Pracownik delegowany prawie jak lokalny

13-08-2018, 22:00

Firmy mają dwa lata na wdrożenie nowych zasad kierowania osób za granicę. Tymczasem w kraju pojawił się problem, który utrudnia spełnienie nawet obecnych wymagań

Braki kadrowe dają się we znaki także firmom, które w krajach Unii Europejskiej (UE) wykonują usługi na rzecz tamtejszych inwestorów i w tym celu delegują tam pracowników. Niektórym problem zaczyna doskwierać tak bardzo, że sięgają po ukryty potencjał — ludzi nieaktywnych zawodowo, chociaż w wieku produkcyjnym, ale z określonych powodów nie zgłaszających nigdzie deklaracji pracy. Nie jest łatwo do nich dotrzeć, ale gdy się to uda, pomysł na zatrudnienie ich przy kontraktach zagranicznych natrafia na przeszkodę. Jest nią ubezpieczenie przez pracodawcę delegowanej osoby.

OCHRONA PRZED WYKLUCZENIEM:
Zobacz więcej

OCHRONA PRZED WYKLUCZENIEM:

Problem z ubezpieczeniem społecznym osób nieaktywnych zawodowo, przyjmowanych do pracy w celu delegowania ich za granicę, powinno rozstrzygać unijne rozporządzenie — uważa dr Marek Benio, wiceprezes Inicjatywy Mobilności Pracy. Fot. Paweł Ulatowski

Poza systemem

Ubezpieczenie społeczne jest jednym z wymogów delegowania. Przy czym zasadą jest, że bezpośrednio przed wysłaniem pracownika za granicę powinien on podlegać ustawodawstwu zabezpieczeń społecznych państwa wysyłającego.

— Ten wymóg ma zabezpieczać przed tzw. turystyką składkową. Polega ona na tym, że firma z danego państwa UE zakłada spółkę w innym kraju unijnym, w którym ubezpieczenie społeczne jest tańsze, rekrutuje do niej osoby z własnego kraju, po czym deleguje je do niego do pracy, ale składki od ich wynagrodzeń opłaca w miejscu, gdzie założyła spółkę, czyli tam, gdzie są niższe niż u siebie — wyjaśnia dr Marek Benio, wiceprezes Inicjatywy Mobilności Pracy (IMP).

Zgodnie ze wspólnotowym prawem, niezależnie od tego, czy pracownik jest od dłuższego czasu zatrudniony u pracodawcy, czy został przyjęty tuż przed skierowaniem za granicę, musi on w trakcie delegowania nadal podlegać prawu o zabezpieczeniu społecznym, którym był objęty wcześniej. I w tym leży sedno problemu, z jakim stykają się ostatnio przedsiębiorcy, którzy chcą zaoferować pracę przy zagranicznym kontrakcie osobie nieaktywnej zawodowo, niezarejestrowanej w polskim systemie ubezpieczeniowym. Nawet jeśli — jako student czy członek rodziny, bądź bezrobotny niefigurujący w rejestrze urzędu pracy albo nawet emeryt — ma ubezpieczenie zdrowotne, ten ktoś, według tego systemu, „nie istniał”.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), który wydaje pracodawcom dokument potwierdzający ubezpieczenie delegowanej osoby, ma więc problem. Jeżeli ktoś nie widnieje w jego ewidencji, powstaje wątpliwość, czy i jakiemu systemowi podlegał. W związku z tym trudno rozsądzić, którym systemem powinien być objęty człowiek nieaktywny zawodowo, skoro prawo wymaga kontynuacji. Dr Marek Benio uważa, że rozwiązanie jednak istnieje.

— Sięgnijmy do unijnego rozporządzenia o koordynacji zabezpieczenia społecznego. Po pierwsze, wyraźnie wskazuje ono, że chodzi o podleganie pod system prawa ubezpieczeniowego danego kraju, a dokładniej — jego ustawodawstwu. Po drugie, jest tam przepis dotąd niezauważany, który przy obecnych kłopotach może okazać się bardzo przydatny. To art. 11 ust. 3 lit. e. Stanowi on, że jeżeli ktoś nie jest żołnierzem, urzędnikiem ani osobą zarejestrowaną jako bezrobotna, to ma do niego zastosowanie ustawodawstwo tego państwa, na terenie którego ma on miejsce zamieszkania. Uważam, że jest to jasny artykuł — podkreśla wiceprezes IMP.

Wniosek z tego, że jeśli ludzie nieaktywni zawodowo mają miejsce zamieszkania w naszym kraju, to z mocy prawa podlegają polskiemu ustawodawstwu dotyczącemu ubezpieczeń społecznych, ale z określonych powodów nie mają tytułu do objęcia tymi ubezpieczeniami i odprowadzania składek. Zdaniem dr. Marka Benio, pracodawcy mogliby powołać się na przywołaną regulację unijnego rozporządzenia, wnioskując do ZUS-u o wydanie interpretacji, w której organ przychyliłby się do ubezpieczenia osób zatrudnionych przez nich w celu delegowania — wcześniej niepracujących. Bo nie jest tak, że one nie podlegają ubezpieczeniu w Polsce. Zapewnia to im unijne rozporządzenie w swoim art. 11 ust. 3 lit. e, który jest dodatkową ochroną przed wykluczeniem z zabezpieczenia społecznego.

Wątpliwości te nie są jednak problemem tylko w Polsce. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zajmuje się obecnie tego typu sprawą dotyczącą spółki bułgarskiej. Zadano mu pytanie, czy osobę, która nie podlegała tamtejszemu systemowi zabezpieczeń, ponieważ nie była aktywna zawodowo, należy ubezpieczyć w Bułgarii, czy w państwie przyjmującym. Orzeczenie jeszcze nie zapadło.

