Już jest oczywiste, że organizacja pracy po doświadczeniach z jej zdalną formą stosowaną w czasie pandemii COVID-19 musi się zmienić. Zgadzają się z tym i pracownicy, i pracodawcy, chociaż różnią się w poglądach na niektóre związane z tym rozwiązania. W każdym razie widać wyraźną niechęć do powrotu do starych schematów.
– Nasze badania pokazują, że próba powrotu do pracy w biurach na poprzednich zasadach spotka się z bardzo dużym niezadowoleniem pracowników. Oni wyraźnie deklarują, że chcą większej autonomii w wyborze miejsca pracy, w tym utrzymania możliwości pracy z domu – mówi Magdalena Warzybok, dyrektor zarządzająca Kincentric Poland.
Dawna rutyna to za mało
Jak podkreśla, pracownicy pokazali, że można szybko i sprawnie przenieść pracę do domu, osiągając zadowalające wyniki. Jednocześnie dostrzegli większą własną efektywność. Niewątpliwie wpłynęły na to m.in. ograniczenie czasu dojazdu do pracy oraz możliwość lepszego pogodzenia życia zawodowego i osobistego. Nie znaczy to jednak, że każdy tak samo podchodzi do dalszego stosowania tego modelu.
– Oczekiwanie na powrót do dawnego sposobu pracy jest wyraźnie wyższe u dyrektorów. Około 60 proc. z nich chce, żeby pracowano w biurze, za czym opowiada się mniej, bo 40 proc. ankietowanych pracowników. Przy czym obie te grupy rozumieją przez to powrót na dwa, trzy dni w tygodniu – wyjaśnia Magdalena Warzybok.
Osoby gotowe pracować z biura przez pięć dni tygodniowo, czyli jak kiedyś, stanowią niewielki odsetek. Przede wszystkim są to pracownicy, którym dojazd do pracy zabiera do 15 minut w jedną stronę.
Jednocześnie zatrudnieni zaczynają otwarcie pytać o sens przyjeżdżania do biura. To, co kiedyś było rutyną – zauważa przedstawicielka Kincentric Poland – teraz wymaga wyjaśnienia podwładnym, dlaczego znaczną część czasu mają codziennie poświęcać na pojawienie się w określonym miejscu.
– Żyjemy w czasie intensywnych zmian, mamy za sobą udane doświadczenia przejścia na home office. Firmy muszą nastawić się na to, że pracownicy będą kwestionować sens przyjeżdżania do biura tylko dlatego, że tak było zawsze – podkreśla Magdalena Warzybok.
Pracodawcy „w kropce”
Obecnie daje się zauważyć, że oferty zatrudnienia przewidujące pracę wyłącznie pod okiem pracodawcy zniechęcają kandydatów do starań o etat. Trzeba mieć przy tym świadomość, że codzienny wymóg dojazdu do biura okazuje się dziś większym ograniczeniem niż kiedyś, istotnym dla wyników procesu rekrutacji nie tylko z punktu widzenia osób do niej przystępujących, ale też rekrutera. Musi on brać pod uwagę wyłącznie kandydatów, którzy mieszkają w odpowiedniej odległości od firmy, albo są skłonni do relokacji. Natomiast kandydat rozważa miejsca, do których da radę dojechać w sensownym czasie i za określony koszt. Nie bez znaczenia jest też, czy jako rodzic zdąży np. odebrać dziecko z przedszkola na czas.
Problem jest trudny tym bardziej, że zarazem niemal lawinowo przybywa ofert pracy zdalnej, szczególnie w branżach takich jak IT. W rezultacie, jak mówi dyrektor z Kincentric Poland, ludzie będą mieli coraz więcej alternatyw zatrudnienia bez obowiązkowego dojazdu do firmy.
Czy to może oznaczać dla pracodawców przymus proponowania pracy zdalnej lub w trybie hybrydowym?
– Z całą pewnością rynek pracy otworzy się na możliwość pracy w formie hybrydowej lub całkowicie zdalnej. Nie sądzę jednak, aby był to przymus. Elastyczne modele należy traktować bardziej jako szansę dla pracodawców, dzięki której istotnie przybędzie kandydatów chętnych do pracy – uważa Tomasz Czerkies, radca prawny w ADP Polska.
