W przedsiębiorstwach coraz częściej można spotkać wielopokoleniowe zespoły, złożone z reprezentantów nawet czterech generacji pracowników. Wymagają one od menedżerów odpowiedniej strategii zarządzania kompetencjami, która dotyczy m.in. dwóch obszarów - upskillingu i reskillingu. Pierwszy oznacza wzmacnianie i rozwijanie posiadanych umiejętności. Drugi wiąże się ze zmianą zawodową i zdobywaniem nowych kwalifikacji, zgodnych z potrzebami rynkowymi.
– Upskilling dotyczy umiejętności związanych z obecną pracą lub ewentualnym awansem. Reskilling to zdobywanie zupełnie nowych, w celu wykonywania pracy na innym stanowisku. Wynika to coraz częściej np. z automatyzacji niektórych procesów w firmach – na przykład wdrażania portali pracowniczych, które usprawniają zarządzanie urlopami czy delegacjami. Zautomatyzowane narzędzia zastępują pracę niektórych osób i to im właśnie można umożliwić rozwój w innych obszarach. Tym bardziej jeśli są to pracownicy z potencjałem, których warto zatrzymać w firmie – mówi Magdalena Stępień, współzałożycielka firmy Quercus, specjalizującej się w tworzeniu zaawansowanych narzędzi do obsługi HR.
Nauka przez całe życie
Sprawdzoną praktyką zarządzania kompetencjami w wielu przedsiębiorstwach jest tworzenie dla pracowników programów rozwojowych. Polegają one na budowaniu ścieżki rozwoju poprzez analizę obecnych i oczekiwanych umiejętności oraz określaniu planu uzupełniania luk kompetencyjnych danej osoby.
– Zdarza się również, że pracownik sam czuje, że są obszary, w których może się rozwijać. W takiej sytuacji dobrze jest umożliwić mu rozwój, tym bardziej że szkolenia kompetencyjne, czyli upskilling, mogą być realizowane również online, np. w ramach firmowych programów szkoleniowych czy biblioteki szkoleń. Pod warunkiem, że osoba taka potrafi korzystać z nowoczesnych narzędzi służących do nauki. To, zwłaszcza w multigeneracyjnych przedsiębiorstwach, nie zawsze jest oczywiste – podkreśla Magdalena Stępień.
Budowanie ścieżek rozwoju wspiera samorozwój pracowników oraz kulturę uczenia się przez całe życie. Wzmacnianie posiadanych kwalifikacji, czyli upskilling, dotyczy zarówno pogłębiania wiedzy w danej dziedzinie, np. śledzenia zmieniających się przepisów, poszerzania wiedzy specjalistycznej, zdobywania umiejętności menedżerskich, jak i nowych kompetencji „technicznych”, związanych z wdrażaniem nowoczesnych narzędzi pracy.
Weź udział w konferencji “Wellbeing w biznesie” >>
Reskilling, jak wskazują eksperci, jest tańszy niż rekrutacja i wdrożenie nowego pracownika. Dotyczy bowiem przekwalifikowania osoby, którą pracodawca zna i ceni. Taka praktyka zwiększa poczucie bezpieczeństwa pracownika i jego zaangażowanie oraz zmniejsza ryzyko wypalenia zawodowego. Co więcej, pozytywnie wpływa na wizerunek pracodawcy - pod warunkiem, że proces i kierunek reskillingu jest zgodny z oczekiwaniami zatrudnionego.
Potencjał tkwi w zespole
Kolejnym sposobem na zarządzanie kompetencjami w firmie jest tzw. odwrócony program mentoringowy. W organizacjach coraz częściej współpracują ze sobą osoby z różnych pokoleń, a z uwagi na postępujący rozwój technologii i narzędzi z nią związanych to młodsi pracownicy bywają nauczycielami tych bardziej doświadczonych. Program wykorzystuje potencjał wielopokoleniowego zespołu, umożliwiając pracownikom uzyskanie nowych umiejętności. Zadaniem menedżerów jest ustalenie, które obszary w firmie są zagrożone powstaniem luk kompetencyjnych oraz jakie stanowiska w przyszłości najprawdopodobniej zostaną zlikwidowane, którzy pracownicy mają potencjał rozwojowy, a którym warto zaproponować przekwalifikowanie się.
– Wprowadzenie programu, w którym młodzi pracownicy pomagają starszym rozwijać cyfrowe kompetencje, może przynieść firmie wymierne korzyści – lepsze umiejętności doświadczonych pracowników oraz szersze kompetencje młodych w zakresie: komunikacji, współpracy, rozwiązywania problemów, myślenia krytycznego, kreatywności, kultury organizacji oraz wiedzy o firmie – wymienia Magdalena Stępień.