Niepewność na co dzień

Bez rozwiązania tych wątpliwości pracodawcy będą mieli poważny kłopot. Pracownik delegowany musi być ubezpieczony, tego bezwzględnie wymaga prawo i jest to dokładnie weryfikowane. Lokalne organy kontroli skrupulatnie zwracają uwagę na to, czy przedsiębiorca przestrzega warunków delegowania określonych w unijnej dyrektywie, na dodatek ostatnio zaostrzonych. Właśnie zaczął się dwuletni okres przystosowania ustawodawstw krajowych do kolejnych zmian, które nie będą dla wielu firm łatwe.

Pierwsza z nich, wręcz przełomowa, to określenie przepisami ograniczenia czasu delegowania, z zastosowaniem wobec pracownika krajowego prawa pracy — do 12 miesięcy, z możliwością jego przedłużenia o sześć miesięcy. Po tym okresie pracodawca będzie musiał objąć go w pełni prawem lokalnym, przy czym jednocześnie będzie zobowiązany do stosowania wobec tej osoby tych regulacji, które w danym państwie są dla niej korzystniejsze, czyli także polskich. Np. gdy we Francji będzie ona pracować w tygodniu dłużej niż 35 godzin, powinna otrzymać dodatek za pracę nadliczbową, a w Polsce — po przekroczeniu 40. godziny, gdyż tyle u nas liczy tydzień pracy.

— Zmiany niewątpliwie będą miały wpływ na polskie firmy działające na rynku międzynarodowym. Skutki ich wdrożenia odczują małe oraz średnie, a w szczególności delegujące pracowników na okres dłuższy niż 12 miesięcy — lub też przez okres dłuższy niż 18 miesięcy w przypadku jego przedłużenia, na podstawie umotywowanego powiadomienia o tym, złożonego przez przedsiębiorcę w państwie przyjmującym — przyznaje Paulina Przewoźnik, prawnik w kancelarii Wolf Theiss.

Jak ocenia, upływ tego terminu i tym samym objęcie pracownika w całości prawem kraju przyjmującego doprowadzi do powstania dodatkowych istotnych obciążeń dla polskich przedsiębiorców.

— Pracodawcy nie będzie łatwo stwierdzić, które przepisy spełniają warunek korzystniejszego prawa. Ponadto, i to jest uciążliwy problem, w przypadku wieloletnich kontraktów będzie on musiał zmienić warunki pracy danej osoby w trakcie trwania umowy. Niewykluczone, że firma od początku zechce nakłonić pracownika do stosowania wobec niego prawa państwa przyjmującego, ale gdy okaże się, że jakiś polski przepis będzie dla niego lepszy, to zgodnie z dyrektywą można takie postępowanie zakwestionować — komentuje dr Marek Benio.

Takie zmiany dyrektywy w praktyce oznaczają dla pracownika niepewność dotyczącą zasad delegowania, a dla przedsiębiorcy — wątpliwości dotyczące kosztów świadczonej usługi, które decydują o jej cenie. Podejmując się jej, dobrze jest móc ją przewidzieć. Dlatego nie jest wykluczone, że w trakcie uzgadniania warunków kontraktu wykonawca i zleceniodawca będą zastrzegać zmianę jego finansowania po 12 czy 18 miesiącach.

— Takie rozwiązanie wydaje się konieczne np. w branży opieki nad osobami starszymi. W tych usługach ważne są relacje z podopiecznym, który może nie zechcieć zmiany opiekuna. Czy jednak zechce przystać na aneksowanie warunków umowy? — pyta wiceprezes IMP.

Renegocjacja nie będzie dotyczyła zasad wynagradzania, ponieważ od pierwszego dnia delegowania pracownik ma zarabiać co najmniej tyle, ile wynika z lokalnej stawki minimalnej. Kłopot jednak w tym, że ma ono być wypłacane z uwzględnieniem wszystkich składników, które określają także układy prawa pracy państwa przyjmującego. Istnieje ryzyko, że nie wszystkie uda się pracodawcy poznać, bo nie wszystkie dane są oficjalnie, publicznie dostępne. Może też na tym ucierpieć, źle kalkulując cenę swoich usług.

Mniej dla ZUS-u

— Pomimo wciąż prowadzonych prac nad zmianami w koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, już teraz można założyć, że skutki ostatnich zmian odczuje także ZUS — zauważa Paulina Przewoźnik.

Jak wyjaśnia, aktualnie polscy pracownicy delegowani do innych państw członkowskich są objęci polskim ubezpieczeniom społecznym przez okres do 24 miesięcy. Potem pracownik podlega co do zasady systemowi państwa członkowskiego, w którym wykonuje pracę.

— W konsekwencji wobec skrócenia okresu delegowania ZUS pozbawiony zostanie wpływów — prognozuje przedstawicielka kancelarii Wolf Theiss.

Przypomina, że fakt podlegania ustawodawstwu polskiemu i opłacania składek w Polsce potwierdza zaświadczenie A1. Paulina Przewoźnik mówi, że dokument ten ma wiążący charakter i nie powinien być kwestionowany przez organy państw przyjmujących, ale — niestety — to jednak często się zdarza.

Przedsiębiorcy mają dwa lata — do 29 lipca 2020 r. — na przygotowanie się do zmian i zgłębienie tajników prawa obowiązującego w krajach UE. Według dr. Marka Benio, mogą się jednak spodziewać, że inspekcje w niektórych państwach zechcą wymagać nowych zasad, np. wynagradzania, przed tą datą. Pytania o ich stosowanie mogą paść w trakcie kontroli, a małe firmy, niezorientowane w zmianach i terminie, od którego mają być on stosowane, nie znajdą nic na swoją obronę.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Świat / Pracownik delegowany prawie jak lokalny