Coaching grupowy odpowiada na potrzeby rynku
Coach nie mówi, jak coś zmienić. Pomaga znaleźć rozwiązanie, ale nie narzuca swoich pomysłów.
— Pewna firma poprosiła nas o pracę coachingową z zespołem sprzedażowym. Działał "poprawnie", ale nie miał takich wyników, jak w przeszłości — opowiada Beata Rycembel, coach z Centrum Relacji.
Coachowie zaczęli od ankiety, którą wypełniali wszyscy w zespole — łącznie z szefem i asystentką działu. Kilkanaście pytań dotyczyło relacji w grupie, atmosfery, roli działu w firmie, jego celów i zadań.
— Wyniki testu są podstawą pracy na pierwszej sesji. Z ankiety wynika, co zespół myśli o sobie. Jakie jest nastawienie ludzi do pracy, kolegów, do siebie. Jaka jest efektywność. Test pokazał, jakie kompetencje ma zespół, a jakich mu brakuje. Jakie kompetencje mają poszczególne osoby i jak się komunikują ze sobą, z innymi działami i z klientami — informuje Jerzy Koziński, coach z Centrum Relacji.
Z pierwszego spotkania zespół wyszedł z kontraktem, czyli uzgodnionymi zasadami współpracy, i z praktycznym planem koniecznych zmian.
— Potrzebowali przede wszystkim oczyszczenia atmosfery z toksycznych zachowań, które narosły miesiącami. A uczyli się otwartej, odpowiedzialnej komunikacji — mówi Beata Rycembel.
Kolejne działanie to praca nad odpowiedzialnością za wyniki własne i zespołu, a także nad zrozumieniem roli i postawy szefa.
— Kluczowe okazało się dla tych ludzi spojrzenie z perspektywy całej firmy na własne działania i efekty. To, co zespół wypracował na spotkaniu team-coachingowym, nabierało sensu pod warunkiem, że zmiana zostanie wprowadzona na co dzień. I tak się stało — mówi Beata Rycembel.
Proces trwał klika miesięcy. Zespół realizował plan. Coachowie służyli wsparciem. Pojawiły się nowe cele, zachowania, energia. Brak umotywowania, zmęczenie, brak sukcesu ludzie zamienili w kreatywne działania. Znowu chciało im się chcieć. Znacząco zmieniła się pozycja zespołu w firmie. Znów jest w czołówce i chce iść wyżej.
Powiedz szczerze
Główny cel coachingu zespołu to zbudowanie zgranej grupy, podniesienie efektywności i wyeliminowanie problemów. Podczas sesji zespół sam odnajduje sposoby zwiększenia swego potencjału.
— Okazuje się czasem, że pracownicy nie rozumieją roli i tego, co robi kolega przy sąsiednim biurku — zauważa Jerzy Koziński.
Coach stwarza im okazje do wyrażania przekonań i postaw. Pomaga znaleźć rozwiązanie problemu, nie narzucając pomysłów. Musi spowodować, by każdy wziął na siebie odpowiedzialność za zespół, jego cele i ich realizację.
— Jesteśmy moderatorami ich dyskusji. W grupie niektóre trudne sprawy zamiata się pod dywan. Staramy się je wydobyć. Ileż energii idzie na wzajemne obwinianie się, uzasadnianie, czego nie można zrobić, wyjaśnianie, dlaczego ktoś coś zrobił lub nie zrobił! Można ją skierować na konkretne działanie, na pracę z rzeczywistymi problemami — dodaje Jerzy Koziński.
Co lepsze?
Kiedy grupa potrzebuje coacha?
— Podczas zmian w firmie — restrukturyzacji, zmiany kultury, czyli gdy w firmie trzeba wzmocnić współpracę i odejść od rywalizacji. Może też chodzić o rozwinięcie konkretnych kompetencji w jednorodnej grupie, np. menedżerów z podobnego poziomu. To dla firmy efektywniejsza kosztowo alternatywa wobec coachingu indywidualnego dla każdego członka takiej grupy. Coaching grupowy bywa też częścią szerszych programów rozwojowych dla kadry menedżerskiej — wylicza coach Katarzyna Głowacka-Stewart.
Jerzy Koziński twierdzi, że obecna sytuacja gospodarcza skłania firmy do częstszego korzystania z coachingu grupowego.
— Zespoły, zwłaszcza sprzedażowe, są poddane ogromnym naciskom na utrzymanie lub zwiększenie sprzedaży. A bywa, że w zdziesiątkowanych przez restrukturyzację działach pracownicy nie umieją się odnaleźć z nowymi, często trudniejszymi zadaniami — mówi Jerzy Koziński.
Jedna sesja to dwa dni pracy po 8-9 godzin. Pierwsze spotkanie kończy się ustaleniem zasad i celów do osiągnięcia w określonym czasie. Kolejne odbywają się co 4-6 tygodni. Maksymalnie coaching zespołu trwa osiem miesięcy. Dlaczego warto go wybrać zamiast szkolenia lub pomocy doradcy?
— Skuteczność każdej z tych metod zależy od sytuacji, której mają sprostać. Jeśli w grupie brakuje podstawowej wiedzy na jakiś temat, to lepiej zacząć od zapewniającego ją szkolenia. Jeżeli wiedza jest, ale trzeba ją np. skuteczniej wdrożyć, wtedy zamiast kolejnego szkolenia efektywniejszy będzie coaching. A gdy pojawia się jednorazowa potrzeba pomocy, w dodatku pilnej, to najlepsze będzie doradztwo — uważa Katarzyna Głowacka-Stewart.
Twierdzi, że zaletą coachingu jest to, iż odnosi się do najważniejszych dla uczestników sytuacji i potrzeb, pomaga dostrzec przeszkody i je pokonywać.