Wolność, równość, zabawa

Konkurs Siła przyciągania pozwala zaryzykować twierdzenie, że polski rynek pracy się cywilizuje — z pożytkiem dla pracownika, firm i gospodarki

Spójrzmy prawdzie w oczy: wrażliwość społeczna w miejscu pracy nie może przypominać tej z „Titanica” Jamesa Camerona. W przeboju kinowym z 1997 r. bogaci bawią się na górnym pokładzie i wskakują do szalup ratunkowych. Biedni wrzucają węgiel do kotłów, usługują zamożnym, rozpieszczonym pasażerom, a potem skaczą do lodowatej wody, bo żadna łódka na nich nie czeka. Dziś każdy — bez względu na stanowisko, zakres obowiązków, wykształcenie, staż i wiek — chce być traktowany z szacunkiem, po partnersku i mieć możliwość rozwoju, awansu, realizowania projektów na miarę swoich ambicji i możliwości.

Popis wrażliwości i wyobraźni

Mądrzy przedsiębiorcy nie widzą w tych oczekiwaniach fanaberii. Przeciwnie: spełniają je ochoczo, w przekonaniu, że to, co służy pracownikowi, służy też firmie. Na tym polega prawdziwy employer branding (EB), czyli tworzenie przyjaznego wizerunki pracodawcy. Najwyższe standardy w tej dziedzinie wyznaczają uczestnicy konkursu Siła przyciągania, który po raz trzeci organizuje ze swoimi partnerami „Puls Biznesu”. A ich oryginalne kampanie, prowadzone z myślą o tzw. talentach, można opatrzyć hasłem: „Poczucie szczęścia jest ważne także w pracy”.

Doświadczenia z poprzednich edycji konkursu — w połączeniu z raportami rynkowymi tudzież spostrzeżeniami menedżerów, personalnych i zatrudnionych — pozwalają wskazać wyzwania stojące przed osobami odpowiedzialnymi w firmach za employer branding.

Na pytanie, jaka będzie przyszłość, pewien filozof odpowiedział: „Taka, jak dzień dzisiejszy, tylko bardziej”. Można to odnieść również do employer brandingu. Prawdopodobnie najbliższe miesiące nie przyniosą niesłychanych rewelacji w sferze HR, rekrutacji, programów motywacyjnych — natomiast utrwalą, wzmocnią i upowszechnią tendencje, z którymi mamy do czynienia od kilku lat.

— Bogate programy motywacyjne, wartościowe szkolenia i kursy językowe, a także troska o miłą atmosferę. Przyznawanie zatrudnionym coraz więcej autonomii, wiara w ich profesjonalizm. Dodajmy do tego programy stażowe, współpracę z uczelniami i wyjazdy integracyjne. Employer branding w polskich przedsiębiorstwach ma wiele form — i to, co się sprawdziło, będzie kontynuowane i rozwijane — przewiduje Michał Gembal, dyrektor marketingu spółki Arcus.

Najlepsze kampanie nadesłane na konkurs Siła przyciągania wyróżniały się fantazją, elementem zaskoczenia, oddziaływaniem na emocje. Pracownicy Eurocashu nosili okulary rejestrujące ich codzienną pracę, dzięki czemu powstał film informacyjny dla kandydatów. Bank BGŻ BNP Paribas na wydziale Zarządzania Politechniki Warszawskiej zorganizował Wirtualne dni otwarte — uczestniczący w nich studenci za pomocą konsoli sterowali robotem znajdującym się w warszawskiej i krakowskiej centrali banku.

— Stereotypowym komunikatem nie zachęcimy kandydata i pracownika. Stawianie więc w employer brandingu na niecodzienny pomysł, entuzjazmi zabawę to ogólnorynkowy trend. Nic nie wskazuje na to, by miało się to szybko zmienić — ocenia Michał Gembal.

Ale idzie również nowe. Wiele osób zza wschodniej granicy ciągle jeszcze pracuje poniżej swoich kwalifikacji i dostaje niskie pensje. Nie brakuje jednak firm, które odcinają się od polityki „równych i równiejszych” — oferują cudzoziemcom coraz atrakcyjniejsze warunki i obowiązki na miarę wykształcenia, zaangażowania i ambicji.

Poprzeczka zawieszona wysoko

Tym, co się na pewno nie zmieni, jest konieczność inwestowania w pracowników. Wynika to z tego, że większość pracodawców ma kłopoty z pozyskaniem fachowej siły roboczej, niezależnie od gałęzi gospodarki, specyfiki przedsiębiorstwa i profesji. Na employer branding skazane są nawet firmy, które odchudzają zatrudnienie. Tak jest np. w branży ochroniarskiej, w której ubywa etatów z powodu coraz większej konkurencji na rynku i nowych technologii — telewizja przemysłowa, systemy monitoringu, inteligentne alarmy i drony są w stanie wyręczyć wielu ludzi.

