Bez wizyty w biurze? Bez poznania zespołu? Bez spotkania twarzą w twarz? Zdobycie i wdrożenie pracownika jeszcze nigdy nie było tak trudne jak dzisiaj – zgodnie przyznawali prelegenci i uczestnicy piątej edycji konferencji Recruitment Day, zorganizowanej przez „Puls Biznesu”.
Skutecznie, choć zdalnie
W kwietniu ubiegłego roku Boehringer Ingelheim (BI) dokończył rekrutacje rozpoczęte przed pandemią, ale zaniechał kolejnych. Powód? Specjaliści działu personalnego tej farmaceutycznej spółki myśleli w ten sposób: rozmowy kwalifikacyjne można od biedy przeprowadzić zdalnie, ale jaki jest sens zlecania zadań praktycznych na odległość, skoro trudno sprawdzić, czy aplikant rozwiązuje je samodzielnie? Tyle że w maju pojawiły się nowe potrzeby kadrowe i trzeba było przełamać opór związany z działaniami online.
Jak zaznaczyła Marta Pogorzelska, dyrektor HR w Boehringer, jej przedsiębiorstwo poszukuje najczęściej przedstawicieli medycznych – osób, które odwiedzają lekarzy w przychodniach i szpitalach na swoim terenie i promują produkowane przez BI leki. Rotacja wśród tych specjalistów jest bardzo duża, więc w danym okresie firma prowadzi od kilku do kilkunastu procesów mających na celu ich pozyskanie.
– Przed pandemią wyglądało to tak: kandydaci wybrani po analizie CV i rozmowie telefonicznej spotykali się z kierownikiem regionalnym wspartym przez zewnętrzną firmę rekrutacyjną. Z tej grupy wyłaniano ludzi najlepiej spełniających nasze oczekiwania. Następnie weryfikowano ich umiejętności komunikacyjne i proszono o wypełnienie testu predyspozycji zawodowych. Po czym z wyselekcjonowanymi osobami rozmawiał przełożony wyższej rangi wraz z kimś z naszego trzyosobowego zespołu HR. Na tym etapie trzeba było wykonać także zadanie analityczne. Wreszcie zapadała decyzja o zatrudnieniu – opisała Marta Pogorzelska.
Zamrożenie rekrutacji nastąpiło 13 marca, wraz z ogłoszeniem przez rząd pierwszego lockdownu. Od maja do września BI prowadził spotkania z aplikantami w trybie stacjonarnym. Jesienią ogłoszono jednak kolejne obostrzenia sanitarne i zarząd spółki uznał, że lepiej zatrudniać z pomocą komunikatorów.
– Postawiliśmy na rozmowy wideo za pośrednictwem różnych narzędzi: Skype, Zoom, Microsoft Teams. Przykładamy większą wagę do testów psychometrycznych. Skróciliśmy odstępy między poszczególnymi etapami rekrutacji – informowała Magdalena Mamaj, młodszy partner HR w Boehringer Ingelheim.
Kompetencje na miarę wyzwań
Jakich kandydatów szukać i jak weryfikować ich kompetencje zdalnie? Z tym pytaniem w czasie Recruitment Day 2021 zmierzył się Andrzej Kapera, dyrektor zarządzający agencją reklamową Ancymony (do niedawna Schulz brand friendly). Wcześniej jego firma sprawdzała u ubiegających się o pracę wiedzę merytoryczną, doświadczenie zawodowe, techniczne umiejętności i znane marki w CV. Kandydaci zdobywali dodatkowe punkty za kreatywność, wrażliwość estetyczną i odwagę w bronieniu swoich pomysłów. Pożądana była również odporność na stres. Te kryteria w dalszym ciągu są ważne, ale akcenty zostały przeniesione na inne atuty – a mianowicie silną motywację wewnętrzną i inicjatywność rozumianą jako samodzielność, przedsiębiorczość i zaradność.
– Ponieważ praca odbywa się zdalnie, nie potrzebujemy ludzi, którzy wymagają ciągłego nadzoru, kontrolingu – wyjaśniał Andrzej Kapera.
Jak Ancymony selekcjonują osoby, które wiedzą, czego chcą? Rozmowy kwalifikacyjne są prowadzone na przemian w sposób luźny i sztywny, jakby nie była to szalona agencja reklamowa, tylko np. tradycyjny, nudny bank z lat 70. XX w. Chodzi o to, by kandydaci mieli swego rodzaju rollercoaster emocjonalny i dysonans poznawczy. Obserwowanie, jak reagują w tej dziwnej sytuacji, pozwala określić stopień ich pragmatyzmu, elastyczności, dystansu do siebie.
Zatrudnienie odpowiednich kandydatów to nie wszystko. Równie ważne jest budowanie zaangażowania pracowników. Gdy firma działa w rozproszeniu, jest to trudne, na co zwracali uwagę przedstawiciele Zakładów Produkcyjnych Nutricia: Agata Prandzioch, kierownik ds. zasobów ludzkich, i Jacek Jarocki, starszy kierownik ds. transformacji cyfrowej.
Bolączką załogi były żmudne, powtarzalne i niebezpieczne czynności, np. paletyzacja. Zarząd postawił na innowacje z dziedziny przemysłu 4.0, w tym analizy biznesowe (big data), automatyzację procesów i elektroniczny obieg dokumentów. Na pozytywne efekty nie trzeba było długo czekać. Należą do nich: integracja systemów IT, łatwiejszy dostęp do informacji, przewidywanie awarii, a także eliminacja zapisów papierowych oraz uwolnienie pracowników od wyjątkowo monotonnych i nieergonomicznych czynności. Wszystko razem przełożyło się na wzrost zadowolenia załogi. Zyskany dzięki tym zmianom czas niebieskie i białe kołnierzyki mogą przeznaczać na zadania wymagające większej kreatywności i przynoszące organizacji wartość dodaną – zachwalali prelegenci.
– Wdrożenia przyniosły wymierne korzyści dla biznesu: wzrost efektywności operacyjnej, szybki zwrot z inwestycji i efektywne sposoby pracy – wymieniał Jacek Jarocki.
Z kolei Agata Prandzioch podkreślała, że digitalizacja jest elementem angażowania zatrudnionych niezależnie od ich ról zawodowych – włączają się wszyscy: szeregowi pracownicy, kierownicy liniowi, liderzy.
Tematy podsuwa życie
Pierwsza edycja Recruitment Day, w 2017 r., była poświęcona codziennym wyzwaniom łowców talentów. Rok później organizatorzy zabrali uczestników w technologiczną podróż po świecie HR. Następna konferencja, w 2019 r., przyniosła odpowiedź na pytanie, jak wybrać pracownika idealnego właśnie dla naszej organizacji. Ostatnie dwie odsłony Recruitment Day, w 2020 i 2021 r., przypadły na okres pandemii, więc koncentrowały się na takich zagadnieniach, jak praca zdalna, onboarding na odległość i zarządzanie zespołami rozproszonymi. Ważne, by trzymać rękę na pulsie i dostarczać rekruterom inspiracji i wiedzy, której potrzebują w danej sytuacji społecznej i rynkowej.