Podatkowo opłaca się to wszystkim, jednak warto potwierdzić to w izbie skarbowej
Fiskus jest łaskawy dla programów motywacyjnych, którymi pracodawcy chcą zachęcić pracowników i kadrę zarządczą do jeszcze bardziej efektywnej pracy. W zasadzie większość indywidualnych interpretacji podatkowych wydawanych ostatnio w takich sprawach zawiera korzystne stanowisko organów podatkowych — zarówno dla zatrudnionych, jak i firm. Efekt jest taki, że jedni i drudzy płacą niższe podatki.
To nie premia pracownicza
Programy motywacyjne oznaczają dla motywowanych nic innego jak premię za pracę, która przysparza przedsiębiorstwu większych zysków. Jest to przychód podlegający podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (PIT). Według pracowników, a także ich pracodawców (płatników podatku) należy go klasyfikować jako przychód z kapitałów pieniężnych, objęty stawką 19 proc. Ich zdaniem, nie podlega on dwustopniowej skali podatkowej, czyli dwóm stawkom 18 i 32 proc., właściwym dla przychodów ze stosunku pracy, bo to nie jest premia pracownicza. Fiskus temu się nie sprzeciwia.
— Organy podatkowe w kolejnych interpretacjach potwierdzają, że jest to należność dla uczestnika pracowniczego programu motywacyjnego. W związku z tym powinna być opodatkowana dopiero w chwili realizacji jednostek uczestnictwa, właśnie jako przychód z kapitałów pieniężnych — mówi adwokat Jarosław Ziobrowski z Kancelarii Kurpisz i Ziobrowski Adwokacka.
W jednej ze spółek, w której wprowadzono program motywacyjny, przyznane członkom zarządu pochodne instrumenty finansowe oznaczają dla nich prawo do otrzymania w przyszłości wypłaty pieniężnej uzależnionej od osiągnięcia przez firmę odpowiednich wartości określonych wskaźników finansowych w danym roku obrotowym, a także od przychodów ze sprzedaży. W ocenie szefów spółki członkowie zarządu objęci programem nie są opodatkowani PIT w momencie nabycia przez nich wspomnianych pochodnych instrumentów finansowych, ponieważ wynikające z nich przysporzenie jest dla nich wtedy tylko potencjalne, a nie faktyczne. Uzyskują wówczas uprawnienia do otrzymania wypłaty w formie rozliczenia pieniężnego w przyszłości, po spełnieniu określonych warunków. Prawo to jest warunkowe i brakuje jakichkolwiek gwarancji, że zostanie spełnione. Dlatego dopiero w momencie jego realizacji będzie można określić konkretne wielkości przysporzenie i odprowadzić podatek. Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi, który rozpatrywał tę sprawę, w pełni przyznał rację podatnikowi (interpretacja nr IPTPB2/415-451/14-2/ JR). Przykłady takich interpretacji można by mnożyć.
Realne oszczędności podatkowe
— Wdrożenie programów motywacyjnych, opartych na pochodnych instrumentach finansowych, otwiera podatnikom realne możliwości uzyskania znacznych oszczędności podatkowych — ocenia Jarosław Ziobrowski.
Adwokat wyjaśnia, że wydatki związane z organizacją i obsługą programu motywacyjnego oraz wypłatą pieniędzy w związku z realizacją opcji finansowych stanowią dla pracodawcy koszty uzyskania przychodu. Spółka może je uwzględnić w rozliczeniu podatku dochodowego od osób prawnych (CIT), w przeciwieństwie np. do dywidendy. Ta nie jest kosztem podatkowym. Dla uczestników programów korzystne jest to, że podatek płacą dopiero po otrzymaniu premii, jest rozliczany w zeznaniu rocznym, jego stawka wynosi 19 proc., a poza tym od tego rodzaju wypłaty nie jest potrącana tzw. składka ZUS-owska.
— Ostatnio obserwuję duże zainteresowanie takimi programami w mniejszych spółkach, także rodzinnych biznesach — podkreśla Jarosław Ziobrowski.
Nic na słowo, także wykładnia
Programy takie mogą przyjąć różne formy. Nagroda może być wypłacona w akcjach lub w gotówce. Ważne jest powiązanie wypłaty z wynikami (wskaźnikami) finansowymi firmy, np. zyskiem netto, wartością aktywów. Z reguły do wypłat dochodzi po sporządzeniu sprawozdania finansowego.
Kryteria ustalania premii
Wartość wskaźników istotnych do ustalenia, czy istnieją podstawy do wypłaty premii wynikającej z programu motywacyjnego, może wynikać albo bezpośrednio ze sprawozdań finansowych, albo można ją obliczyć na podstawie danych zawartych w tych sprawozdaniach. Wysokość opcji finansowej (premii) powinna być od nich uzależniona, ale według ekspertów, w odniesieniu do poszczególnych uprawnionych mogą być brane pod uwagę tylko niektóre z poniższych wskaźników: przychody ze sprzedaży spółki, zwrot z inwestycji zarządzanych przez danego uprawnionego, wzrost aktywów zarządzanych przez spółkę, EBITDA wynik operacyjny spółki, inne wskaźniki finansowe uzyskane przez spółkę (np. ROE).
— Korzystne w licznych interpretacjach stanowisko organów podatkowych to dobry kierunek. Programy motywacyjne nie tylko zachęcają do podejmowania działań dla osiągania przez firmę lepszych wyników finansowych, ale także silniej z nią wiążą kadrę zarządzającą — mówi Mariusz Korzeb, doradca podatkowy, ekspert Pracodawców RP.
Przypomina on, że podstawą wcielenia w życie programu motywacyjnego powinien być w firmie regulamin wynagradzania, przewidujący możliwość jego wprowadzenia w firmie. Należy wymienić w nim grupy pracowników, których program może objąć i opisać jego ogólne reguły. Niezależnie od tego, pracodawca powinien zawrzeć indywidualne umowy w tej sprawie, z których wynikają m.in. uprawnienia beneficjenta programu, kryteria ustalenia premii i zasady jej wypłaty. To jednak nie wystarczy, aby mieć pewność, że stosowany w firmie program motywacyjny można rozliczyć podatkowo tak, jak w większości przypadków jest on interpretowany.
— Zachęcam do występowania o indywidualne interpretacje podatkowe. Warto to zrobić z uwagi na nieutrwaloną linię interpretacyjną — mówi Mariusz Korzeb. W razie kontroli interpretacje uzyskane na indywidualny wniosek spełnią rolę ochronną.