Te firmy najlepiej ściągają pracowników

opublikowano: 22-11-2018, 22:00

Najlepsza kampania employer branding

Nagroda główna dla Arla GSS

Stereotypowy obraz księgowego przedstawia osobę poważną, mało kontaktową i zatopioną w świecie cyferek. Stereotyp ten obalają pracownicy księgowości i finansów w Arla Global Shared Services, centrum globalnych usług dla duńskiej grupy Arla Foods, które znajduje się w Gdańsku. Firma przegrywała z konkurencją rozpoznawalnością marki — kojarzyła się głównie z mlekiem i serami, a szerzej z branżą FMCG. Ale to już przeszłość. Dziś najważniejsze grupy docelowe: studenci i specjaliści finansów, bankowości, rachunkowości, już wiedzą, że Arla to miejsce dla księgowych, a w biurowcu nie prowadzi laboratorium badającego jakość nabiału, mimo że na recepcji stoją dwie sztuczne krowy naturalnej wielkości.

Częścią nagrodzonej kampanii EB był humorystyczny spot, na którym pracownicy — właśnie księgowi — występują w krowich maskach. Najpierw wykonują swoją pracę przy biurkach i na spotkaniach. Jest szaro i sztywno. Ale po chwili, wraz ze zdjęciem masek — ukazuje się zupełnie inny, kolorowy i „odjechany” obraz pomorskiej firmy.

— Jeden z księgowych użył później masek na swoim ślubie, co wskazuje, że pracownicy w pełni utożsamiali się z tą nietypową inicjatywą — podkreśla Joanna Grzegorzewska, talent acquisition manager w Arla GSS.

Wyróżnienie dla Volkswagen Poznań

Ubiegłoroczna kampania EB koncentrowała się na kandydatach, najnowsza adresowana jest do pracowników, i to niższego szczebla. A jej celem jest pokazanie, że Volkswagen Poznań to nie sztywna korporacja na niemiecką modłę, ale miejsce, w którym pracują ludzie z poczuciem humoru i pasją. Ich zdjęcia pojawiły się na billboardach i autobusach. Znajomi i sąsiedzi mówili im często żartem, że stali się sławni.

— Trzeba dużej odwagi, by publicznie wyrazić dumę z pracodawcy i swojej pracy. Dowodzi to, że nasi ludzie lubią firmę i się z nią utożsamiają — nie kryła zadowolenia Ewa Golik, kierownik HR w Volkswagen Poznań.

Cieszy się, że kampania została pozytywnie odebrana zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz. Dzięki temu łatwiej przedsiębiorstwu było sprostać wyzwaniu — znalezieniu odpowiedniej liczby fachowców, aby uruchomić trzecią zmianę w fabryce we Wrześni i rozwinąć produkcję w Poznaniu. To o tyle trudne, że bezrobocie w stolicy Wielkopolski jest najniższe w kraju. Za planowanie, kreację i produkcję kampanii oraz zakup mediów odpowiedzialna była agencja goody.agency.

Wyróżnienie dla Leroy Merlin Polska

Firma jest co roku doceniana za dobre praktyki HR i honorowana tytułami typu Solidny Pracodawca i Inwestor w Kapitał Ludzki. Nie dziwi więc wyróżnienie przyznane Leroy Merlin Polska w konkursie „Siła Przyciągania”. Sieć marketów branży budowlanej stworzyła pierwszą w kraju kampanię wykorzystującą sponsoring narodowej reprezentacji w piłce nożnej. Inicjatywę, pod hasłem „Dołącz do naszego zespołu”, zrealizowano, uwzględniając oczekiwania zatrudnionych i mocne strony marki. Doceniono ją za dostosowanie komunikacji do grupy docelowej, zaangażowanie pracowników i spójność ze strategią biznesową spółki.

— Chcieliśmy pokazać, że praca w naszej firmie jest jak gra w wyjątkowej, zgranej drużynie — ujawnia Maksymilian Pawłowski, menedżer ds. komunikacji korporacyjnej w Leroy Merlin Polska.

Kasjer, doradca klienta, magazynier, pracownik biurowy z centrali firmy — w spocie wystąpiły osoby reprezentujące różne zawody, które wybrano na castingu.

Najskuteczniejsza niskobudżetowa inicjatywa employer branding

Nagroda główna dla STX Next

Więcej często znaczy mniej. Wysokobudżetowe działania EB przynoszą mizerny efekt — firma nadal ma problemy z pozyskaniem i zatrzymaniem talentów, a o jej rynkowej reputacji lepiej nie mówić. Z drugiej strony, są przedsiębiorstwa promujące markę pracodawcy niemal za grosze. Należy do nich tzw. softwer house — STX Next, który przeprowadził kampanię edukacyjną — dwa cykle warsztatów dla testerów oprogramowania. — Spośród 20 uczestników 11 wyraziło zainteresowanie rozmową o współpracy z firmą.