– Niewątpliwie pracodawcy muszą postarać się, aby pracownikom pokazać sens bycia codziennie w biurze, żeby to było wartością, dla której warto ponieść wysiłek dojazdu. Nie chodzi wyłącznie o warunki lokalowe czy liczbę miejsc parkingowych, ale o doskonałe relacje w zespole i z przełożonym. Ponadto o poczucie wspólnej realizacji celów i misji oraz konieczność zrozumienia indywidualnej sytuacji pracownika i wyzwań, z jakimi mierzy się w życiu prywatnym – twierdzi Magdalena Warzybok.
Podkreśla zarazem, że niektórym osobom bardziej odpowiadać będzie praca w tradycyjnym trybie. Z badań Kincentric wynika, że szczególnie młodzi pracownicy, w wieku 25 lat, gorzej radzili sobie ze stresem i utrzymaniem równowagi między obowiązkami zawodowymi a życiem prywatnym po nagłym przejściu na home office. Osoby mniej doświadczone potrzebują pomocy w rozwoju umiejętności. Można robić to z sukcesem w warunkach zdalnych, ale trzeba mieć na to pomysł, np. zapewniać asynchroniczny, nielimitowany dostęp do wiedzy.
– Problem w tym, że firmy, które dopiero w warunkach pandemii rozpoczęły przygodę z pracą zdalną, nie wykształciły takich praktyk i narzędzi – uważa przedstawicielka Kincentric Poland.
Elastyczna równowaga
Tomasz Czerkies przypomina, że na razie praca zdalna jest regulowana tzw. ustawą covidową i zgodnie z nią pracodawcy mogą oferować jej świadczenie.
– Ze względu na zróżnicowaną specyfikę pracy nie wszyscy pracodawcy i nie na każdym stanowisku zaoferują taką możliwość. Niemniej uważam, że nie mogą oni pomijać tego aspektu, bo automatycznie ograniczą liczbę kandydatów do pracy – mówi przedstawiciel ADP.
Jego zdaniem kompromisem mogłyby być formy hybrydowe, czyli częściowe świadczenie pracy zdalnej, a częściowo, np. przez pół tygodnia, z siedziby pracodawcy. Elastyczność – podkreśla – to kompetencja przyszłości, dlatego w dalszej perspektywie bagatelizowanie tej sprawy może się pracodawcom po prostu nie opłacać.
Według Magdaleny Warzybok, przed pracodawcami po doświadczeniach ostatnich kilkunastu miesięcy jest wiele wyzwań na przyszłość. Powinni oni np. zająć się edukacją menedżerów, aby ci uczyli się „odpuszczania kontroli” i szukania innych dróg budowania motywacji oraz innego spojrzenia na równowagę pracy i życia. Badania Microsoftu pokazały, że po przejściu na pracę zdalną ludzie niby poświęcają więcej czasu na pracę, nawet w weekendy, ale są bardziej zadowoleni. Wyjaśnienie tkwi w tym, że pracownicy robili sobie przerwy na sprawy domowe, układając pracę tak, aby móc ją lepiej pogodzić z życiem osobistym.
Sprawdź program “VIII Kongresu HR Summit” >>
– Okazało się, że schemat pracy w godzinach 9-17 od poniedziałku do piątku nie jest idealnie dopasowany do naszych pór efektywności i preferencji. Wniosek, aby wrócić do biur, bo z domu ludzie pracują więcej, może być krótkowzroczną pułapką – komentuje dyrektor z Kincentric Poland.
Jej zdaniem nie można zarazem nie zauważyć, że część osób tęskni za powrotem do biur i bliskim kontaktem z kolegami.
– Nawet jeżeli tak jest i chcemy przez to szybko wrócić do firmy, warto przygotować się na mądre wdrożenie pracy hybrydowej. Entuzjazm wynikający z odzyskania bezpośredniego kontaktu z zespołem szybko minie, ludzie zaczną stawiać pytania o sens codziennej obecności w biurze – zauważa Magdalena Warzybok.
Zwraca uwagę, że sam rynek reguluje pewne kwestie, o czym świadczy wspomniany wzrost liczby ofert pracy zdalnej bądź hybrydowej – w tym także płynących z zagranicy – dla specjalistów. Zaznacza, że wprawdzie istnieją związane z tym wyzwania podatkowe, ale firmy zagraniczne radzą sobie z nimi, np. zakładając w Polsce spółki, które stają się formalnym pracodawcą. Jej zdaniem konkurowanie o talenty bez możliwości oferowania najbardziej pożądanego benefitu, jakim obecnie jest praca zdalna, stanie się bardzo trudne albo będzie powodować wzrost kosztów związanych z wynagrodzeniami.