W Polsce NPS firm (wskaźnik poleceń pracodawców) wynosi -24 proc.1. Ten wynik nie napawa optymizmem i pokazuje, że więcej osób nie poleciłoby swojego pracodawcy, niż poleciło. Niezadowolenie pracowników, brak odpowiedniej motywacji, mała atrakcyjność organizacji stanowią wyzwanie dla współczesnych firm.
Puls Biznesu: Dlaczego polscy pracownicy nie lubią polecać swoich firm?
Sylwia Bilska, prezes Edenred Polska: Wiele firm koncentruje się wyłącznie na wynikach finansowych, pomijając aspekt budowania satysfakcji i lojalności zespołu. Brak zaangażowania i niski poziom satysfakcji pracowników przyczyniają się do osłabienia więzi pracodawca–pracownik, co w konsekwencji może prowadzić do podwyższonej rotacji oraz spadku efektywności pracy. Do tego dochodzi niewykorzystywany optymalnie lub całkowicie niedobrany system nagradzania poprzez świadczenia pozapłacowe. Rynek benefitów w Polsce jest wart 16 mld zł, co stanowi ogromny potencjał, który firmy powinny mądrze wykorzystywać. Niestety nieadekwatna komunikacja wewnętrzna i brak zrozumienia potrzeb pracowników przekładają się na dobór nieodpowiednich benefitów, które z kolei skutkują niskim zaangażowaniem i brakiem przywiązania do pracodawcy. Blisko 76 proc. pracowników w Polsce jest niezadowolonych z otrzymywanych benefitów lub nie ma zdania na ich temat, co pokazuje ogromne pole do działania. Do tego blisko 50 proc. pracowników mówi, że nigdy nie było pytanych o potrzeby benefitowe, a 28 proc. nie pamięta, czy było pytanych. Stąd pracownicy uważają, że ich potrzeby są marginalizowane, a decyzje podejmowane na poziomie zarządu czy działów HR nie uwzględniają ich realnych oczekiwań.
Gdy pracownik nie czuje, że jego głos jest słyszany przez przełożonych, to też trudno się spodziewać, by rekomendował swoje miejsce pracy.
Co zatem pracodawcy mogą realnie zmienić w swoich organizacjach?
Przede wszystkim polecam szersze spojrzenie na stosowane w firmie rozwiązania motywacyjne: zastanówmy się, czy jako organizacja w pełni wykorzystujemy cały system Total Rewards, w którym wynagrodzenie stanowi jeden z 5 elementów składowych. Pamiętajmy, że sama pensja nie buduje kultury organizacyjnej, a kluczowe jest takie podejście do Total Rewards, które obejmuje wynagrodzenie, benefity, rozwój zawodowy oraz elementy pozapłacowe wspierające pracownika. Ten model uwzględnia nie tylko kwestie finansowe, ale także wsparcie dla pracownika na różnych poziomach jego życia zawodowego. Firmy, które wdrażają ten model, mają większą szansę na budowanie silnej więzi z pracownikami i ich lojalności wobec organizacji. Jednak wprowadzenie strategii Total Rewards wymaga przemyślanej analizy, aby uwzględnić potrzeby różnych grup pracowników — od młodych talentów po doświadczonych specjalistów. Pracodawca zawsze powinien pamiętać, że wdrażanie nowoczesnych benefitów wymaga skutecznej komunikacji. A pracownicy muszą mieć świadomość, jakie świadczenia im przysługują i w jaki sposób mogą z nich korzystać, aby w pełni docenić ich wartość.
Od czego zacząć zmiany wewnątrz organizacji?
Na pewno od dogłębnej rewizji benefitów i zrozumienia, że najważniejsze jest to, aby dzięki nim pracownik czuł się doceniony i chciał polecać pracodawcę. Popularne jeszcze niedawno karty sportowe są obecnie atrakcyjne tylko dla 17 proc. badanych2 . Pracownicy coraz częściej oczekują benefitów, które mają rzeczywisty wpływ na ich codzienne życie. Badania pokazują, że najchętniej wybierają ubezpieczenie medyczne, dofinansowanie dojazdów do pracy, kartę podarunkową na święta lub jubileusze oraz kartę lunchową, która dofinansowuje posiłki w kwocie do 450 zł miesięcznie3 . Ten ostatni benefit zwiększa siłę nabywczą pracowników, redukuje stres związany z rosnącymi kosztami życia i jednocześnie daje obu grupom — pracownikom i pracodawcom — wymierne korzyści finansowe.
Jaką rolę odgrywają benefity w employer brandingu?
Nasze badania związane z kartą lunchową pokazują, że bardzo znaczącą. Aż 90 proc. pracowników4 ocenia wysoko pracodawcę oferującego dofinansowanie posiłków. Widzimy zatem, że odpowiednie benefity stanowią bardzo ważny element employer brandingu. Gdy firma dba o potrzeby pracownika, ten czuje się częścią organizacji i bardziej angażuje się w swoje obowiązki. Wybierając benefit, pamiętajmy też, że pracownicy cenią te świadczenia, które realnie wspierają ich codzienne życie i dają im poczucie stabilności oraz bezpieczeństwa. Karta lunchowa Edenred to doskonały przykład benefitu, który nie tylko zwiększa komfort życia, wpływa na dobrostan psychiczny i motywację do działania, ale też dba o domowy budżet.
Czy benefity to jedyny sposób na poprawę wizerunku pracodawcy?
Na pewno bardzo ważny, ale firmy tylko wtedy mogą odnieść wizerunkowy sukces, gdy znajdują równowagę między „twardym biznesem” a dbałością o ludzi. Pracownicy oczekują transparentnej polityki wynagradzania oraz demokratycznego systemu nagradzania. Gdy pracodawca spełnia te wymagania, lojalność wobec niego rośnie.
Wiele firm korzystających z karty lunchowej podkreśla, że cenią ją za uniwersalny charakter. Z dofinansowania posiłków korzysta każdy pracownik, bez względu na rodzaj i model pracy.
Warto o tym pamiętać już na etapie rekrutacji, bo jak wspomniałam, Polacy patrzą na benefity przy podejmowaniu decyzji o wyborze miejsca pracy. Wg naszych badań dla aż 60 proc. pracowników ogłoszenie, w którym pojawiłaby się informacja o karcie lunchowej na zakup posiłków, byłoby bardziej atrakcyjne niż ogłoszenie niezawierające tego benefitu5 . To bardzo ważna wiadomość, jeśli chcemy się wyróżnić na rynku i stosować rozwiązania, które po prostu działają.
Wiele firm ma obecnie dylemat: podwyżka vs. benefit. Czy da się to pogodzić?
W dzisiejszych realiach ekonomicznych optymalizacja kosztów jest kluczowa, dlatego wybór między podwyżką a odpowiednio dobranym benefitem często decyduje o długoterminowej stabilności firmy. Karta lunchowa to wszystko łączy. Możliwość dofinansowania do 450 zł od pracodawcy na karcie to 396 zł realnej wartości dla pracownika, w porównaniu do podwyżki 257 zł netto. Również dla pracodawcy ten benefit to wymierne korzyści finansowe. Pozwala na zwolnienie z ZUS do 450 zł miesięcznie na pracownika, co czyni kartę lunchową jednym z najbardziej efektywnych kosztowo świadczeń. Firmy zatrudniające 1000 pracowników mogą zaoszczędzić ponad 1 mln zł rocznie na ZUS6 .
Czy pracownicy mogą mieć wpływ na benefity?
Wręcz powinni. Ankiety, które przeprowadziliśmy w organizacjach, pokazują, że dla 40 proc. wszystkich pracowników kontakt ze strony działu HR w celu zaktualizowania benefitów pracowniczych powinien następować raz na kwartał, a drugie tyle oczekuje kontaktu raz na rok7 . To oznacza, że firmy, które chcą być wartościowe, muszą pytać pracowników o ich oczekiwania i na tej podstawie dopasowywać ofertę świadczeń pozapłacowych. Karta lunchowa jest doskonałym przykładem benefitu, który spełnia rzeczywiste potrzeby pracowników. Aż 83 proc. pracowników deklaruje, że karta lunchowa zwiększa ich siłę nabywczą8 , 59 proc. twierdzi, że dzięki niej ma mniej stresu9 , 49 proc., że korzystając z karty, może realnie oszczędzać na zakupach10, a 39 proc. czuje się dzięki niej bardziej docenionych przez pracodawcę11 . Pamiętajmy, że otwarty dialog między pracodawcą a zespołem pozwala na lepsze dopasowanie strategii HR i budowanie zaangażowanego środowiska pracy.
Na koniec — o czym powinni pamiętać pracownicy HR odpowiedzialni za dbałość o wizerunek, a także wynik finansowy firmy?
Trzy najważniejsze rzeczy to po pierwsze regularne przeglądy benefitów w firmach, by dostosowywać ofertę benefitową do rzeczywistych oczekiwań. Po drugie, wybór w pierwszej kolejności tych świadczeń, które realnie adresują potrzeby jak największej liczby pracowników, są elastyczne, zwiększają siłę nabywczą i można z nich korzystać codziennie — jak choćby karta lunchowa, a po trzecie, warto wdrożyć odpowiednią komunikację benefitów w organizacji, ponieważ pracownicy muszą wiedzieć, jakie świadczenia mają do dyspozycji i jak z nich korzystać, aby maksymalnie wykorzystać ich potencjał.
1, 2, 3, 5 Badanie ilościowe: Badanie opinii na temat benefitów pracowniczych, CATI, styczeń 2025, wiek 18+, N=1000, agencja badawcza IBRIS dla Edenred Polska 4 Badanie ilościowe: Benefity pracownicze przez pryzmat gen. X, Y, Z oraz wybranych branż, CAWI, styczeń 2024 N=1451, agencja badawcza Herstories dla Edenred Polska
6 Przykładowa kalkulacja przy wynagrodzeniu na 1 pracownika 5000 zł brutto
7, 8, 9 Badanie ilościowe: Barometr 2024, wrzesień 2024, webankieta, użykownicy kart lunchowych, N=491, Edenred Polska
10, 11 Badanie ilościowe: Badanie zaangażowania pracowników, CAWI, luty-marzec 2025, N=1200, agencja badawcza Zymetria dla Edenred Polska.