Dwie osoby już teraz realizują dla niej projekty. Kolejne trafiają na coś w rodzaju listy rezerwowej — gdy się pojawi wakat, STX Next skorzysta z ich usług. Tak pozyskujemy doświadczonych programistów — ujawnia Marta Król, recruitment & employer branding specialist w STX Next.

A co z wydatkami? Przygotowanie materiałów marketingowych, dodatkowy czas pracy prowadzących warsztaty i gastronomia (pizza, przekąski, napoje) — wszystko to razem kosztowało 3,8 tys. zł.

Najlepsza inicjatywa budująca zaangażowanie i lojalność pracowników

Nagroda główna dla Grupy Żywiec

„Moje Ż” — celem podjętych w Grupie Żywiec działań było doprowadzenie do sytuacji, w której zdecydowana większość pracowników w ten właśnie sposób mówi o firmie. W 2015 r., kiedy zrealizowano jedno z pierwszych wewnętrznych „Badań klimatu organizacyjnego”, wskaźnik zaangażowania nie był satysfakcjonujący — wynosił 56 proc., a na udział w analizie zdecydowało się 61 proc. zatrudnionych. W 2017 uzyskano już frekwencję na poziomie 90 proc. oraz zaangażowanie sięgające 69 proc. (ten sam poziom uzyskano również rok wcześniej). W międzyczasie zapytano samych pracowników, jak można byłoby usprawnić działanie firmy i poprawić komunikację wewnętrzną. I stworzono wiele odrębnych programów, które potem wpięto w jeden — „Moje Ż”. Uaktywniono projekty ukierunkowane na zdrowie pracowników, ich bezpieczeństwo, rozwój osobisty i postrzeganie firmy jako przyjaznego miejsca pracy. Udało się dzięki otwartemu dialogowi z pracownikami.

Wyróżnienie dla ING Banku Śląskiego

Kto gra z pracownikami w otwarte karty, ten zyskuje ich zaangażowanie i poprawia komunikację w organizacji. W ING Banku Śląskim potraktowano to dosłownie i opracowano talię z fiszkami, na których rozpisano serię ćwiczeń budujących np. poczucie zaufania między członkami zespołów czy zwiększających ich lojalność. Zadania zostały skonstruowane na podstawie wiedzy i doświadczenia specjalistów HR.

Menadżerowie banku korzystają z gry jako formy np. rozgrzewki podczas szkoleń pracowników — i od nich właśnie wyszła inspiracja do stworzenia „Otwartych kart”. Koncepcja już teraz doczekała się kilku poziomów i wersji.

Według badania Pulse Check za II kwartał 2018 r. w firmie tej poziom komunikacji wewnętrznej dochodzi do 8,2 pkt. na 10 możliwych, poczucie przynależności zyskało 7,7 pkt., wspieranie i inspirowanie — 7,5 pkt., a zaangażowanie w pracę — 7,2 pkt.

Najlepszy program wdrożenia nowego pracownika (onboarding program)

Nagroda główna dla e-point

Gildie Zainteresowań, Badanie Gallup StrenghtsFinder (rozwijanie mocnych stron) i Akademia e-point — to tylko niektóre przedsięwzięcia podejmowane przez dostawcę internetowych systemów informatycznych, które pokazują, że firma stawia na przyjazną atmosferę, równowagę między życiem i pracą oraz jak najlepsze wykorzystanie talentów. W konkursie „Siła Przyciągania” spółka została uhonorowana za program wdrożenia nowego pracownika. „Ta nagroda jest dla nas ogromnym wyróżnieniem oraz potwierdzeniem, że proces onboardingu

w e-point to przede wszystkim moc pracy w zespole” — czytamy na stronie internetowej firmy. Pomysłodawcy kampanii zaznaczają, że w ich przypadku onboarding to nie jednorazowa akcja, ale półroczny proces, co sprawia, że każda nowa osoba czuje się pełnoprawnym członkiem zespołu. — Powołaliśmy zespół interdyscyplinarny, reprezentujący różne działy i stanowiska w firmie. To sprawiło, że wielu pracowników naprawdę zaangażowało się w proces i widzi płynące z niego korzyści — mówi Anna Kusa, młodszy specjalista ds. rekrutacji i HR w e-point.

