Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy, która lada dzień powinna zostać ogłoszona (a wejdzie w życie pół roku po publikacji) miała szczytny cel — likwidację patologii przy zawieraniu umów o pracę na czas określony. Jednak gdy opadły emocje towarzyszące pracom legislacyjnym, a zwłaszcza dyskusji nad dopuszczalną długością takich umów, pojawiły się głosy, że nowela ma mankamenty, które mogą nas narazić na kolejny spór z Komisją Europejską. Przy okazji naprawy obecnych przepisów, wymuszonej nakazem Brukseli, uchwalono też rozwiązania, których zgodność z prawem wspólnotowym budzi wątpliwości.
Wypowiedzenia po nowemu
Zgodnie z nowymi przepisami, umowy na czas określony będzie można wypowiadać. Nowy kodeks wyrównuje okresy wypowiedzenia takich umów z obowiązującymi przy rozwiązywaniu stałych stosunków pracy. Są one zależne od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Staż pracy do szcześciu miesięcy oznacza dwutygodniowy okres wypowiedzenia, dla pracy świadczonej przez co najmniej pół roku — miesiąc, a gdy ktoś przepracuje minimum trzy lata, będą mu przysługiwały trzy miesiące. Obecnie w przypadku umów na czas określony wypowiedzenie jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy zatrudnienie trwa dłużej niż sześć miesięcy. Okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie.
Nie jest to jednak ogólna zasada — kodeks tylko dopuszcza taką możliwość. Na prawo do wypowiedzenia umowy muszą przystać obie strony, zamieszczając w niej odpowiednią klauzulę. Po zmianach znikną takie wymagania, ale to wcale nie oznacza, że wypowiedzenie umowy terminowej będzie podlegało takim samym zasadom jak zwolnienie stałego pracownika. Jedyne podobieństwo to okres wypowiedzenia.
— Pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę zawartą na czas określony bez podania powodu. Nie znajduję w nowelizacji żadnego przepisu, który wymagałby wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy przed umówionym czasem. Skoro tak, to co do zasady nie będzie ona z urzędu badana przez sądy — mówi Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM).
Zachwiana równość
Uzasadnienie zwolnienia pracownika jest obecnie jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy i warunkiem uznania, że wypowiedzenie przeprowadzono zgodnie z prawem. Pracodawca musi podać konkretny powód, a nie wyrazić ogólne niezadowolenie z czyjejś pracy czy postawy. Sądy wnikliwie się temu przyglądają, kwestionując zbyt ogólne uzasadnienia.
— Może dojść do wyraźnego zróżnicowania sytuacji pracowników, a wręcz nierówności w zatrudnieniu. Jednym nadal trzeba będzie wyjaśniać powód zwolnienia,innym nie, nawet gdy jedni i drudzy przepracują w firmie tyle samo czasu, na podobnym stanowisku, w podobnych warunkach. Nie można wykluczyć, że ktoś te różnice zaskarży, powołując się na dyrektywę unijną, wymagającą równego traktowania w zatrudnieniu, czyli zakazującą dyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio — komentuje Katarzyna Gospodarowicz.
Równość wobec prawa jest jedną z podstawowych gwarancji konstytucyjnych. Wynikające z niej zasady dotyczące równego traktowania i zakazu dyskryminacji, uszczegółowione w Kodeksie pracy, stanowią wręcz kanon podstawowych zasad prawa pracy.
Autorzy nowego prawa nie wzięli pod uwagę krytycznej opinii Sądu Najwyższego (SN) skierowanej do Sejmu jeszcze w trakcie prac nad nowelą. Według niej, autorzy noweli nie są konsekwentni w ujednolicaniu regulacji prawa w zasadach wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony i określony.
— „W tej noweli do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony przez pracodawcę nie ma zastosowania wymóg zasadności wypowiedzenia (zawarty w art. 45 Kodeksu pracy). Nowe regulacje wywołają problem, czy takie zróżnicowanie jest zgodne z klauzulą 4 ust. 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/7/0/WE” — napisała w opinii prof. Małgorzata Gersdorf, pierwszy prezes SN.
Jak rozumieć klauzulę 4
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarły Europejska Unia Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorców Publicznych (CEEP) oraz Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC). Klauzula 4 ustanawia zasadę równego traktowania i niedyskryminacji pracowników pracujących na umowach terminowych w porównaniu z zatrudnionymi na czas określony. Komisja Europejska zarzucała Polsce m.in., że różnica między długością okresów wypowiedzenia umów terminowych i bezterminowych w przypadkach, gdy obejmują podobny okres, oznacza mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia. Było to też przedmiotem sporu przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), dotyczącego Małgorzaty Nierodzik i Zakładu Opieki Zdrowotnej w Choroszczy (sprawa C-38/13).
