Jak znaleźć skutecznego trenera

Ze szkoleniami dla firm jest jak z żywnością — najważniejszych czynników skuteczności warto szukać znacznie wcześniej, niż przeglądając półkę z produktami w sklepie. O jakości jajek decyduje chów ściółkowy lub klatkowy. Na skład mleka wpływa poziom stresu krów i obycie muzyczne hodowcy. A w przypadku trenera biznesu?

O pochodzeniu trenerów

Mało kto wie, że Jacek Rozenek jest nie tylko aktorem, reżyserem i prezenterem telewizyjnym, ale także coachem i trenerem biznesu. Szkolenia zaczął prowadzić 25 lat temu, jeszcze jako student Akademii Teatralnej w Warszawie. Spotkać go można nie tylko w wysmakowanych salach konferencyjnych, ale również w brudnych i hałaśliwych halach fabrycznych. To jego zdaniem jeden z warunków bycia wiarygodnym w oczach zarówno menedżerów, jak też handlowców, magazynierów, spawaczy.

— Spędzam czasem trzy, cztery dni na produkcji. Rozmawiam z pracownikami, majstrami. Uczestniczę w tym, co robią. Wszystko po to, by podnieść np. jakość pracy na szlifierni. Razem wchodzimy w skomplikowane zagadnienia specjalistyczne, techniczne, merytoryczne — mówił kiedyś na łamach „PB“ człowiek teatru i filmu, a zarazem znawca procesów biznesowych.

Tak wszechstronnych specjalistów jak Jacek Rozenek nie ma w branży szkoleniowej zbyt wielu. Dużą jej część, podobnie jak na początku wolnego rynku w Polsce, stanowią absolwenci psychologii, którzy nawet dnia nie przepracowali w produkcji, sprzedaży lub choćby w biurze. Być może w niebiznesowym pochodzeniu trenerów tkwi główna przyczyna kłopotów z jakością szkoleń.

— W pierwszej połowie lat 90. wielu psychologów klinicznych przedzierzgnęło się w psychologów biznesu, bo specjalność cieszyła się atrakcyjnymi zarobkami i wysokim prestiżem. Metody, które wcześniej stosowali w pracy z pacjentami, zaczęli wykorzystywać jako doradcy personalni, trenerzy lub coachowie. Jakość merytoryczna tych narzędzi często nie szła jednak w parze z ich przydatnością, ponieważ miały się nijak do takich dziedzin, jak komunikacja, marketing czy zarządzanie — mówi dr Tomasz Witkowski, współzałożyciel szkoły trenerskiej Moderator i współautor, ze Sławomirem Jarmużem, książki „Podręcznik trenera”.

Obecnej sytuacji nie można oczywiście porównywać do tej sprzed trzech dekad. Do środowiska szkoleniowego trafia coraz więcej osób z biznesu – ich mocną stroną jest znajomość realiów rynkowych, zarządczych, a słabością dydaktyka. Mają dużo wiedzy, praktycznego doświadczenia, sukcesów na koncie, ale brakuje im umiejętności przekazania tego innym. Dla tych ludzi trenerstwo to często trzeci lub czwarty fach, więc wykazują się dojrzałością — zawodową i ludzką. Muszą tylko ulepszyć warsztat.

— Aby taki stary wyga odnalazł się w nowej roli, powinien postawić na rozwijanie, adaptowanie, a czasem też tworzenie od podstaw wartościowych narzędzi. To jednak oznacza naukę, wysiłek. Tymczasem łatwiej jest pracować opierając się na tych samych metodach — twierdzi Tomasz Witkowski.

Mirosław Słowikowski, współwłaściciel firmy TiM Training, przez ostatnie lata odbył setki spotkań z przedstawicielami działów HR korporacji. W większości rozmów pojawił się zarzut, dotyczący szablonowości programów przeniesionych żywcem z anglosaskiej kultury pracy. Większość metod, teorii i wzorców pochodzi z USA, choć Polacy różnią się od Amerykanów. Jako przykład podaje niepohamowany entuzjazm w stylu „obudź w sobie olbrzyma!” – gdy za oceanem jest on standardem, w Polsce wydaje się nienaturalny. W najlepszym razie jesteśmy umiarkowanymi optymistami, w najgorszym narzekaczami, bo tak nas zaprogramowała trudna historia.

— Pół biedy, jeżeli trenerami zostają psycholodzy czy ogólnie osoby z wykształceniem humanistycznym. Gorzej, że część z nich zaczyna pracę szkoleniową zaraz po studiach, a nawet nie mają ochoty wejść głębiej w specyfikę firmy produkcyjnej, transportowej lub handlowej, z której wywodzą się uczestnicy — podkreśla ekspert.

