Często na wyższe stanowiska trafiają osoby, które zamiast wspierać rozwój pracowników, stosują destrukcyjne techniki zarządzania, takie jak manipulacja, agresja czy toksyczna pozytywność.
Kim jest toksyczny menedżer? Jak rozpoznać takie zachowania i, co najważniejsze, jak im przeciwdziałać?
Toksyczny menedżer to osoba, która w swojej codziennej pracy stosuje szkodliwe techniki zarządzania. Zamiast budować zaufanie i wspierać rozwój zespołu, toksyczny lider nadużywa władzy, często używając:
● Agresję słowną i emocjonalną – wyrażając się w sposób krzywdzący, co obniża morale zespołu.
● Manipulację emocjami pracowników – wykorzystując sytuacje i emocje, aby osiągnąć własne cele.
● Nadmierną kontrolę – ograniczającą autonomię podwładnych, co może prowadzić do braku inicjatywy i kreatywności.
● Brak empatii i szacunku – ignorując potrzeby i uczucia pracowników, co tworzy atmosferę obojętności i niezrozumienia.
Jakie konsekwencje niesie toksyczne zarządzanie?
Doskonale wiemy, że ludzie nie odchodzą od firm tylko od szefów, a jednak mimo, to trudno nam wykonać pracę rozwojową w tym obszarze, bo najtrudniejsze, co ma do zrobienia każdy lider, to rozpoznać swoje deficyty i popracować nad nimi w świadomy sposób.
Z badań Gallupa wynika, że prawie 50% pracowników odchodzi z pracy z powodu toksycznego menedżera, a nie z powodu organizacji, z przeprowadzanych przeze mnie przez ostatnie lata badań w małych organizacjach, zawsze wynikało, że atmosfera, ma dla funkcjonowania w zespole większe znaczenie, niż wynagrodzenie. Dlaczego więc, tak trudno nam tworzyć miejsca pracy, w których czujemy się dobrze?
Jesteśmy w dość wyjątkowym momencie ponieważ bardzo dużo wiedzy pop-psychologicznej ale również pseudo wiedzy psychologicznej wdarło się szturmem do naszego języka, a tym samym do naszych ocen, wystawianych liderom. Psychologowie z pewnością zastanawiają się znacznie dłużej niż my, rzucając diagnozy na bazie internetowej wiedzy i tak sprowadzamy managerów do takich haseł jak - narcyz, szantażysta emocjonalny, manipulator czy gaslighter. Oczywiście, elementy z tych zaburzonych zachowań możemy zaobserwować w organizacjach ale rozważniej podchodziłabym do wystawiania diagnoz.
Zdrowe zarządzanie. Unikanie manipulacji i wspieranie autentyczności
Wszelkie zachowania, które mają ślady manipulacji, zaburzenia poczucia własnej wartości naszego współpracownika czy zmiany faktów, w celu uzyskania korzyści, są po prostu nie w porządku i ten temat nie powinien podlegać dyskusji.
Toksyczna pozytywność vs. zdrowa motywacja
Nie każdy uśmiech jest dobry, a nie każde „pozytywne nastawienie” wspiera rozwój. Toksyczna pozytywność to wymuszanie na pracownikach ciągłego optymizmu, bez miejsca na autentyczne emocje. Może to prowadzić do wyparcia problemów i niezdolności do radzenia sobie z trudnościami.
Z drugiej strony, zdrowa motywacja opiera się na zrozumieniu, że w pracy – tak jak w życiu – są zarówno wzloty, jak i upadki. Rolą lidera jest wspieranie swojego zespołu w rozwiązywaniu problemów, a nie ignorowanie ich w imię fałszywego optymizmu. Zbytni nacisk na pozytywność może prowadzić do wypalenia zawodowego. Pracownicy, którym narzuca się fałszywe pozytywne nastawienie, nie mają przestrzeni na wyrażenie swoich prawdziwych emocji.
Kluczowe elementy zdrowej motywacji
Aby pracownik czuł zdrową i długotrwałą motywację, potrzebne jest spełnienie kilku istotnych warunków:
Autentyczność emocji
Zdrowa motywacja pozwala na wyrażanie zarówno pozytywnych, jak i negatywnych emocji. Pracownicy muszą mieć pewność, że ich obawy i trudności są ważne oraz że mogą mówić o swoich emocjach bez obaw o negatywne reakcje. Liderzy powinni stwarzać środowisko, w którym pracownicy czują się komfortowo, wyrażając swoje prawdziwe uczucia, zamiast wymuszać na nich nieustanny optymizm.
1.Realistyczne, ambitne cele
Motywacja rośnie, gdy pracownicy realizują cele, które są ambitne, ale osiągalne. Takie cele powinny być dopasowane do umiejętności i możliwości pracownika, aby były zachętą, a nie źródłem frustracji. Badania pokazują, że pracownicy są bardziej zaangażowani, gdy mogą realizować zadania, które pozwalają im na rozwój, lecz nie są poza ich zasięgiem. Na przykład Adler wykazał, że wyznaczone wyzwania prowadzą do wzrostu zaangażowania.
2. Wsparcie ze strony lidera
Liderzy nie powinni jedynie oczekiwać wyników – równie istotne jest oferowanie wsparcia. Regularny, konstruktywny feedback pomaga pracownikom zrozumieć, które obszary wymagają poprawy, ale też dostrzega ich starania. Wsparcie to nie tylko pochwały, ale także pomoc w radzeniu sobie z trudnościami oraz dostarczanie narzędzi do rozwoju zawodowego.
