydłuży okresu samego świadczenia pracy. Zastanawia się przy tym, czy w ogóle strony stosunku pracy mogą w ciągu ustawowych trzech miesięcy poznać się na tyle, aby bez wahania podjąć decyzję o dalszej współpracy.

– Z uwagi na dość dynamiczne zmiany na rynku i upowszechnienie pracy zdalnej, wydaje się, że wdrożenie dyrektywy jest dobrą okazją do wydłużenia okresu próbnego do sześciu miesięcy. Strony nie muszą z tego skorzystać. Dając im jednak taką możliwość, można by doprowadzić do większej elastyczności, z korzyścią nie tylko dla pracodawcy. Nietrudno wyobrazić sobie, że pracownik może nie mieć pewności, czy nadal chce współpracować z daną firmą, więc nieco dłuższy okres próbny byłby lepszy dla wzajemnego poznania się – ocenia radca prawny z ADP Polska.

Jego zdaniem także projektowane wyjątki od ogólnej zasady maksymalnych trzech miesięcy umowy na okres próbny obejmują tak krótki okres, że pracodawca i pracownik często nie będą mieć szansy na wzajemną weryfikację.

– Zapewne i w tej sprawie zdania będą podzielone, ale na wielu stanowiskach pracy jeden miesiąc nie wystarczy, aby zrealizować cele umowy na okres próbny – podkreśla Tomasz Czerkies.

Na osłodę – jak mówi – ustawodawca proponuje możliwość wydłużenia tych krótkich okresów próbnych ze względu na rodzaj pracy. Jego zdaniem uzasadnieniem może być np. jej skomplikowany charakter. Ekspert ADP Polska i w tym przypadku radzi, aby taką ewentualność od razu przewidzieć w zawieranej umowie. Jednocześnie negatywnie ocenia brak prawa do wydłużeniu z takich samych powodów okresów zatrudnienia na próbę dłuższych niż dwa miesiące.

Swoboda zatrudnienia

Innym szczególnym novum w prawie pracy będzie ustawowa gwarancja ochrony uprawnień do swobody w zatrudnieniu (czyli zasady wolności pracy) z określonymi skutkami dla jej ograniczenia przez pracodawcę.

– Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepis nie będzie miał zastosowania w przypadku zawarcia z zatrudnionym umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej – zwraca uwagę Adam Domagała, radca prawny z Kancelarii MGM Mirosławski, Galos, Mozes.

W każdym razie zatrudnienie w więcej niż jednej firmie nie może być podstawą nierównego traktowania ani powodem do zwolnienia z pracy.

Pracodawca będzie też zobowiązany – w miarę posiadanych możliwości – uwzględnić wniosek pracownika o zmianę swoich obowiązków. Taką możliwość zatrudniony będzie miał po sześciu miesiącach pracy. Może ona dotyczyć zmiany rodzaju pracy, rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik będzie mógł wnieść wniosek o to raz w ciągu roku kalendarzowego. Przywilej ten nie będzie dany zatrudnionym na okres próbny.

– Pracodawca będzie musiał w ciągu miesiąca uwzględnić taki wniosek, biorąc pod uwagę swoje potrzeby i pracownika oraz poinformować go o swoim stanowisku, a w razie odmowy - uzasadnić ją – wyjaśnia Adam Domagała.