Wszyscy jesteśmy wyjątkowi

Działanie mózgu jest różne u różnych ludzi. Mamy różny sposób myślenia, odczuwania, podejmowania decyzji. Dla wielu osób to przeszkoda, ale ten fakt można rozpatrywać również przez pryzmat zwiększonego potencjału społecznego. Wieloraka zbiorowość daje większe możliwości, także na rynku pracy.

– Różnorodność to pewnik. Patrząc pod kątem różnych jej aspektów, np. płci, wieku, koloru skóry, światopoglądu, talentów, sprawności, doświadczeń, orientacji seksualnej, neuroróżnorodności – każdy z nas jest inny, atypowy, wyjątkowy – mówi Małgorzata Petru, menedżerka ds. zarządzania różnorodnością i włączeniem, diversity officer w Banku BNP Paribas.

Do niedawna przedstawiciele mniejszości neurologicznych, czyli osoby w spektrum autyzmu, z ADHD, dysleksją, zespołem Tourette’a czy dyspraksją, były postrzegane w kontekście swoich ograniczeń. Otwartość na neuroróżnorodność polega na redukcji barier i koncentrowaniu się na mocnych stronach osób neuroatypowych. Umysł takiego człowieka nie jest gorszy, po prostu działa w inny sposób.

Jakość pracy

Ukryte talenty osób atypowych mogą przyczyniać się do wzrostu konkurencyjności firmy. Mierząc się na co dzień z wyzwaniami neuropoznawczymi, wyróżniają się kreatywnością, myśleniem analitycznym czy wyobraźnią wzrokowo-przestrzenną. Ponadto te zdolności nieraz łączą się z umiejętnością zapamiętywania dużych ilości informacji oraz wyjątkowym skupieniem na skomplikowanych i często pracochłonnych zadaniach. Zdarza się, że atypowi pracownicy są autorami innowacji i odnajdują się w pracy wymagającej drobiazgowości, na przykład w IT.

– Badania wskazują, że na całym świecie rynek pracy dąży do dostosowania się do ludzi neuroróżnorodnych. Współpraca z nimi będzie przebiegała pomyślnie, jeżeli będą spełnione dwa warunki. Pierwszy zależy od osoby neuroróżnorodnej – musi mieć świadomość swoich ograniczeń i mocnych stron, tego, co sobą reprezentuje i czego potrzebuje do pracy. Drugim aspektem jest zrozumienie pracodawcy, że taki zatrudniony może potrzebować dodatkowych usprawnień – mówi Błażej Knapik, koordynator projektów w fundacji asperIT.

Neuronietypowy pracownik zapewnia zespołowi inne spojrzenie na projekt. Wiele osób z tego obszaru pracuje w odmienny sposób. Na przykład początkowo skupiają się na szczegółach, a dopiero później na szerszej perspektywie.

– Na polskim rynku widzimy wzrost zainteresowania firm neuroróżnorodnością. Wynika to z prostej przyczyny – tego typu diagnoz jest coraz więcej. Dotyczy to zarówno dzieci, jak osób dojrzałych. Dorośli z myślą o przyszłości swojego potomstwa próbują zmienić sytuację atypowych pracowników już teraz. Bardzo często firmy zgłaszają się do nas z uwagi na znajomość tematu przez pryzmat rodzinny. Nasza fundacja prowadzi szkolenia oraz weryfikuje, czy przedsiębiorstwo jest dostosowane do zatrudnienia osoby ze szczególnymi potrzebami, np. będącej w spektrum autyzmu – mówi Błażej Knapik.

Potencjalny pracodawca powinien pamiętać o indywidualnych cechach i potrzebach osób atypowych, jak również powierzać im zadania o jasnych procedurach postępowania i ściśle określonej strukturze.

– Warto pamiętać, że osoby neuroatypowe wyrażają swoje opinie wprost, otwarcie, nie odnajdują się w zawoalowanych formach: dyplomacji, niedomówieniach i sarkazmie. Jak łatwo się domyślić, jest to zarówno ogromna wartość transparentnego stawiania problemów, jak i wyzwanie w relacjach międzyludzkich – zaznacza Małgorzata Petru.

Raport „Droga do otwarcia rynku pracy w Polsce dla osób autystycznych” przygotowany przez Polski Instytut Ekonomiczny i Fundację JiM wskazuje na cechy charakterystyczne dla osób neuroróżnorodnych w pracy. To m.in. wysoki poziom koncentracji i zdolność do wyróżniania się w powtarzalnych zadaniach, szczegółowa wiedza merytoryczna, specjalistyczne umiejętności techniczne i zainteresowania czy niski poziom absencji i lojalność.

