Jestem mamą dwóch dziewczynek i pragnę dla nich świata, w którym płeć nie będzie ograniczeniem. Ja znalazłam go w branży IT — mówi Anna Żylińska, szefowa komunikacji w spółce e-point.
PB: Badania wskazują, że im więcej kobiet w zarządach i na stanowiskach menedżerskich, tym bardziej dochodowe przedsiębiorstwo.
Anna Źylińska: Na około 200 pracowników jest w e-poincie 67 kobiet. Zajmujemy jedną trzecią stanowisk menedżerskich i liderskich. Te liczby dobrze rokują. Wprawdzie stanowimy jeszcze mniejszość, ale widzimy, że firma jest otwarta na to, aby kobiety obejmowały stanowiska zarządcze. Wynika to m.in. z przekonania, że nasza płeć wnosi wysoko rozwinięte kompetencje miękkie, takie jak umiejętność rozwiązywania konfliktów, empatia, samoświadomość. To wszystko przynosi firmom korzyści.
Spółka e-point działa na rynku IT, czyli w sektorze zdominowanym przez mężczyzn. Dlaczego wbrew branżowemu trendowi stawiacie na kobiety i matki?
Muszę się tutaj nie zgodzić, że to jest wbrew trendowi, bo w całej branży IT kobiet jest coraz więcej. Gdy w w 2012 roku zaczęłam pracę w e-poincie, była to rzecz niezwykła. Pamiętam, jak koledzy zaglądali do naszego pokoju, żeby się upewnić, że nie jest plotką to, że do firmy dołączyła dziewczyna. Dziś jest to zupełnie naturalne, że dziewczyny robią karierę w sektorze nowych technologii. Wnoszą do zespołów projektowych swoje wysokie kompetencje. To, że starannie wykonują zadania, przekłada się na wysoką jakość realizacji. I mówiąc pół żartem — bardzo dobrze podnoszą poziom kultury w zespołach.
W Polsce brakuje 250-300 tys. specjalistów IT. Lukę kadrową mogłyby wypełnić kobiety. Co należałoby zmienić, aby częściej wybierały ścieżkę technologiczną?
Zaczęłabym od tego, żeby zmienić sposób, w jaki w swoich rodzinach i społeczeństwie podchodzimy do dzieci. Przestańmy segregować je ze względu na płeć. Odejdźmy od wzorca kulturowego, według którego dziewczynki powinny bawić się lalkami, a chłopcy budować konstrukcje z klocków. Wspierajmy dzieciaki w odkrywaniu i rozwijaniu własnych pasji. Dajmy każdemu możliwość próbowania różnych rzeczy, sprawdzenia, jakie zajęcia najbardziej je pociągają, i robienia tego, co lubią, co je zainteresowało. Być może znajdą aktywności sprawiające im tyle radości i frajdy, że zechcą je kontynuować w dorosłym życiu.
Tyle pracujących w IT matek wybrało tę branżę z powodu pracy zdalnej — wynika z raportu No Fluff Jobs. Respondentki kierowały się też możliwością rozwoju (67 proc.) i elastycznymi godzinami pracy (63 proc.). Niewiele mniej mam brało pod uwagę dobrą dobrą atmosferę (62 proc.). Zarobki zajęły dopiero piąte miejsce wśród najważniejszych aspektów kariery w sektorze cyfrowym (57 proc.).
Jednym z głównych argumentów wysuwanych przeciwko kobietom wśród liderów jest macierzyństwo. Czy rzeczywiście trudno pogodzić karierę menedżerską z rolą matki?
Z powodu macierzyństwa kobiety mają przerwy w pracy zawodowej, które niewątpliwie wpływają na rozwój kariery. Zajmuje trochę czasu, żeby po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim znowu się rozpędzić, wrócić do biznesu, relacji, po prostu być na pełnym gazie. Pełnego zaangażowania się nie ułatwia też duża liczba spraw, który spadają na kobiece barki, gdy pojawiają się dzieci. Statystycznie to kobiety przejmują więcej obowiązków związanych z opieką nad potomstwem i starszymi członkami rodziny. Nawet jeśli ojcowie angażują się w rodzicielstwo i życie rodzinne, większa odpowiedzialność spoczywa na matkach. To my stajemy na głowie, żeby wszystko dobrze działało, pamiętamy o wizytach u lekarza, szczepieniach, zapisach na zajęcia dodatkowe i masie innych drobnych spraw codziennych. Dlatego mówienie, że kobiety pracują na dwóch pełnych etatach: zawodowym i w domu, nie jest żadną przesadą.
Poznaj program kongresu “HR Summit 2023” >>
Jak reaguje pani na zarzut, że typowa kobieta sama bojkotuje swoją karierę, zbyt nieśmiało walcząc o swoje prawa, podwyżkę czy awans?
Niestety, moje obserwacje potwierdzają, że kobiety bardzo nieśmiało sięgają po to, na co zasługują. Mniej odważnie wchodzą na kolejne szczeble kariery. Ciszej negocjują podwyżki i awanse. Natomiast stwierdzenie, że same są sobie winne, jest nie fair. Gotuje się coś we mnie, gdy to słyszę. Nieśmiałość, o której mówimy, jest efektem społecznego warunkowania, które zaczyna się już w dzieciństwie. Stoi za nim stereotypowe myślenie, że dziewczynka ma być grzeczna i skromna oraz że nie wypada jej się chwalić. Tymczasem chłopiec od małego słyszy, że ma być zdecydowany, przebojowy i z odwagą iść po swoje. Dziewczynka staje się kobietą, ale ten sposób myślenia i traktowania wpływa na to, jak postrzega samą siebie, swoje role społeczne i zawodowe. Dlatego nigdy dość uświadamiania, że jako rodzice i społeczeństwo mamy ogromny wpływ na to, jak kształtujemy rzeczywistość. Nie powielajmy stereotypów, nie wmawiajmy dziewczynkom i chłopcom, że jakieś zachowania, cechy czy zawody są typowo męskie lub typowo dziewczęce, jednoznacznie przypisane do płci.
Gdyby nie stereotypy związane z płcią, więcej Polek garnęłoby się zarówno do zarządzania, jak też do pracy w sektorze IT?
Zdecydowanie tak.
O tyle rosną szanse na ponadprzeciętne zyski tych przedsiębiorstw, które wprowadzają większą równość płci wśród kadry zarządzającej — wynika z badania McKinsey & Company przeprowadzone wśród 200 firm z Europy Środkowo-Wschodniej.
Szukaj Pulsu Biznesu do słuchania w Spotify, Apple Podcasts, Podcast Addict lub w Twojej ulubionej aplikacji
w tym tygodniu: „Mama w pracy”
goście: dr Katarzyna Szumlewicz – Uniwersytet Warszawski, Aneta Czernek – HRK, Anna Żylińska – e-point