Wyrok zapadł w marcu 2014 r. Trybunał orzekł, że klauzula 4 porozumienia stoi na przeszkodzie takiemu uregulowaniu prawa krajowego, które przewiduje możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od stażu pracy danego pracownika, podczas gdy dla umów na czas nieokreślony okres ten jest ustalony stosownie do stażu i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach. Nie oznacza to, że prawo unijne jest przeciwne wszelkiemu różnicowaniu praw czy obowiązków — uważa SN.
Ważne jest, aby w analogicznych okolicznościach nie dopuścić do nierównego traktowania pracowników.
— Polski Trybunał Konstytucyjny w swoim orzecznictwie stwierdza, że zasada równego traktowania nie ma bezwzględnegocharakteru i możliwe są od niej odstępstwa — przypomina Piotr Stolarczyk, radca prawny z Kancelarii Prawnej Jedynak Rogowska.
Jego zdaniem, o niekonstytucyjności przepisów ostatniej nowelizacji można byłoby mówić wówczas, gdyby przyjęte rozwiązanie nosiło znamiona nieuzasadnionego nierównego traktowania. Faktycznie w tym przypadku istnieje pewne zróżnicowanie, ale nie można przyjąć, że rodzaj umowy o pracę w kontekście zasad jej wypowiedzenia świadczy o dyskryminacji.
— Wydaje się, że uznanie tych przepisów za niekonstytucyjne doprowadziłoby do zatarcia różnic pomiędzy umowami o pracę zawieranymi na czas określony i nieokreślony. To z kolei stawiałoby pod znakiem zapytania sens rozwiązań przewidujących różne rodzaje umów o pracę — ocenia radca. Jego zdaniem, z uwagi na wagę problemu, pożądane jest jednak, aby w tej sprawie wypowiedział się Trybunał Konstytucyjny.
— Ewentualne rozstrzygnięcie w znacznej mierze będzie zależało od argumentacji wnioskodawcy, jak również przepisów konstytucji wskazanych przez niego jako wzorzec do badania konstytucyjności wspomnianych przepisów — podkreśla Piotr Stolarczyk.
SN jest przeciwny wypowiedzeniom z ustawy
Zdaniem Sądu Najwyższego, nowelizacja Kodeksu pracy poszła za daleko, wprowadzając ustawowe prawo swobodnego wypowiedzenia umowy na czas określony. Podważa to sens takiej umowy, bo jej zawarcie na z góry określony czas należy uznać za powód o charakterze obiektywnym, który uzasadnia ograniczenie lub nawet wyłączenie prawa wcześniejszego jej rozwiązania w wypowiedzeniu przez pracodawcę lub pracownika. Regulacja, która z jednej strony zezwala na umówienie się stron co do czasu trwania zatrudnienia, a z drugiej umożliwia rozwiązanie umowy przed upływem uzgodnionego terminu, jest wewnętrznie sprzeczna i przeczy istocie podziału zobowiązań o charakterze trwałym (ciągłym) na bezterminowe i terminowe. Ponadto sąd zwraca uwagę, że nowe regulacje będą niekorzystne dla pracowników i mogą prowadzić do destabilizacji zatrudnienia. Obecnie podstawą wypowiedzenia umowy dłuższej niż sześć miesięcy jest właśnie umowa, czyli uzgodnienia stron, a nie kodeks. SN podkreśla też, że nawet obecne przepisy w praktyce są nadużywane, bo wykorzystuje się je dla zaspokojenia możliwości łatwego rozwiązania umowy terminowej. W ocenie SN wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony przez każdą ze stron powinno być ograniczone do sytuacji szczególnych wskazanych w kodeksie, z przyjęciem zasady, że okresy wypowiedzenia byłyby takie same jak przy umowach na czas nieokreślony. SN nie dostrzega w takim rozwiązaniu sprzeczności z prawem unijnym.
Umowy terminowe po zmianach
Czas trwania — do 33 miesięcy. Maksymalnie trzy umowy z tym samym pracownikiem, łącznie do 33 miesięcy. Po przekroczeniu kodeksowego limitu automatyczne przekształcenie w umowę na czas nieokreślony. Możliwość niestosowania kodeksowych limitów w wyjątkowych okolicznościach (pracodawca musi uzasadnić to w umowie i powiadomić inspekcję pracy o jej zawarciu). Brak umów na zastępstwo i na czas wykonania określonej pracy.