Zajrzyjmy do małej, tętniącej życiem firmy technologicznej na obrzeżach Krakowa, gdzie zapach świeżo parzonej kawy miesza się z cichym szumem laptopów. Anna, menedżerka HR z 20-letnim stażem, i Kuba, świeżo upieczony absolwent informatyki, często siadają przy jednym stole w firmowej kuchni. Anna opowiada o czasach, gdy oprogramowanie pisało się na dyskietkach, a Kuba z błyskiem w oku tłumaczy, jak sztuczna inteligencja może zrewolucjonizować ich projekty. Te rozmowy są jak iskry — pełne energii, ale krótkotrwałe. Gdy wracają na swoje stanowiska, coś się urywa. Anna czuje, że jej wiedza nie nadąża za nowinkami, które Kuba traktuje jako oczywistość. Kuba z kolei frustruje się, że jego pomysły giną w gąszczu utartych schematów. Nikt w firmie nie wie, jak połączyć te dwa światy.
A teraz przenieśmy się do warszawskiej siedziby większej korporacji. Marek, 50-letni specjalista od logistyki, unika firmowych szkoleń jak ognia. Po co mi to? — pyta kolegów podczas przerwy na papierosa. Lubi powtarzać, że robi swoje od trzech dekad, zdobywając nagrody za skuteczność, a nowe systemy tylko komplikują życie. Jego młodsza koleżanka, Zosia, przewraca oczami, przeglądając na telefonie kursy online o analityce danych. Przekonuje, że przed big data nie da się uciec, lecz jej słowa odbijają się od ściany. Marek nie czuje, że te narzędzia mogą mu coś dać, a Zosia w końcu przestaje się spierać. Zajęta gaszeniem codziennych pożarów firma nie ma pomysłu na zbliżenie ich punktów widzenia.
Te sceny, choć różne, łączy jedno — niewykorzystany potencjał. Wiedza, która może płynąć między pokoleniami, grzęźnie w nieporozumieniach, a szansa na rozwój — osobisty i biznesowy — ulatuje z każdym dniem. Identyczny krajobraz — pełen zmarnowanych możliwości—wyłania się z raportu SAP Polska, który rzuca światło na palący problem polskich przedsiębiorstw.
Organizacja ucząca się
Czterech na 10 menedżerów ubolewa nad brakiem wykwalifikowanych pracowników, a przepaść kompetencyjną między pokoleniami coraz trudniej zasypać. Transfer wiedzy i umiejętności od doświadczonych do młodszych oraz w przeciwnym kierunku utknął w martwym punkcie. Podobno winne są różnice w wartościach, priorytetach, a nierzadko zwykły brak umiejętności dialogu. Tylko co piąta firma podejmuje działania, by ułatwić przepływ kompetencji. Rozwiązaniem mogłyby być formalne programy edukacyjne, ale nic z tego. Prawie 40 proc. ankietowanych przygląda się bezczynnie, jak niechęć do szkoleń hamuje rozwój.
To wyzwanie tyleż techniczne, co moralne i społeczne. Określa je pytanie: czy umiemy zbudować gospodarkę, w której uczenie się przez całe życie będzie nie tylko możliwe, ale również cenione. Unia Europejska postawiła ambitny cel — do 2030 r. 60 proc. pracowników powinno regularnie się szkolić. Dziś w takich inicjatywach uczestniczy zaledwie 34 proc. Europejczyków, a wśród tych powyżej 55. roku życia odsetek ten spada do dramatycznych 11 proc. Te liczby przekładają się na stracone szanse i frustrację ludzi, którzy czują, że świat pędzi naprzód, zostawiając ich w tyle.
Łatwo byłoby wskazać palcem podwładnych, zarzucając im niechęć do zmiany. Takie podejście świadczyłoby jednak o powierzchowności. Awersja do kształcenia się rzadko wynika z lenistwa — częściej rodzi się z zagubienia. Pracownicy, młodzi i starsi, często nie widzą, jak nowe umiejętności mogłyby odmienić ich życie, otworzyć drzwi do lepszego zajęcia, a może nawet przywrócić poczucie, że mają kontrolę nad swoją karierą. To na liderach spoczywa obowiązek naprawy tej sytuacji. Zbyt często inwestycje szkoleniowe postrzegane są jako luksus zarezerwowany na czasy prosperity. Tymczasem w erze cyfrowej rewolucji i globalizacji, które co dekadę redefiniują rzeczywistość, nauka nie jest opcją — jest fundamentem przetrwania.
Kierunek – różnorodność
Co zatem robić? Po pierwsze, pracodawcy muszą zmienić perspektywę — szkolenia to nie wydatek, lecz inwestycja zarówno w ich własną przyszłość, jak też w siłę całej gospodarki oraz dobrobyt społeczeństwa. W tym wysiłku nie są osamotnieni. UE przewiduje wsparcie — od zachęt dla pracowników po systemowe i finansowe bodźce dla przedsiębiorstw ze szczególnym uwzględnieniem małych i średnich. To właśnie sektor MŚP najbardziej boryka się z niedoborem wykwalifikowanych specjalistów. Zrozumienie tego i wspólne działanie mogą przekuć problem w możliwości.