Milenialsi oceniają

Nagroda dla Nokii

Jak pozyskać specjalistów IT o różnorodnym doświadczeniu i umiejętnościach programowania i testowania? Ta grupa uwielbia zagadki i wyzwania intelektualne. Dlatego wrocławskie centrum technologiczne Nokii wymyśliło kampanię „Followthebluerabbit”, nagrodzoną przez milenialsów. Co dwa tygodnie na specjalnej stronie były publikowane co najmniej trzy zagadki w kategoriach: programowanie, testowanie i matematyka. Uczestnik, który zdobył najwięcej punktów, automatyczniebył zatrudniany. Dzięki akcji do TC Wrocław w sprawie pracy zgłosiło się 45 osób. Zatrudnienie jednej osoby kosztowało 2166 zł.

— To nie pierwsza tego rodzaju akcja. Wcześniej wydrukowaliśmy billboardy z kodem. Programiści zapisywali go w swoich zeszytach i rozszyfrowywali go. Nawet myśleliśmy, że koncept będzie totalną klapą. Ale nie, pomysł chwycił, a nasze działania w ramach „Followthebluerabbit” są jego kontynuacją — mówi Martyna Kosiorek, talent acqusition manager North Europe w Nokii.

Najlepszy program zarządzania talentami

Wyróżnienie dla Nokii

Rozwijanie talentów wewnątrz firmy, zamiast szukania osób z zewnątrz — taki był cel programu „Future Project Manager” Nokii. Biorący udział mieli za zadanie zaprojektowanie planu projektu budowy mostu przy dostępnych zasobach i czasie, a także opisanie dwóch sytuacji z życia zawodowego, które sprawdzały ich umiejętności dążenia do celu i radzenia sobie z niepewnością. W programie wzięło udział 60 pracowników z różnych działów, 50 mentorów, ok. 50 bezpośrednichprzełożonych uczestników, 6 trenerów, 3 specjalistów ds. rozwoju kompetencji oraz patron programu — członek zarządu Nokii we Wrocławiu. W efekcie firmie udało się zwiększyć liczbę osób gotowych do objęcia roli project managera. 30-stu uczestników programu zajęło role związane z zarządzaniem projektami.

Wyróżnienie dla AmRest

„W każdym człowieku drzemie potencjał i każdy jest talentem” — zapewnia AmRest, który swoich

pracowników określa anglojęzycznym „high potentials”, w skrócie „HiPot”. Jak swoją tezę wciela w organizacji?

W 2017 r. wprowadzono program „Spread Your Wings” obejmujący wszystkich pracowników. Przygotowywał ich do przejęcia nowego pakietu obowiązków i większej odpowiedzialności, a firmie pozwalał na realizację szeroko zakrojonej ekspansji — rok wcześniej AmRest posiadał ok. 1,2 tys. restauracji m.in. Starbucks, KFC, Pizza Hut, a ówczesny cel firmy zakładał dwukrotny wzrost w kolejnych latach i akwizycję nowych marek.

Autorski program zarządzania wewnętrznymi talentami przygotowywał pracowników do realizacji tej strategii. W 2018 r. objętych nim było ok. 40 tys. osób z 16 krajów. Zakwalifikowano pracowników najbardziej gotowych do wyjścia ze sfery komfortu i przyjęcia roli nowych liderów. Przypisano im indywidualne plany rozwoju i udzielono wsparcia w procesie podnoszenia własnych kwalifikacji.

Najlepsza inicjatywa „out of the box”

Nagroda główna dla Lacroix Electronics

Fryzjer, szewc, krawiec, a także ekologiczna pralnia i masaż na rozluźnienie. Zapomniałeś o kwiatach z okazji rocznicy ślubu? Żaden problem. Agent do zadań specjalnych Maciej wręczy je twojej żonie. Zaniesie też twoje dokumenty do skarbówki, dostarczy leki na ból głowy i zaprowadzi auto do mechanika. Jest tylko jeden warunek: musisz pracować w Lacroix Electronics w Kwidzynie. To część kampanii „Zadbamy”, którą producent podzespołów elektronicznych dla motoryzacji i przemysłu prowadzi od 2017 r. Projekt nosi nazwę „Concierge”.

Jest też drugi, uruchomiony w lipcu — „LaKarta”, dzięki któremu zatrudnieni dostają zniżki w kwidzyńskich sklepach, punktach usługowych i zakładach rzemieślniczych. — Partnerami naszej kampanii nie są międzynarodowe korporacje, ale małe miejscowe firmy rodzinne, cukiernicy, piekarze, małe sklepy spożywcze — informuje Marcin Uścinowicz, dyrektor personalny w Lacroix Electronics Rzeczywiście, tak duża skala pomysłów na rozpieszczanie pracowników, dowodzi, że EB w wydaniu Lacroix jest przykładem działania „out of the box”.