Czym ci młodzi mogą zaimponować starym wyżeraczom z korporacji — pyta retorycznie Mirosław Słowikowski. Wspomina, jak będąc świeżo upieczonym psychologiem biznesu został wyproszony z sali przez słuchaczy, bo próbował ich oczarować mądrościami z amerykańskiej literatury motywacyjnej. Nie ma wątpliwości, że z powodu rosnących oczekiwań klientów mechanizm samooczyszczania branży będzie działał coraz lepiej. Spadki sprzedaży, które odnotował sektor w czasie pandemii, są dodatkową motywacją, by starać się bardziej.

— HR-owcy, menedżerowie rozumieją, że od wiedzy i umiejętności pracowników zależy sukces przedsiębiorstwa, dlatego przyglądają się wnikliwiej niż kiedyś jakości szkoleń — mówi właściciel firmy TiM Training.

Czym powinni kierować się decydenci przy wyborze trenerów i szkoleń? Częściowo już odpowiedzieliśmy na to pytanie. Liczy się pochodzenie prowadzących zajęcia. Najlepiej, jeżeli wyszli ze świata produkcji, usług, sprzedaży i mają solidne wykształcenie techniczne, zawodowe. Dyplom psychologa — a nawet aktora — nie musi być czynnikiem dyskwalifikującym, ale tylko wtedy, gdy jego posiadacz ciekawy jest tego, jak zarabiają na życie słuchacze (pod tym względem wzorem jest Jacek Rozenek). Jeżeli zaś na ścieżkę trenerstwa wchodzą menedżerowie, inżynierowie czy majstrzy, powinni podciągnąć się w dydaktyce.

Czego jeszcze należy oczekiwać od szkoleniowców? Mirosław Słowikowski wymienia zdrowy rozsądek, wyczucie potrzeb i elastyczność. Przez wiele miesięcy realizował projekt dla znanej międzynarodowej instytucji finansowej. Pierwotnie tematem było budowanie zespołu, jednak już na pierwszym spotkaniu zorientował się, że pracownicy o wiele bardziej potrzebują wprowadzenia do psychologii zachowań międzyludzkich. Na gorąco przekonstruował więc program, stosownie do oczekiwań kursantów.

— Efekt przeszedł moje najśmielsze oczekiwania. Grupa, o której krążyła opinia, że nie słucha, nudzi się, przeszkadza, okazała się bardzo aktywna, zmotywowana i głodna wiedzy — opowiada trener.

Weź udział w cyklu webinarów “Akademia Lidera”, 18 listopada - 15 grudnia 2021 >>

Efektywny czy efekciarski?

Elastyczność nie może jednak wykluczać naukowego podejścia, działania według wypróbowanego schematu.

— Najbardziej chyba znany specjalista od perswazji na świecie, Robert Cialdini, postępuje tak: obserwuje, powiedzmy, handlowców, następnie wysuwa przypuszczania, co powinni zrobić, aby zwiększyć sprzedaż, a potem razem z nimi testuje różne hipotezy. Łączenie teorii z praktyką, obserwacji z działaniem. Cały proces jest zgodny z naukowym, rzetelnym podejściem do tematu — mówi Tomasz Witkowski.

Jest dziedzina, którą wielu prowadzących lekceważy — pomiar efektywności szkoleń.

— Reakcja uczestników na gorąco, zaraz po zakończeniu zajęć, nie może być jedyną oceną pracy trenerów. Wtedy wypowiedzi słuchaczy są zabarwione emocjami i wpływ na nie mają pozostali kursanci. Jeżeli wszyscy chwalą, czy można narzekać? Opinie zebrane po dwóch tygodniach od szkolenia lepiej oddają rzeczywistość — argumentuje szef Moderatora.

Szkolenia często są stratą czasu i pieniędzy, bo zleceniodawcy, czyli kierownictwo i HR, źle określi swoje oczekiwania i standardy albo nie spytali o zdanie pracowników.

— Gdy zatrudniony jest przeciążony i wolałby spędzić weekend z rodziną zamiast z prezesem na firmowej integracji połączonej ze szkoleniem, trudno się spodziewać, że będzie uważnym słuchaczem i aktywnym uczestnikiem — podkreśla Mirosław Słowikowski.

Uniwersalna zasada brzmi: jaka potrzeba, takie szkolenie i trener. Jeśli chcesz wzmocnić morale swoich ludzi, nie szukaj biurowego fachowca z dyplomem MBA, lecz pokrytego kurzem i żującego tytoń weterana z centrum obsługi klienta. Jeżeli natomiast chcesz nauczyć czegoś nowego pracowników, upewnij się, że instruktor jest podobny do Jacka Rozenka — umie machać łopatą i nie brzydzi się błotem na butach. Kiedy pracownicy powinni nauczyć się razem pracować, konstruktywnie kłócić ze sobą i wspólnie szukać rozwiązań problemów klienta, zatrudnij analityka relacji międzyludzkich, który z pamięci cytuje słownik psychologii. Tak zawsze będziesz wygrany, twoi ludzie szczęśliwsi, a ostatecznie skorzysta na tym zarządzany przez ciebie zespół, dział, firma.