Zerknijmy znów na Annę i Marka, których przywiązanie do analogowej przeszłości drażni Kubę i Zosię. Słusznie? Bynajmniej. Dla tych, którzy dorastali w świecie bez smartfonów i algorytmów, wskoczenie w cyfrową rzeczywistość to nie bułka z masłem. Wiąże się z rewolucją mentalną. A od firmy wymaga gruntownej reorganizacji. Punkt wyjścia to sprytna diagnoza, jakich kompetencji potrzebujemy dziś, a jakie będą niezbędne jutro? Sukces technologii IT zależy od ludzi — od ich otwartości na naukę i zwinności w tańcu z nowoczesnymi narzędziami.
Po drugie, potrzebujemy mostów między pokoleniami — programów, które pozwolą doświadczonym pracownikom dzielić się wiedzą, a początkującym wnosić świeżość i energię. Pozostańmy przy narzędziach IT, których obsługa wymaga biegłości technicznej, często postrzeganej jako domena pokoleń Y i Z. Raport agencji Pracuj.pl rzuca światło na istotny problem — wielu specjalistów awansuje na stanowiska menedżerskie dzięki swoim osiągnięciom w kodowaniu, projektowaniu czy tworzeniu rozwiązań informatycznych, ale nie zawsze ze względu na umiejętności przywódcze. W efekcie powstaje luka — mamy liderów, którzy swobodnie poruszają się w świecie algorytmów i architektury systemów, lecz mogą mieć trudności z budowaniem relacji w zespole, motywowaniem go czy efektywnym delegowaniem zadań.
Tu właśnie międzypokoleniowa współpraca może zdziałać cuda. Przypomnijmy sobie sytuację z filmu „Stażysta” z 2015 r. Ben Whittaker, grany przez Roberta De Niro, emerytowany menedżer z analogowej epoki, trafia do dynamicznej firmy e-commerce. Z właściwą sobie kindersztubą uczy młodszych kolegów sztuki komunikacji, szacunku i budowania relacji — wartości, które w cyfrowym pędzie czasem schodzą na dalszy plan. Pokazuje, jak drobne gesty — punktualność czy uważne słuchanie — mogą zmienić dynamikę zespołu. Natomiast pełni energii i obeznani z technologią młodzi wprowadzają go w świat aplikacji i mediów społecznościowych, ucząc go, jak wykorzystać nowoczesne narzędzia do osiągania celów. Ta wymiana — mądrość i kultura osobista seniora za technologiczną zwinność juniora — wzbogaca obie strony. Nie tylko w kinie, ale też w codziennej pracy.
Po trzecie, edukacja powinna być bliższa życiu i bardziej dostępna. Zamiast narzucać suche kursy, należy pokazywać, jak nowe umiejętności mają się do praktyki — od awansu w pracy po większą pewność siebie. Dobrym przykładem jest Coventry University Wrocław, które oferuje model edukacji wdrożeniowej łączący teorię z realnym doświadczeniem. Pod okiem mentorów studenci zdobywają praktyczne kompetencje zawodowe. Takie podejście udowadnia, że edukacja nie musi być oderwana od rzeczywistości, produkując absolwentów nieprzystosowanych do rynku — może precyzyjnie odpowiadać na potrzeby biznesu i poszczególnych osób.
Transfer wiedzy
Polska stoi na rozdrożu. Możemy dalej narzekać na luki kompetencyjne i opór przed zmianą albo potraktować to jako szansę na odnowę. Budowanie kultury uczenia się przez całe życie wymaga odwagi, empatii i wizji. To zadanie nie tylko dla menedżerów czy polityków — to wyzwanie dla nas wszystkich. W świecie, który pędzi naprzód, prawdziwym sukcesem nie jest to, co już wiemy, ale to, czego jesteśmy gotowi się nauczyć.
Wróćmy na chwilę do Anny, Kuby, Marka i Zosi. Wyobraźmy sobie, że ich firmy wprowadzają programy mentoringowe, w których Anna dzieli się z Kubą swoją wiedzą o zarządzaniu zespołem, a Kuba uczy ją podstaw programowania AI. Zachęcony przez Zosię Marek zapisuje się na kurs o analityce danych. W rezultacie odkrywa, że nowe narzędzia ułatwiają mu pracę. Zosia natomiast słuchając Marka, uczy się cierpliwości i dostrzega wartość doświadczenia. Te małe kroki — rozmowy, szkolenia, wspólne projekty — budują mosty, które łączą pokolenia. I może pewnego dnia w krakowskiej kuchni czy przy warszawskim automacie z kawą ich rozmowy przestaną być tylko iskrami, a staną się płomieniem, który rozświetli drogę do wspólnego sukcesu.