Na zasadę równości wynagrodzeń pracowników można powoływać się zarówno w przypadku takiej samej pracy, jak też pracy takiej samej wartości — orzekł w tym miesiącu Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE). Rozpatrywana sprawa, o sygnaturze C-624/19, dotyczyła Tesco Stores.
6 tys. pracowników tej sieci pozwało pracodawcę, zarzucając mu nieprzestrzeganie unijnej zasady. Płace osób wykonujących pracę takiej samej wartości były zróżnicowane ze względu na płeć oraz miejsce świadczenia pracy. W wyroku w tej sprawie trybunał odniósł się do art. 157 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE).
Z czym można pójść do sądu
— Przepis jest skuteczny w sporach z pracodawcą, jeśli nie przestrzega on zasady równości wynagrodzeń pracowników za pracę takiej samej wartości. Z wyroku jasno wynika, że artykuł 157 można stosować bezpośrednio — wyjaśnia dr Katarzyna Kalata, prawnik, prezes HR Lex.
Podkreśla też, że przepis nakłada nie tylko na ustawodawców obowiązek tworzenia odpowiedniego prawa, ale także określania w wewnętrznych aktach zakładowych zasad wynagradzania w sposób równy pracy takiego samego rodzaju i pracy takiej samej wartości. Trybunał podkreślił, że ustalenie, czy doszło do nieprzestrzegania tej reguły, należy do sądów krajowych na podstawie okoliczności danej sprawy oraz kryteriów identyczności pracy i równości płac.
TSUE stwierdził, że pracownik wykonujący pracę tego samego rodzaju powinien otrzymywać takie samo wynagrodzenie niezależnie od płci i miejsca jej świadczenia. Takie stanowisko wynika z oceny, że gdy jest ona wykonywana w tym samym zakładzie, to ma taką samą wartość dla firmy lub jest rodzajowo taka sama.
— To oznacza, że pracownicy, na przykład sieci handlowej, i zajmujący takie samo stanowisko, sprzedawcy, w różnych miejscach Polski powinni być wynagradzani w takiej samej wysokości. W innym wypadku będą mogli zaskarżyć pracodawcę i skierować sprawę do sądu polskiego, przywołując wprost naruszenie unijnej zasady równości. Oczywiście kluczowe jest przy tym, aby dysproporcje dotyczyły zadań tego samego rodzaju, tej samej wartości u danego przedsiębiorcy — mówi prezes HR Lex.
Zofia Gałązka, radca prawny, partner w Grupie Prawnej Togatus, uważa, że kwestie wynagrodzeń pracowników powinien regulować wolny rynek.
— Oczywiście nie bez oderwania od podstawowych praw pracowniczych czy gwarancji związanych z płacą minimalną. Jednak wartość pracy nie powinna być określona sztywno w oderwaniu od realiów konkretnej branży czy położenia geograficznego. W mojej ocenie koszty pracy powinna determinować samoregulacja rynku — twierdzi Zofia Gałązka.
Jej zdaniem na koszty pracy wpływa wiele czynników, regiony różnią się skalą bezrobocia, inne są też ceny mieszkań i usług. Z tych powodów wynagrodzenia powinny być powiązane z miejscem świadczenia pracy, a nie z regulacją ustawową.
Jakie kryteria decydują o płacach
Dr Katarzyna Kalata podkreśla, że w wyroku TSUE odniósł się do kwestii, która nie jest uregulowana w prawie polskim, czyli równego traktowania pracowników różnych podmiotów gospodarczych, lecz wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości, którym można przypisać jedno źródło wynagradzania. Gdy mowa o jednym źródle, chodzi o podmioty na pozór odrębne, np. spółki z danej grupy kapitałowej, ale mające wspólne cechy, takie jak sposób organizacji i wykonywania pracy. Trybunał uznał, odmiennie niż polskie prawo, że nawet gdy zatrudnieni pracują w różnych zakładach, a ich praca i płace mogą być porównane, to mają jedno źródło ustalania warunków wynagradzania.
— W konsekwencji należy przyjąć, że pracownicy grupy kapitałowej o jednakowych obowiązkach powinni zarabiać tyle samo, niezależnie od płci czy miejsca świadczenia pracy. Nasz Kodeks pracy w przepisach dotyczących jednakowego traktowania nakłada taki obowiązek wyłącznie na danego pracodawcę, a z uwagi na odrębność spółek, na przykład powiązanych, każda z nich może stosować inne zasady wynagradzania — mówi prezes HR Lex.
Jej zdaniem w razie pozwu grupy kapitałowe będą musiały udowodnić, że każdy z podmiotów wchodzący w jej skład jest odrębnym bytem, nie powołanym jedynie dla obejścia przepisów prawa pracy. Będą też musiały wykazać, że odrębności między spółkami są realne i uzasadnione obiektywnymi potrzebami biznesowymi czy organizacyjnymi.
W artykule 157 traktatu jest pojęcie „praca takiej samej wartości”, w polskim kodeksie odpowiada mu określenie „praca o jednakowej wartości”. Według art. 18 [3c] Kodeksu pracy jednakowymi są prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. W orzecznictwie i wyjaśnieniach oficjalnego portalu rządowego biznes.gov.pl podkreśla się, że ten sam rodzaj świadczonej pracy czy to samo zajmowane stanowisko jeszcze nie przesądzają o jednakowym wynagrodzeniu. Różne być może bowiem doświadczenie pracowników, sposób wykonywania obowiązków, na co może składać się staranność, nakład pracy czy terminowość.
— Moim zdaniem należy również pamiętać, że umowa o pracę jest umową wzajemną i pracownik przyjmuje warunki dobrowolnie. Skoro mamy tu wolność, to narzucanie odgórnie stawek za pracę nie jest potrzebne — mówi Zofia Gałązka.
Jej zdaniem wszelkie nadmierne ustawowe regulacje stwarzają pole do rozwijania szarej strefy i poszukiwania przez pracowników i pracodawców rozwiązań, które będą odpowiadały ich potrzebom, nie do końca zbieżnym z odgórnymi nakazami.
Artykuł określa prawo do jednakowego wynagrodzenia
§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Artykuł określa zasady równości wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć
1. Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
2. Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.
Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:
a) wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary
b) wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku
3. Parlament europejski i rada, stanowiąc zgodnie ze zwykłą procedurą ustawodawczą i po konsultacji z Komitetem Ekonomiczno-Społecznym, przyjmują środki zmierzające do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
4. W celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla państwa członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania.