Od improwizacji do strategii
Kultura organizacyjna jest wyzwaniem dla pracodawców – zwraca uwagę Anna Piotrowska-Banasiak, członkini kapituły konkursowej, która odpowiada za pozyskiwania talentów w międzynarodowych strukturach spółki Pandora. Jak podkreśla, w branży HR panuje zgoda co do tego, że kultura organizacyjna to zbiór unikatowych wartości i wzorców działania, które definiują organizację na rynku oraz w relacjach z pracownikami i klientami. Problem pojawia się, gdy od teorii trzeba przejść do praktyki.
– Projekty zgłoszone w tej kategorii często nie obejmowały wszystkich kluczowych aspektów kultury organizacyjnej, co stawiało pod znakiem zapytania świadomość wieloaspektowości tego zagadnienia. Wśród ocenianych prezentacji pojawiały się też ciekawe działania, w których zabrakło określonych celów i konkretnych mierników skuteczności, a tym samym wpływu na organizację oraz tworzenie więzi z pracownikami. Przedstawiane przedsięwzięcia często były inicjatywami realizowanymi przez działy HR, jakby zapomniano, że kształtowanie kultury organizacji wymaga zaangażowania na wszystkich poziomach organizacji i jest jednym z najtrudniejszych procesów zarządzania zmianą – zaznacza Anna Piotrowska-Banasiak.
Na usprawiedliwienie pracodawców liderka przypomniała, że rok 2023 był wyjątkowo trudny dla sektora HR. Do nieprzewidywalności od początku pandemii zdążyliśmy się przyzwyczaić. Niemniej okoliczności rynkowe związane z niestabilną sytuacją geopolityczną, inflacją, rosnącymi kosztami prowadzenia biznesu wymuszały koncentrowanie się na aktualnych problemach i priorytetach. Wiele przedsiębiorstw skupiło się na bieżących potrzebach, długofalowe działania odkładając na lepsze czasy. Jednak odkładanie istotnych działań na później zawsze wiąże się z określonymi konsekwencjami, w tym zaś wypadku chodzi o utratę lub zmniejszenie potencjalnych korzyści dla organizacji i działów HR.
Proces, nie projekt
Dlaczego jury nie przyznało nagród i wyróżnień w kategorii employee experience (EE)? Tu także zaważył brak spójności i wszechstronności działań.
– Tegoroczne zgłoszenia EE, choć wartościowe, koncentrowały się na pojedynczych inicjatywach. Dlatego nigdy dość powtarzania, że doświadczenie pracownika to proces, nie projekt. Chodzi o przemyślane i ustawiczne zaangażowanie, ponieważ sporadyczne akcje realizowane ad hoc przynoszą mniejsze rezultaty, a czasem mogą być nawet marnotrawieniem ograniczonych zasobów HR – uświadamia inna członkini kapituły Siły przyciągania – Maja Gojtowska, ekspertka ds. komunikacji i budowy wizerunku pracodawcy, autorka książki „Candidate experience”.
Nigdy dość powtarzania, że doświadczenie pracownika to proces, nie projekt. Chodzi o przemyślane i ustawiczne zaangażowanie, ponieważ sporadyczne akcje realizowane ad hoc przynoszą mniejsze rezultaty, a czasem mogą być nawet marnotrawieniem ograniczonych zasobów HR.
Zgadza się z tym Anna Piotrowska-Banasiak, która zwraca uwagę, że inicjatywy employee experience nie były wystarczająco kompleksowe i różnorodne. Według ekspertki konkurs pokazał skupienie pracodawców na procesie onboardingu i dość wybiórcze podejście do pozostałych etapów cyklu życia pracownika w organizacji.
– Liczymy na to, że przyszłe edycje konkursu przyniosą świeże inspiracje i większą różnorodność inicjatyw, obejmujących szersze spektrum doświadczeń pracowniczych od rekrutacji przez rozwój i awans po offboarding – wskazuje Anna Piotrowska-Banasiak.
Maja Gojtowska nie ma wątpliwości, że kreowanie pozytywnego doświadczenia pracowniczego powinno być procesem strategicznym, realizowanym systematycznie i z pełnym zaangażowaniem na wszystkich poziomach organizacji – od zarządu, przez menedżerów i specjalistów, aż po poszczególnych pracowników.
– Każdy członek zespołu współtworzy środowisko pracy, które może wspierać albo osłabiać zaangażowanie, satysfakcję oraz poczucie bezpieczeństwa psychologicznego pracowników. Jednak decydującą rolę odgrywają liderzy, których postawa i sposób zarządzania często decydują o tym, czy ludzie pozostają w organizacji. Stąd popularne stwierdzenie, że pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa – argumentuje Maja Gojtowska.
Głównym problemem w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest traktowanie poszczególnych procesów HR jako oddzielnych inicjatyw. Niektóre firmy kładą duży nacisk na kulturę organizacyjną, lecz zaniedbują doświadczenia pracownicze.
– Nawet wybitna kultura firmy to tylko element większej całości. Można ją zniweczyć przez taką błahostkę jak nieefektywne narzędzia, które nie spełniają oczekiwań pracowników, powodując frustrację i stratę czasu, co wpływa na obniżenie produktywności. Z drugiej strony wysokiej jakości narzędzia i pozytywna kultura mogą zostać podważone przez nieodpowiednie postawy menedżerskie – wykłada autorka „Candidate experience”.
Efektywność pracodawcy – kontynuuje – w dużej mierze opiera się na holistycznym podejściu do zarządzania wszystkimi aspektami działalności, co wymaga nieustannego monitorowania oraz analizy danych.
– Z pomocą przychodzą zaawansowane systemy zarządzania danymi czy sztuczna inteligencja, które umożliwiają automatyzację zbierania danych i ich integrację, a także oferują zaawansowane narzędzia analityczne. Dzięki temu organizacje mogą łatwiej zarządzać złożonością informacji i wyciągać z nich wartościowe wnioski – mówi Maja Gojtowska.
Podsumowując: kultura organizacyjna oraz employee experience to znacznie więcej niż seria pojedynczych wydarzeń czy sporadycznych inicjatyw. Chodzi o systematyczne kreowanie miejsc pracy, w których kwitnie poczucie przynależności pracowników, ich zrozumienie wartości i celów. Przedsięwzięcia z najnowszej odsłony konkursu Siła Przyciągania koncentrowały się głównie na izolowanych działaniach, zamiast na długoterminowym wpływie na organizację. To pokazuje wyzwania, przed którymi stoją polscy pracodawcy.