Klasyk miał rację: „Przez dekady nic się nie dzieje, a później wydarzenia na miarę dekad dokonują się w ciągu kilku tygodni”. Doświadczyliśmy tego w marcu 2020 r. Wcześniej można się było zastanawiać, czy wdrażać pracę zdalną, a tym bardziej rekrutację i onboarding na odległość. Wielu z nas podkreślało, że nic nie zastąpi bezpośrednich interakcji, a technologia dehumanizuje komunikację międzyludzką. Gdy jednak wybuchła pandemia, nie było czasu na wahania – zamiana biur na sypialnie zajęła wielu firmom nie więcej niż parę dni. Równie szybko zaczęliśmy realizować procesy HR wirtualnie. Do rzeczywistości cyfrowej przenieśliśmy także employer branding. Tryb online, początkowo uważany za awaryjny, stał się zaś powszechną normą, ustawieniem domyślnym – i wygląda na to, że zostanie z nami nawet po ustaniu pandemii.
Z takimi doświadczeniami rozpoczynamy szóstą edycję Siły Przyciągania – konkursu promującego najlepszych pracodawców. A co przyniesie najbliższa przyszłość?
Test odpowiedzialności i empatii
Powiedzieć, że ostatni rok był dla employer brandingu próbą, to jakby nic nie powiedzieć.
Nigdy jeszcze odporność fizyczna i psychiczna pracowników nie miała tak dużego znaczenia dla efektywności biznesowej przedsiębiorstw. Osoby wykonujące swoje obowiązki służbowe z domu często narzekały na stres, osamotnienie i przyznawały, że mniej identyfikują się z pracodawcą, od kiedy nie przychodzą regularnie do biura.
Jednocześnie zarządzający musieli się opierać pokusie, by z powodu trudnej i niepewnej sytuacji gospodarczej ograniczać troskę o swoje kadry do minimum. Nie wszystkim wykazali się empatią. Na home office około 30 proc. pracowników regularnie wyrabia nadgodziny w większym stopniu niż w modelu stacjonarnym, a pracodawcy nie płacą za ten dodatkowy wysiłek i czas, raczej zrobili sobie z tego łatwy sposób na oszczędzanie pieniędzy – wynika z raportu firmy Déhora Consultancy Group Polska. Nic dziwnego, że początkowy entuzjazm związany z wykonywaniem obowiązków z domu w przypadku wielu zatrudnionych to już przeszłość.
– Widać to nawet w tych przedsiębiorstwach, które deklarowały pierwotnie pełną i długofalową pracę zdalną. Obecnie niektóre korporacje, choćby Google, coraz częściej chcą, by ich pracownicy przychodzili dzień w dzień do biura – mówi Róża Szafranek, dyrektor zarządzająca HR Hints.
Takie oczekiwanie jest przynajmniej w pewnym stopniu odpowiedzią na trudną sytuację rodzinną i mieszkaniową części pracowników.
– Łatwiej chwalić home office komuś, komu figlarny dwulatek nie wchodzi na głowę, gdy rozmawia przez telefon ze swoim szefem. Jeśli natomiast rodzina koegzystuje na ograniczonej przestrzeni i musi się dzielić jednym komputerem, akceptacja dla pracy zdalnej już nie jest tak duża – wskazuje Julia Kołodko, ekonomistka behawioralna.
Wygląda na to, że w większości organizacji najbliższa przyszłość będzie należała do pracy hybrydowej, np. od poniedziałku do wtorku w biurze, a w pozostałe dni tygodnia w domu. Za taką formułą opowiedziało się aż 77 proc. aktywnych zawodowo Polaków ankietowanych w kwietniu przez PwC. Najczęściej uzasadniają to tak: postęp technologiczny nie uzasadnia codziennej obecności w siedzibie firmy, bo z pomocą narzędzi IT można zrobić zdalnie tyle samo, ile stacjonarnie, jeśli nie więcej. Z drugiej strony nawet największy introwertyk potrzebuje od czasu do czasu bezpośrednich kontaktów interpersonalnych.
– Człowiek potrzebuje towarzystwa innych osób, spotkań, rozmów, choćby tak zdawkowych, jak te prowadzone przy firmowym automacie do kawy. Samotność obniża poziom naszego dobrostanu i szczęścia, co się przekłada także na mniejsze zadowolenie z pracy, obniżone zaangażowanie i efektywność – zwraca uwagę Julia Kołodko.
Teraz pracodawcy powinni się skupić głównie na fizycznym i emocjonalnym zdrowiu zatrudnionych. Przekonana o tym jest Sylwia Bilska, dyrektor generalna Edenred Polska, która proponuje, by właśnie pod tym kątem tworzyć programy motywacyjne. Benefity – stwierdza – powinny być dostosowane do nowych, ciągle zmieniających się potrzeb naszych kadr. Kluczem do sukcesu przy ich wyborze jest umiejętność słuchania poszczególnych grup, a nawet jednostek, wczucie się w sytuację wszystkich i każdego z osobna.
– Opieka medyczna, wsparcie psychologa i karnety na siłownię czy basen to świadczenia płacowe, które pracownikom z pewnością przypadną do gustu. Do aktywności fizycznej dodałabym odpowiednią dietę, czyli karty lunchowe, skoro od wiosny do jesieni ubiegłego roku trzech na 10 Kowalskich przybrało na wadze – uśmiecha się Sylwia Bilska.
Nowe wyzwania
Nadciągająca praca hybrydowa, konieczność odbudowania morale zespołów, duże potrzeby rekrutacyjne – a wszystko to przy nadwyrężonych przez kryzys budżetach przedsiębiorstw. Pandemia się kończy, ale to nie znaczy, że specjaliści ds. employer brandingu będą mieli teraz mniej roboty. Stoją przed nimi nowe wyzwania. Z pewnością im sprostają – o czym świadczy duże zainteresowanie najnowszą edycją konkursu Siła Przyciągania.
– Troska o ludzi to wydatek, ale przede wszystkim niezbędna inwestycja, bo w najbliższych miesiącach i kwartałach pracodawcy będą konkurować o kadrę na równie trudnym rynku co przed pandemią – twierdzi Róża Szafranek.
Wojnę o talenty – i reputację – wygrają ci, którzy pokazują, że nawet w złych czasach można być dobrym pracodawcą.