Czytasz dzięki

Pieniądze to nie wszystko

opublikowano: 22-06-2016, 22:00

O atrakcyjności firm w największym stopniu decyduje to, jak traktuje się w nich ludzi. Warto o tym pamiętać. Nie tylko teraz, gdy warunki na rynku dyktuje pracownik

Pamiętacie program „Kryptonim szef”? Na potrzeby telewizyjnego show prezes zatrudniał się w swojej firmie, i to na stanowisku typu 3P: przynieś, podaj, pozamiataj. Dzięki profesjonalnej charakteryzacji nikt go nie rozpoznawał, więc byle kierownik mógł nim pomiatać i zapędzić do najmniej wdzięcznej i brudnej roboty. Efekt? Już w pierwszym kwadransie boss doznawał szoku. Nie tylko dlatego, że został wkręcony w morderczy i stresujący kierat. Głównie dlatego, że po raz pierwszy widział, jak jego przedsiębiorstwo funkcjonuje od środka, ba! na najniższych szczeblach służbowej hierarchii. Wyłaniał się prawdziwy obraz korporacji, daleki od laurkowych opinii i raportów, które prezes przez lata dostawał od swoich bezpośrednich podwładnych, suto opłacanych i tak jak on noszących garnitur od Armaniego.

Ambasadorzy marki

Tomasz Nikiel, trener biznesu w firmie Brendson Szkolenia, nie ma wątpliwości, że programy w rodzaju „Kryptonim szef” wskazują na potrzeby podejmowania działań employer brandingowych. Inaczej między deklarowanymi przez pracodawcę wartościami a rzeczywistością będzie zionęła ogromna przepaść. Tymczasem utrata wiarygodności zaowocuje brakami kadrowymi, dużą rotacją zatrudnionych oraz obniżeniem ich motywacji i wydajności.

— Dlaczego przedsiębiorstwa decydują się na employer branding? Odpowiedzi są dwie. Pierwsza brzmi: niedobór tzw. talentów. Druga: utrata zaufania rynkowych partnerów biznesowych i klientów. Kto chciałby mieć do czynienia z pracodawcą, który nie szanuje pracownika i wyciska z niego ostatnie soki? — mówi Tomasz Nikiel.

Jak sprawić, by pracownik był przekonującym ambasadorem marki? Sowicie nagradzając jego maksymalne poświęcenie i ekstremalną lojalność wobec firmy? Przedstawiciel Brendson zaznacza, że firmy najczęściej koncentrują się na gratyfikacji finansowej — atrakcyjnych pensjach i premiach. Ale czy tylko tego pragną pracownicy? — pyta. Motywatory finansowe — zdaniem szkoleniowca — są istotne, jednak najlepsi przedkładają nad nie zawodowe zmiany, wyzwania, możliwość sprawdzenia się na nowych polach.

— Trudno dowartościować pracownika, nie wiedząc, na czym mu naprawdę zależy. Jeśli podstawowe, bytowe potrzeby są zabezpieczone, zaczyna mieć on większe ambicje, związane z rozwojem zawodowym, odpowiednim traktowaniem, edukacją czy równowagą między życiem prywatnym a pracą — wskazuje Tomasz Nikiel. Praca to coś więcej niż źródło pieniędzy na opłacenie czynszu, raty kredytu czy wycieczki na Tajlandię (najpopularniejszy kierunek turystyczny w tym sezonie). Tak przynajmniej uważają przedstawiciele pokolenia Y, według Katarzyny Cyran, specjalistki ds. HR w Shell Business Operations Kraków. Jak podkreśla, wbrew stereotypom, młodzi pracownicy są odpowiedzialni, elastyczni i otwarci na nowe wyzwania. Z drugiej strony — jak wynika z badania University of New Hampshire — tzw. milenialsów cechuje wysokie mniemanie o własnych umiejętnościach i niechęć do krytyki.

Stać cię na więcej
Newsletter autorski Mirosława Konkela
ZAPISZ MNIE
×
Stać cię na więcej
autor: Mirosław Konkel
Wysyłany raz w tygodniu
Mirosław Konkel
Jesteś lepszy, niż ci się wydaje, ale nie tak dobry, jak mógłbyś być. Zapisz się na newsletter - znajdź inspiracje i odpowiedzi na ważne pytania.
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

— Pracodawcy muszą uwzględnić wszystkie te cechy, chcąc zwrócić na siebie uwagę reprezentantów pokolenia tworzącego fundamenty, na których będzie opierał się biznes za kilka, kilkanaście lat. To nie tylko ogólne spostrzeżenie, lecz także zasada, którą kierujemy się w naszej krakowskiej jednostce. Co ważne: zatrudniamy 2,3 tys. osób, a średnia wieku w zespole to 29 lat — tłumaczy Katarzyna Cyran.

Czas na umiarkowany optymizm?

Z różnych sondaży dotyczących CSR (z ang. corporate social responsibility) wynika, że przez społeczną odpowiedzialność biznesu Polacy rozumieją przede wszystkim troskę o pracowników. Tymczasem Tadeusz Tyszka, psycholog ekonomiczny z Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie, twierdzi, że krajowi przedsiębiorcy lekceważą tę sferę. Z badań, które przeprowadził, wynika, że gdy się okaże, że sprzedawany produkt jest zepsuty lub szkodliwy dla zdrowia, firmy szybko rezygnują z zysków. Ale gdy chodzi o zmiany technologiczne podnoszące bezpieczeństwo i higienę pracy, przedsiębiorcy zastanawiają się dłużej. I często wybierają zarobek czy raczej — w tym przypadku — oszczędność. Jeszcze jeden problem związany z emloyer brandingiem: przedsiębiorcy dbają o swoją markę dobrego pracodawcy głównie w okresie prosperity. W czasie kryzysu i zwolnień o reputacji zapominają. Na szczęście również w tej dziedzinie polski rynek się powoli cywilizuje — przyznają zarówno pracownicy, jak i specjaliści HR.

70 proc. Taki odsetek firm na świecie w 2015 r. zwiększyło budżet przeznaczany na employer branding (38 proc.) lub przynajmniej utrzymało go na wcześniejszym poziomie (32 proc.) — wynika z raportu „Employer Branding Global Trends” (Employer Brand International).

 

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane