Kiedy premia motywuje

Kryteria premiowania powinny być tak dobierane, aby 50-60 proc. pracowników było w stanie osiągnąć wyznaczane im cele.

„Puls Biznesu”: Jakie błędy najczęściej popełniają firmy przy premiowaniu pracowników?

dr Kazimierz Sedlak: Praktycznie każda firma od czasu do czasu popełnia jakieś błędy przy premiowaniu pracowników. I nie jest to ich wina, lecz złożoności mechanizmów motywowania. Jako pracownicy znacznie się różnimy: mamy inną sytuację finansową, inne potrzeby, inne aspiracje i cele życiowe. I każdy z nas oczekuje, że będzie sprawiedliwie traktowany. Firmy zwykle mają jeden system premiowania i jest prawie niemożliwe, aby był on jednakowo skuteczny wobec wszystkich pracowników. Jeżeli chcemy stworzyć dobry system premiowania, to warto zadbać o to, aby był on postrzegany jako sprawiedliwy. Można to zapewnić przez dokładne opisanie w regulaminie zasad i warunków przyznawania premii. Powinno tam być jednoznacznie stwierdzone kto, kiedy, za co i w jakiej wysokości dostanie premię. Aby premie motywowały do zwiększonego wysiłku, kryteria ich przyznawania muszą być obiektywne (mierzalne). Takie nagrody powinno się przyznawać za wyniki indywidualne i bezpośrednio po wykonaniu pracy.

W takim razie jak premiować, żeby motywować?

Jak wspomniałem, każdy z nas jest inny i aby skutecznie motywować, trzeba poznać indywidualne potrzeby pracowników. Oczywiście z przyczyn praktycznych jest to prawie niemożliwe. Jeżeli jednak chcemy zmotywować pracowników do większej efektywności, to powinniśmy zacząć od zebrania opinii różnych grup o firmowym systemie wynagradzania. Kolejny krok to dobranie narzędzi motywowania maksymalnie dostosowanych do potrzeb tych grup. Najczęściej są to pieniądze, ale coraz więcej firm wprowadza pozafinansowe motywowanie, np. opiekę zdrowotną, dokształcanie czy możliwość uczestnictwa w imprezach kulturalnych. Kolejnym krokiem jest właściwe określenie standardów oceny wyników pracy. Pracownicy muszą mieć poczucie, że są w stanie zrealizować zadania premiowe. Kryteria powinny być tak dobierane, aby 50-60 proc. pracowników mogło osiągnąć wyznaczone im cele, a co najmniej 10 proc. osiągało wyniki z górnego progu premiowania.

Czym się różni polityka premiowania w firmach polskich i zagranicznych?

Firmy zagraniczne mają nowocześniejsze i efektywniejsze systemy wynagrodzeń. Słabością wielu polskich firm jest zapominanie, że system premiowania powinien być różny dla różnych grup pracowników. Wielu polskich pracodawców, przyznając premie, odwołuje się do subiektywnych kryteriów oceny, przez co te premie są oceniane jako niesprawiedliwe, bo np. faworyzują wybranych pracowników. Inna słabość polskich firm to niechęć menedżerów do różnicowania wysokości premii. Dla świętego spokoju przyznają wszystkim podwładnym jednakowa sumę, a w ten sposób premia zamiast motywować staje się częścią wynagrodzenia całkowitego.

Kto dostaje najwyższe premie?

Wysokość premii zawsze powinna być powiązana z zakresem odpowiedzialności i osiąganymi wynikami. Najwyższe premie wypłaca się menedżerom najwyższego szczebla, bo to oni odpowiadają za realizację strategii i celów firmy. Takie premie mogą wynosić od kilkunastu do kilkuset procent wynagrodzenia podstawowego. W kulturze anglosaskiej sięgają wielokrotności wynagrodzenia zasadniczego, w krajach europejskich średnio 50-60 proc. wynagrodzenia.

A w działach sprzedaży?

Większość firm obdarza je specjalnymi względami. Ze względu na specyficzną rolę i łatwość pomiaru wyników ich systemy premiowania są inne niż dla pozostałych pracowników. Wiele przedsiębiorstw nie określa górnego dla tych działów górnego progu premii. Dlatego zarobki tych osób od czasu do czasu są wielokrotnie wyższe niż suma widniejąca w umowie o pracę.

Co jest najważniejsze w doborze systemu premiowego?

System premiowy powinien mieć cel. Nawet jeżeli go wprost nie definiujemy, tworząc reguły premiowania, zakładamy, że zwiększymy wydajność pracy lub obniżymy koszty firmy. Zasady premiowania powinny być dobierane pod kątem celów biznesowych. Jeżeli zamiarem będzie budowanie ducha zespołowości, to prędzej go osiągniemy, stosując premie zespołowe. Jeżeli będziemy chcieli jak najdłużej zatrzymać pracowników w firmie, warto pomyśleć o dodatkowych premiach odroczonych, wypłacanych np. co dwa lub trzy lata. Jeżeli chcemy obniżyć koszty, zapewne najlepszym rozwiązaniem będzie premiowanie jakości i wydajności.

Premie mogą demotywować?

Oczywiście. Zbyt wysokie lub przyznawane osobom, które na nie nie zasłużyły, będą demoralizowały i mogą stać się przyczyną dodatkowych roszczeń płacowych. Będą również niekorzystnie oddziaływać na pozostałych pracowników i mogą doprowadzić do utraty zaufania do przełożonych czy podważenia szacunku do pracodawcy.