3. Autonomia i zaufanie
Pracownicy są bardziej zmotywowani, gdy mają poczucie kontroli nad swoją pracą. Liderzy powinni dawać im odpowiednią autonomię i umożliwiać podejmowanie decyzji. Autonomia buduje zaufanie i wzmacnia zaangażowanie, ponieważ pracownicy czują się odpowiedzialni za swoje zadania.
4. Poczucie sensu pracy
Motywacja rośnie, gdy pracownicy rozumieją, jak ich wysiłki wpływają na większy cel lub sukces organizacji. Liderzy powinni regularnie komunikować, jak zadania zespołu wpływają na organizację i społeczeństwo. Pracownicy, którzy widzą sens swojej pracy, są bardziej zaangażowani i skłonni do podejmowania wyzwań.
5. Bezpieczeństwo psychologiczne
Pracownicy muszą czuć, że mogą wyrażać swoje opinie, proponować nowe pomysły i popełniać błędy bez obawy przed negatywnymi konsekwencjami. Badania Amy Edmondson pokazują, że bezpieczeństwo psychologiczne w zespole sprzyja wyższemu poziomowi innowacyjności oraz lepszym wynikom. Bezpieczeństwo to klucz do budowania zespołów, które z radością angażują się w swoją pracę i dążą do wspólnego celu.
Zdrowa motywacja to podstawa efektywnego i zaangażowanego zespołu, a toksyczność – czy to w formie manipulacji, czy wymuszonego optymizmu – jest jej przeciwieństwem. Liderzy, którzy potrafią stworzyć środowisko sprzyjające autentyczności i rozwojowi, mają największą szansę na długotrwały sukces zespołu.
Toksycznego menedżera można rozpoznać po wielu sygnałach ostrzegawczych.
Do najczęściej spotykanych należą:
● Spadek zaangażowania w zespole.
● Narastające poczucie strachu i lęku wśród pracowników.
● Częsta rotacja kadry.
● Trudności z otwartą komunikacją i wyrażaniem opinii.
Z badań przeprowadzonych przez Harvard Business Review wynika, że zespoły, które pracują pod toksycznymi liderami, notują spadek produktywności o 30%.
Aby przeciwdziałać toksycznym zachowaniom menedżerskim, organizacje muszą tworzyć środowiska oparte na bezpieczeństwie psychologicznym. To oznacza, że każdy pracownik powinien czuć się swobodnie wyrażając swoje zdanie bez obawy przed represjami.
Kultura organizacyjna ma kluczowe znaczenie w kształtowaniu postaw menedżerskich. Organizacje, które promują wartości takie jak empatia, odpowiedzialność społeczna i równość, skutecznie przeciwdziałają toksycznym zachowaniom. Kultura organizacyjna naprawdę jest w stanie zjeść strategię na śniadanie. Firmy, które inwestują w rozwój kultury opartej na wartościach, odnotowują mniejszą rotację pracowników oraz większą produktywność zespołów.
Toksyczne zachowania menedżerskie, takie jak manipulacja, agresja czy toksyczna pozytywność, mogą mieć niszczycielski wpływ na organizacje i zespoły. Jednak kluczowym wnioskiem płynącym z badań i obserwacji jest to, że te zachowania są często wynikiem braku samoświadomości liderów. Największym wyzwaniem, przed którym stoją menedżerowie, jest nie tylko rozpoznanie własnych deficytów, ale także praca nad nimi w sposób świadomy i odpowiedzialny.
Rozwój zdrowego przywództwa wymaga nie tylko umiejętności motywowania zespołów, ale również budowania kultury pracy opartej na zaufaniu, empatii i autonomii. Co więcej, organizacje muszą przesunąć swoje priorytety z wyników finansowych na długofalowy rozwój kultury organizacyjnej. Przywódcy, którzy inwestują w relacje z zespołami i tworzą przestrzeń do wyrażania prawdziwych emocji, stają się katalizatorami innowacyjności i produktywności. W rzeczywistości, zdrowe przywództwo nie polega na kontrolowaniu wyników, lecz na inspirowaniu ludzi do tego, aby wspólnie dążyli do celów, które mają dla nich osobiste znaczenie. Tylko w taki sposób można zbudować organizację przyszłości, która nie tylko osiąga wyniki, ale też wspiera zdrowie i rozwój swoich pracowników.
Autorka: Edyta Kwiatkowska-Pelizg, Coacherka ICF, facylitatorka IAF, moderatorka Design Thinking i dyplomowana trenerka biznesu Wszechnicy UJ. Od 2018 roku aktywnie rozwijająca się w ramach Maxwell Leadership, gdzie obecnie pełni również rolę Peer Teaching Partnera. 10-letnie doświadczenie w branży trenerskiej, założycielka Instytutu Szkoleniowo-Rozwojowego z certyfikatem ISO 9001-2015, oferującego szkolenia i warsztaty w obszarze przywództwa, komunikacji i pracy zespołowej.
Wykładowca w Szkole Liderów w kooperacji Maxwell Leadership z Akademią Leona Koźmińskiego. Zaangażowana w rozwój liderek i organizacji, posiada bogate doświadczenie w pracy z firmami. Laureatka Maxwell Culture Awards 2023. Członkini tak prestiżowej instytucji, jak Forbes Coaches Council. Pasjonatka stałego rozwoju między innymi na kierunku psychologii klinicznej, MBA i w programie Harvard Manage Mentor®.