W skargach o dyskryminację i mobbing dominują emocje — mówi Danuta Samitowska.
„PB”: Czy łatwo pomylić dyskryminację i mobbing z innymi naruszeniami prawa pracy?
Danuta Samitowska z Państwowej Inspekcji Pracy (PIP): Pojęcia dyskryminacja i mobbing często są używane zamiennie, bez ich rozróżnienia. Skarżący posługują się nimi, opisując naruszenia innych praw pracowniczych, dotyczących np. wynagrodzeń czy czasu pracy. Niezrozumienie zjawiska dyskryminacji czy mobbingu powoduje, że w skargach wciąż dominują emocje kosztem rzetelnego przedstawiania faktów, co znacznie utrudnia rozpatrywanie spraw. W przypadku zarzutu dyskryminacji to pracodawca ma obowiązek udowodnienia przed sądem, iż różnicując sytuację pracowników, kierował się obiektywnymi powodami.
A jak to wygląda w razie mobbingu?
Ciężar zbierania dowodów spada na pracownika. Dlatego powinien zapisywać daty i okoliczności wydarzeń, spisywać treść rozmów, podczas których czuł się poniżany, obrażany itd. Takie notatki są zalecane szczególnie wtedy, gdy nie ma świadków. O doznanych upokorzeniach należy opowiadać jak największej liczbie osób, które mogłyby przed sądem wystąpić w roli świadków.
Na jaką pomoc PIP może liczyć osoba dyskryminowana lub mobbingowana?
W wypadkach wskazujących na rzeczywisty mobbing czy dyskryminację inspektorzy występują do pracodawców, przypominając im o obowiązkach wynikających z kodeksu pracy, szczególnie o obowiązku przeciwdziałania przypadkom mobbingu i dyskryminacji. W prawie ani mobbing ani dyskryminacja nie zostały zaliczone do grupy wykroczeń, za które inspekcja pracy mogłaby na przykład ukarać grzywną. Jedynym sposobem dochodzenia przez pracownika praw w tym zakresie i ewentualnego zadośćuczynienia za krzywdy spowodowane mobbingiem i dyskryminacją pozostaje wystąpienie na drogę sądową.