30 września mija termin wykorzystania przez zatrudnionych zaległego urlopu za ubiegły rok. Część pracowników gromadzi go na wszelki wypadek. Inni liczą na wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, kiedy odchodzą z firmy. Nie brakuje też pracodawców, którzy świadomie blokują podwładnym możliwość skorzystania z prawa do przysługującego im wypoczynku.
Bez ekwiwalentu i rekompensaty
Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy, uważa, że kumulowanie urlopu daje złudne korzyści, bo po trzech latach niewykorzystany wypoczynek przepada. Wówczas pracownik, jak podkreśla, nie dostaje żadnego ekwiwalentu lub rekompensaty.
– Każdy z nas potrzebuje odpoczynku i przerwy w pracy na zregenerowanie sił. Inspektorzy pracy mogą interweniować w sprawach dotyczących zaległości zatrudnionych w korzystaniu z urlopów z poprzednich lat. Niezależnie od tego, jaki jest powód ich powstania, nieudzielenie ich przez pracodawcę do końca września, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowników – zaznacza Marcin Stanecki.
Warto podkreślić, że Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) otrzymuje od nich kilkaset skarg rocznie. W tym roku wpłynęło do instytucji już 365 próśb o interwencję inspektora pracy.
Nieatrakcyjne miejsce zatrudnienia
Marcin Stanecki uważa, że szefowie, którzy odmawiają pracownikom skorzystania z należnych im urlopów, muszą liczyć się z tym, że staną się nieatrakcyjnymi pracodawcami, a ich załoga nie będzie wystarczająco wydajna. Zwraca uwagę, że jeżeli w firmie nie uda się odpowiednio zaplanować wypoczynku pracowników, aby jej zdolności produkcyjne zostały zachowane, inspektor pracy może ukarać przedsiębiorcę za niewłaściwą politykę udzielania urlopów. Grozi mu kara grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Piotr Juszczyk, główny doradca podatkowy w firmie inFakt, podkreśla, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego.
– Nie może on zrzec się tego prawa. Pracodawca musi udzielić mu urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał do niego prawo. W jego ustalaniu może brać pod uwagę wnioski pracownika. Jeśli w firmie nie funkcjonują plany urlopowe, to z wypoczynku można skorzystać tylko w terminie uzgodnionym z pracodawcą – wyjaśnia Piotr Juszczyk.
Choroba lub urlop macierzyński
Warto zaznaczyć, że wspomniany termin 30 września jest ostateczny. Jednak do spełnienia obowiązku wystarczy, aby pracownik rozpoczął urlop w ostatnim dniu tego miesiąca.
– Jeśli osoba jest zatrudniona od poniedziałku do piątku i ma do wykorzystania jeszcze dziesięć dni urlopu za 2023 r., to udzielenie go w terminie od 30 września do 11 października będzie właściwym rozwiązaniem i pozwoli pracodawcy uniknąć kar. Przepisy przewidują także okoliczności, które wyłączają zastosowanie wspomnianych kar. Chodzi o przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim lub urlopie macierzyńskim – podkreśla Piotr Juszczyk.
Patowa sytuacja
Piotr Juszczyk wyjaśnia, czy pracodawca może zmusić pracownika do pójścia na urlop.
– Na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenie urlopu, w tym zaległego. Nie brakuje przypadków, kiedy pracownik nie chce go wykorzystać pomimo przeprowadzanych rozmów z szefem. Wówczas jest to patowa sytuacja. Przepisy w tym zakresie milczą. Natomiast PIP stoi na stanowisku, że pracodawca nie może jednostronnie wysłać pracownika na urlop. Innego zdania jest Sąd Najwyższy. Zgodnie z jego wyrokami szef ma taką możliwość, jeśli udowodni, że nie mógł dojść do konsensusu z zatrudnionym w sprawie wykorzystania zaległego urlopu – podkreśla Piotr Juszczyk.
– Z perspektywy PIP najlepiej byłoby, gdyby niwelowanie wspomnianych zaległości odbywało się na drodze porozumienia stron tak, by zarówno pracodawca, jak i pracownik mogli mieć wpływ na to, kiedy to wolne zostanie wykorzystane – uważa Marcin Stanecki.
Zdaniem Piotra Juszczyka wspomniana kwestia powinna być uregulowana w przepisach Kodeksu Pracy. Zauważa, że w czasie pandemii funkcjonował przepis, który umożliwiał wysłanie pracownika na zaległy wypoczynek bez jego zgody.
– Pytanie, dlaczego ten przepis nie jest na stałe wpisany do Kodeksu Pracy po to, aby rozwiać wszelkie wątpliwości i nie narażać pracodawców na sytuacje bez wyjścia – zaznacza Piotr Juszczyk.
Helena Warszakowska, starszy menedżer w Grant Thornton, zauważa ponadto, że przy zmianie pracy zaległy urlop wypoczynkowy nie przepada, tylko jest wypłacany w formie ekwiwalentu.
– Co do zasady trzeba go wykorzystać do końca września, a przepada ten, który obejmuje okres dłuższy niż trzy lata wstecz. Wspomniane trzy lata liczy się następująco: urlop z 2024 r. powinien zostać wykorzystany do końca tego roku. Jeśli się nie da, można to zrobić do 30 września 2025 r. Jeśli nie zostanie wykorzystany w tym terminie, to uprawnienia urlopowe przepadają po trzech latach, które się liczy od końca września 2025 r. Czyli urlop niewykorzystany z 2024 r. przepadnie po 30 września 2028 r. – precyzuje Helena Warszakowska.