Atypowe środowisko

Osoby atypowe mogą intensywniej przetwarzać bodźce sensoryczne. Dlatego żeby skorzystać z pełni potencjału takiego pracownika, warto mu zapewnić odpowiednie warunki. Należy zweryfikować indywidualne potrzeby i w razie konieczności izolować stanowisko pracy od hałasu i dodatkowych rozpraszających bodźców. Wyzwanie mogą stanowić także kontakty interpersonalne, co może powodować problem np. z dojazdem komunikacją miejską.

– Kluczową sprawą jest uniwersalne projektowanie budynków, procesów, procedur i miejsc pracy. Rozwiązania, które są niezbędne dla określonych grup, np. osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności, jednocześnie doskonale sprawdzą się w wypadku rodziców z małymi dziećmi czy osób neuroatypowych. Na przykład możliwość pracy zdalnej, elastyczne godziny pracy, różnorodne, adekwatne sposoby i kanały komunikacji, miejsca wyciszenia w przestrzeniach biurowych to rozwiązania przyjazne wszystkim pracującym. W Banku BNP Paribas jesteśmy obecnie w trakcie zewnętrznego audytu, który oceni dostępność naszych stanowisk pracy dla osób neuroróżnorodnych. Fundacja, która realizuje ten projekt, wypunktuje nasze mocne i słabsze strony, udzieli cennych wskazówek i rekomendacji – przedstawia Małgorzata Petru.

W aspekcie neuroróżnorodnego zatrudnienia istotna jest także odpowiednia rekrutacja. Koordynator projektu fundacji asperIT twierdzi, że musi być wieloetapowa. A to dlatego, by jak najlepiej rozpoznać predyspozycje człowieka i mieć pewność, że poradzi sobie na konkretnym stanowisku.

– Najlepszym sposobem na uzyskanie informacji, czy osoba neuroróżnorodna jest gotowa na podjęcie pracy, jest obserwacja. Czasami zgłaszają się do nas ludzie, którzy nie są jeszcze gotowi na zatrudnienie. Dzięki aktywizacji podczas przygotowanych przez nas szkoleń widzimy, jak radzą sobie z rozwiązywaniem zadań. Na początku zwracamy uwagę przede wszystkim na umiejętności miękkie: komunikację, odporność na stres, a dopiero później na te twarde, których możemy nauczyć. Nasi tutorzy po tych szkoleniach tworzą tzw. karty dostosowań dla konkretnego kandydata. To dokumenty, w których przedstawiamy potencjalnemu pracodawcy silne strony kandydata i konieczne dostosowania na stanowisku pracy – wskazuje koordynator projektów w asperIT.

Neuroróżnorodna firma

Bazą do budowania włączającej organizacji jest wdrożenie skutecznie działających polityk równościowych, antydyskryminacyjnych i antymobbingowych. Kolejne kroki zależą od specyfiki organizacji, ale przede wszystkim należy uważnie wsłuchiwać się w głos i potrzeby osób pracujących.

– Bardzo ważnym elementem jest powstawanie i sprawczość oddolnych inicjatyw pracowniczych działających na rzecz grup zagrożonych wykluczeniem. W naszym banku mamy sieć kobiet – „Kobiety zmieniające BNP Paribas”, sieć ojców – „Tato, masz to, jak w banku”, sieć społeczności LGBT+ – „BNP Paribas Pride Poland”, grupy projektowe działające na rzecz osób z niepełnosprawnościami, neuroróżnorodnych czy 50 +. Kolejne tworzenie i aktywność takich grup jest papierkiem lakmusowym – wskazuje, że organizacji udaje się zbudować zaufanie, poczucie bezpieczeństwa i przestrzeń do bycia sobą – mówi Małgorzata Petru.

Włączenie jest decyzją odpowiedzialnych społecznie organizacji dostrzegających w różnorodności siłę, a nie utrudnienie. Chcących tworzyć miejsca pracy, które nie tylko nikogo nie wykluczają, lecz w których każdy może być w pełni sobą, realizować swój potencjał, być doceniany i szanowany. Fundacja asperIT poza przygotowywaniem osób w spektrum autyzmu do podjęcia pracy pomaga także przedsiębiorstwom w stworzeniu przyjaznego miejsca zatrudnienia.

– Każdego dnia pracujemy z osobami neuroróżnorodnymi, dlatego rekomendujemy odpowiednie przygotowanie firm na przyjęcie takiego pracownika. Chętnie pomagamy w takim działaniu. Chodzi w nim przede wszystkim o świadome zatrudnianie i wspieranie w tworzeniu atypowego zespołu, co wpływa korzystnie na całe środowisko pracy – przekonuje Błażej Knapik.

materiał powstał w ramach partnerstwa w rankingu 100 Kobiet Biznesu

© ℗

Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.