Radosław Busiło, członek zarządu RR Security, twierdzi, że w dobie cyfryzacji część osób w jego branży będzie się musiała przekwalifikować — nie zmniejszy się jednak zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów. Dlatego tak dużą wagę przywiązuje do tworzenia atrakcyjnego wizerunku swojej firmy wśród potencjalnych pracowników. Przedsiębiorstwo uczestniczy w targach pracy, akcjach „ambasadorskich” na uczelniach i współpracuje z biurami karier. To działania rekrutacyjne. A co z motywowaniem kadr?

— Pakiety medyczne, karty na zajęcia sportowe, płatne praktyki i staże dla studentów to u nas standard. Ponadto realizujemy programy społecznej odpowiedzialności biznesu, dbamy o środowisko, a co dwa lata wymieniamy flotę samochodową, bo nowe, sprawne auto służbowe to większe bezpieczeństwo i komfort — tłumaczy Radosław Busiło.

Oczkiem w głowie — ale też zmartwieniem — pracodawców pozostaną młodzi. Bartosz Graś, adwokat i wspólnik w Kancelarii Kijewski Graś, zgadza się z opinią, że przedstawiciele pokolenia Y i Z są często roszczeniowi, niecierpliwi, żądni natychmiastowej gratyfikacji, uznania. Ale, według niego, świadczy to o ambicjach — te zaś są pożądane, jeśli współgrają z planami i celami całego zespołu.

— Przyciąganie pracowitych, zdolnych i zorientowanych na sukces ludzi nie jest równoznaczne z oferowaniem najwyższych pensji — młodym trzeba dać przede wszystkim możliwość nauki, zdobywania doświadczeń. Powinni widzieć, że firma w nich wierzy. Zaufanie można okazać, pozwalając im samodzielnie realizować duże projekty, choć zawsze pod czujnym okiem starszego i bardziej doświadczonego kolegi — mówi mecenas Graś.

W employer brandingu nie chodzi o to, by od kandydatów i pracowników wymagać mniej — uważają personalni i kadra zarządzająca spółki EmiTel. Chcą zatrudniać najlepszych z najlepszych. Nic dziwnego, że wśród stażystów szczególne miejsce zajmują studiujący elektronikę i telekomunikację w Wojskowej Akademii Technicznej w Warszawie — w najbliższym programie stażowym firmy weźmie udział 20 osób.

— Szukamy różnych ścieżek dotarcia do obiecujących licealistów i studentów. W tym roku byliśmy partnerem Konferencji Młodych Liderów, na której nasz prezes Andrzej Kozłowski prowadził panel dotyczący przywództwa w biznesie. W mediach społecznościowych regularnie pokazujemy, jak wygląda praca w naszej firmie — wymienia Anna Goleniowska, dyrektor HR w EmiTelu.

Usuwanie barier, otwieranie granic

A co do fachowców ze Wschodu — poza odpowiednim wynagrodzeniem magnesem dla nich mogą być zachęty do osiedlania się w Polsce z całymi rodzinami i możliwość załatwiania formalności online. Domaga się tego krajowy biznes — i wygląda na to, że polityka migracyjna rządu zbieżna jest z jego postulatami. Na razie obywatele sześciu krajów (Ukraina, Białoruś, Rosja, Mołdawia, Gruzja i Armenia) mogą pracować w Polsce maksymalnie pół roku. Po zmianach ten okres wydłuży się do roku.

Krzysztof Inglot, prezes firmy rekrutacyjnej Personnel Service, podkreśla płynące z tego dwie korzyści. Po pierwsze, zmniejszy się rotacja, po drugie, przybędzie ofert pracy dla obcokrajowców na średnim i wyższym szczeblu.

— W kwietniu odnotowaliśmy najniższy poziom bezrobocia od roku 1990, a wielu przedsiębiorców narzeka na brak rąk do pracy. Nadzieją są pracownicy ze Wschodu. Bariery tkwią w biurokracji. Pracodawcy wiedzą o tym od dawna i przyciągają Ukraińców, Białorusinów i Rosjan godną pracą i płacą. Następny ruch należy do państwa — argumentuje Krzysztof Inglot.

Czy wrażliwość polskich pracodawców rzeczywiście coraz mniej przypomina tę z filmu „Titanic”? Pokaże to kolejna edycja Siły przyciągania.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Inwestora / Wyniki spółek / Wolność, równość, zabawa