Nie wszyscy pracodawcy wynagradzają swoich pracowników kierowanych do pracy w krajach Unii Europejskiej (UE) tak, jak powinni. Nie wszyscy też przestrzegają innych przepisów o delegowaniu. Naruszenia mają na swoim koncie zarówno niektórzy polscy, jak i europejscy przedsiębiorcy — aczkolwiek inny jest ich charakter.
Polskie grzechy
Przewinienia rodzimych firm związane z zarobkami pracowników delegowanych z Polski do krajów UE (EOG) i Szwajcarii polegają na wynagradzaniu ich poniżej minimalnej kwoty obowiązującej w danym państwie. Niektórzy omijają przepisy o najniższej ustawowej płacy, wypłacając należności jak za podróże służbowe — wynika z informacji uzyskanych przez „Puls Biznesu” w Głównym Inspektoracie Pracy (GIP). Ujawniane są także przypadki kierowania przez polskie agencje zatrudnienia pracowników tymczasowych, w tym także obywateli innych krajów unijnych i tzw. krajów trzecich, do świadczenia usług w branży opiekuńczej na terenie UE, głównie Niemiec, w ramach kilku równolegle zawartych umów cywilnoprawnych. Jedna z nich związana jest z wykonywaniem określonych prac w Polsce, np. usług marketingowych dotyczących gospodarstwa domowego, a druga — świadczeniem pracy na rzecz klienta (podopiecznego) w Niemczech.
— Ten proceder umożliwia uzyskanie potwierdzenia wymaganego opłacania składek na ubezpieczenia społeczne, czyli zaświadczenia A1, z tytułu pracy wykonywanej w dwóch lub więcej krajach. I to bez konieczności spełnienia dodatkowych wymagań wynikających z przepisów o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego — mówi Jarosław Leśniewski, dyrektor Departamentu Legalności Zatrudnienia GIP. Zwraca uwagę, że umowa-zlecenie jako podstawa delegowania oznacza dla takich osób pełną dyspozycyjność i np. sprawowanie całodobowej opieki, ponieważ nie są one chronione przepisami prawa pracy.
— Pracodawcy powinni zwracać szczególną uwagę na różnice w dopuszczalnych formach zatrudnienia pracowniczego w ustawodawstwie państw oddelegowania. Bazowanie tylko na polskich przepisach i np. kierowanie pracowników na podstawie umów cywilnych czy samozatrudnienia często prowadzi do podważania delegowania na podstawie regulacji kraju przeznaczenia — zwraca uwagę Halina Kwiatkowska, radca prawny i partner w Kancelarii Chałas i Wspólnicy.
Kontrole tu i tam
Radca przypomina zarazem, że pracodawcy muszą obecnie liczyć się z kontrolami przestrzegania prawa prowadzonymi nie tylko przez organy państwa oddelegowania, ale także polskiej inspekcji pracy, która na podstawie ustawy z 18 czerwca 2016 r. o delegowaniu zyskała uprawnienia do żądania od firm określonych informacji w celu egzekwowania kar lub grzywien nakładanych w krajach UE, do których są kierowani polscy pracownicy. Jej zdaniem, trudniej jest uniknąć konsekwencji naruszania obowiązków administracyjnych związanych ze zgłaszaniem faktu delegowania i nie zawsze klarownych regulacji kraju przeznaczenia co do zasad ochrony pracowników, dotyczących np. limitów czasu pracy, minimalnej płacy czy branżowych układów zbiorowych.
Inspekcja pracy podkreśla, że na europejskim rynku świadczenia usług Polska ma wciąż znaczący udział i zauważa wzmożoną aktywność tamtejszych instytucji kontrolnych, co widać w niemałej liczbie wniosków do PIP o udzielenie im określonych danych.
— Celem kontroli dotyczących oddelegowania pracowników polskich firm do pracy za granicą jest ustalenie stanu faktycznego i przekazanie zebranego materiału dowodowego właściwym organom kraju oddelegowania. Tak uzyskane informacje i dokumenty przekazane zagranicznym instytucjom kontrolnym służą ocenie, na ile polski pracodawca wypełnia obowiązki narzucone przepisami tamtejszego prawa. I są podstawą do wydania przez te instytucje decyzji pokontrolnych oraz nałożenia ewentualnych kar pieniężnych i grzywien administracyjnych — wyjaśnia szef Departamentu Legalności Zatrudnienia GIP.
Jarosław Leśniewski dodaje, że inspektorzy pracy w naszym kraju nie są uprawnieni do wydawania środków prawnych i sankcji za nieprzestrzeganie przez polskich pracodawców przepisów obcego ustawodawstwa. Pozostaje to w kompetencji organów państw, w których praca jest wykonywana. Po roku obowiązywania wspomnianej ustawy, którą wdrożono w Polsce unijne zmiany w zasadach delegowania, widać, że organy kontrolne mają zastrzeżenia nie tylko do naruszeń w wynagradzaniu.
— Kraje UE sygnalizują problem pracowników z tzw. krajów trzecich, głównie obywateli Ukrainy, którzy będąc zatrudnieni w polskich firmach na podstawie oświadczeń rejestrowanych w powiatowych urzędach pracy, są delegowani do pracy w innych krajach europejskich, np. w Czechach, Estonii i na Litwie. Pracownicy ci nie legitymują się zaświadczeniami A1 wydawanymi przez ZUS i potwierdzającymi objęcie ich ubezpieczeniem społecznym w Polsce w okresie oddelegowania z powodu niespełnienia kryteriów do jego pozyskania, czyli z powodu braku miejsca zamieszkania w Polsce i niepozostawania tu w systemie ubezpieczeń społecznych przez jeden miesiąc przed oddelegowaniem — informuje przedstawiciel GIP.