Innowacja w rekrutacji — candidate interaction

Wyróżnienie dla KMD Poland

Jak dotrzeć do kandydatów rozpieszczonych, goniących za nowościami i zabieganych geeków? Może przejażdżka teslą, niezobowiązująca rozmowa o technologiach albo inna superatrakcja niekojarząca się z rekrutacją (informatycy i programiści mają dystans do HR). Tą drogą podąża KMD Poland, firma z branży IT, która uważa, że to element zaskoczenia przyciąga uwagę kandydatów z pokolenia zwanego cyfrowymi tubylcami (nie znają świata sprzed epoki internetu i aplikacji mobilnej). Spółka skierowała swoje działania EB do branżowej elity

— Akcja miała elitarny charakter. Nie można się było samemu zgłosić. Chcieliśmy rozmawiać tylko z przedstawicielami grupy high potentials — mówi Michał Szewczyk, EB and communication junior specialist w KMD Poland.

Rozpoznawalność fimy jest w Polsce średnia. A w Danii to branżowy lider, który od 40 lat informatyzuje sektor państwowy i prywatny. Przedstawiciele KMD Poland nie mają wątpliwości, że dzięki swoim nietypowym inicjatywom EB zwiększą znajomość marki i zapewnią sobie najlepszych fachowców.

International Employer

Nagroda główna dla firmy McDonald’s

Kampania promowała różnorodność w pracy. Celem programu skierowanego do obcokrajowców była budowa marki McDonald’s jako pracodawcy również dla obcokrajowców oraz walka ze stereotypami funkcjonującymi w tej grupie. Program trwał od lutego 2017 r. do kwietnia 2018 r.

Mimo że firma jest globalna, to kampania firmy była przeprowadzona lokalnie i dopasowana do polskiej specyfiki. Kapituła doceniła duży wysiłek włożony w przygotowanie przedsięwzięcia i zwróciła szczególną uwagę na takie elementy jak uporządkowanie systemów, onboarding, integrację pracowników i umożliwienie wchodzenia w kulturę organizacji. Znaczenie podczas oceny miał również prosty proces składania aplikacji oraz dopasowanie narzędzi do grupy docelowej.

Warto dodać, że firma jest prekursorem pod tym różnorodności pracowniczej — i często bywa podawana jako wzór dla innych firm poszukujących rozwiązań w tym zakresie.

Master Champion

Nagroda dla McDonald’s Polska

Nagroda specjalna, która kapituła przyznała firmie wyjątkowo wyróżniającej się wśród zgłoszonych. McDonald’s Polska nadesłał cztery prezentacje, z których każda potwierdzała wysoki poziom dbałości o emploer branding. Kapituła nagrodziła firmę za kompleksowość, łamanie schematów, podążanie za globalnymi trendami oraz dostosowanie wszystkich działań do współczesnego rynku pracy i potrzeb pracowników.

— To bardzo miłe zaskoczenie. Jesteśmy obecnie na etapie wielkiej zmiany — od pewnego czasu zaczęliśmy zupełnie inaczej podchodzić do tematu employer brandingu, zmienia się u nas proces szkolenia oraz podejście do talentów. To konsekwentna, sumienna praca, stawianie na przemyślane rozwiązania, które odpowiadają na potrzeby rynku i kandydatów. Nasze działania są przede wszystkim skuteczne, a teraz też nagradzane. Jeśli jest się na szczycie, dobrze byłoby na nim pozostać. To dla nas motywator, żeby robić lepiej, więcej i skuteczniej — podkreślił Tomasz Polewczyński, konsultant ds. employer reputation & engagement w McDonald's Polska.

Najlepszy proces rekrutacyjny

Wyróżnienie dla Lidl Polska

Pracowici, ambitni, chętni do podejmowania wyzwań — do takich studentów potentat handlu detalicznego zaadresował program stażowy „The Lidl Way To Career”. Mogli spróbować swoich sił w takich działach, jak marketing, HR, zakupy, sprzedaż, finanse i księgowość, a także w zespołach specjalizujących się w budowlance i prawie. Zaoferowano im wynagrodzenie — 3 tys. zł. brutto (dla porównania: początkujący kasjer zarabia 450 zł mniej).

— Napłynęło 850 aplikacji, na program zakwalifikowało się 30 studentów, po stażu zostało z nami 17 osób — podaje Przemysław Nawrot z działu komunikacji Lidl Polska.

Dopowiada, że w kampanii EB chodziło przede wszystkim o zwiększenie świadomości marki Lidl i zdobycie jej naturalnych ambasadorów oraz o przetestowanie nowych koncepcji rekrutacyjnych. Firmie zależało także na nawiązaniu efektywnej komunikacji ze studentami. Wszystkie cele — zapewniają organizatorzy programu stażowego — udało się osiągnąć w stopniu lepszym niż zadowalający.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Inwestora / Wyniki spółek / Te firmy najlepiej ściągają pracowników