Podkreśla, że brak zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych oraz podstawa prawna wykonywania pracy w Polsce budzą wątpliwości instytucji zagranicznych kwestionujących prawidłowość delegowania.
— Przedsiębiorca powinien zadbać o zgodność swoich działań z kryteriami dyrektywy. Niestety, są one na tyle niejednoznaczne, że chcąc uniknąć podważania przez służby kontrolne kraju przeznaczenia rzeczywistego charakteru delegowania — a zdarza się tak nawet przy mniejszej wagi uchybieniach — pracodawcy muszą z większą starannością podchodzić do wszystkich jego formalnych aspektów, z uwzględnieniem regulacji kraju przeznaczenia. Należy też dostosowywać się do zmian w ich prawie — zauważa radca z Kancelarii Chałas i Wspólnicy.
Halina Kwiatkowska podpowiada, że podstawowe informacje o zasadach delegowania i wymaganych procedurach notyfikacyjnych są dostępne na portalach internetowych ministerstw pracy poszczególnych państw.
Grzechy niepolskie
Zasadą przyjętą w UE jest, że osoby delegowane muszą mieć zapewnione warunki pracy nie mniej korzystne, niż to wynika z prawa pracy obowiązującego w kraju, do którego zostały wysłane. W konsekwencji muszą tego przestrzegać również pracodawcy zagraniczni kierujący swoich pracowników do pracy w Polsce. Wypełnianie tego obowiązku jest sprawdzane przez PIP. Od 1 lipca do 31 grudnia 2016 r. inspektorzy pracy przeprowadzili kilkadziesiąt kontroli pracodawców delegujących pracowników na terytorium Polski, pochodzących zarówno z krajów UE, jak i tzw. krajów trzecich. Objęto nimi ponad 1,3 tys. pracowników. Podstawą typowania podmiotów do kontroli były m.in. obowiązkowe oświadczenia o delegowaniu pracowników składane do PIP przez ich pracodawców. Do końca ubiegłego roku złożono ich tysiąc i dotyczyły one ponad 4,1 tys. osób. Oświadczenia wpłynęły od 650 podmiotów zagranicznych delegujących pracowników do pracy w Polsce (pochodzili oni z 54 krajów). Inspektorzy pracy stwierdzali podczas kontroli naruszenia dotyczące polskich norm czasu pracy, w tym dotyczących odpoczynków dobowych i tygodniowych, a także przepisów o urlopach wypoczynkowych, których udzielano w zaniżonym wymiarze. Ujawniono nieliczne przypadki niewypłacenia lub nieterminowego wypłacenia pracownikom delegowanym wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Najczęstsze nieprawidłowości z obszaru zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczyły badań lekarskich oraz szkoleń bhp pracowników delegowanych. Okazuje się przy tym, że PIP brakuje realnej możliwości sankcjonowania wykroczeń popełnianych przez pracodawców delegujących. — Ich nieobecność w naszym kraju uniemożliwia ukaranie mandatem karnym, a brak adresu obwinionego na terytorium Polski powoduje zwrot wniosku o ukaranie kierowanego do sądu karnego — wyjaśnia Jarosław Leśniewski.
Kontrolujący sygnalizują ponadto brak ustawowej podstawy do stosowania dostępnych inspekcji pracy środków prawnych w przypadkach niedopełnienia wymogów informacyjnych wobec PIP przez zagraniczne podmioty delegujące i nieprawidłowości związanych z przechowywaniem oraz udostępnianiem dokumentów.
Naruszenia obowiązków informacyjnych
W trakcie kontroli PIP stwierdzała m.in., że niektórzy zagraniczni pracodawcy nie składali lub nieterminowo złożyli oświadczenia o delegowaniu pracowników na terytorium Polski. Ponadto składali zgłoszenia niekompletne, nie informowali też o zmianach zawartych w nich danych, a także nie wyznaczali osób pośredniczących w kontaktach PIP z firmą delegującą, a w przypadku podmiotów spoza UE/EOG i Szwajcarii — osób działających w imieniu pracodawców i reprezentujących ich przed organami kontroli. Były ponadto naruszenia przepisów zobowiązujących zagraniczne firmy do przechowywania na terytorium RP dokumentów związanych z delegowaniem i okazywania ich na żądanie inspekcji pracy wraz z tłumaczeniem na język polski. PIP podkreśla, że ustawa nie określa trybu postępowania inspekcji pracy w przypadku niepełnego oświadczenia. W konsekwencji np. brak wskazania osoby pośredniczącej w kontaktach między inspekcją a pracodawcą uniemożliwia skierowanie do niego żądania o podanie, kto jest upoważniony do jego reprezentowania w trakcie czynności kontrolnych.
Uprawnienia PIP wobec zagranicznych pracodawców
Na podstawie ubiegłorocznej ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług Państwowa Inspekcja Pracy jest upoważniona m.in. do: przyjmowania oświadczeń od przedsiębiorców zagranicznych o oddelegowaniu pracowników do Polski, prowadzenia strony internetowej informującej o zasadach i warunkach delegowania pracowników na terytorium RP, kontroli prawidłowości delegowania pracowników na terytorium RP pod kątem:
− prowadzenia przez zagranicznego pracodawcę delegującego rzeczywistej i znaczącej działalności gospodarczej w jego państwie,
− tymczasowego wykonywania pracy na terytorium RP przez pracownika delegowanego do Polski, kontroli zapewnienia pracownikom oddelegowanym na terytorium RP warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż określone polskim prawem prawy (w zakresie wskazanym w ustawie).
250 tys. Co najmniej tyle oświadczeń A1 wydawał ZUS na potwierdzenie pozostawania pracowników w polskim systemie zabezpieczenia społecznego w okresie wykonywania pracy za granicą.