Przedsiębiorcy dążą do optymalizacji kosztów, dlatego coraz częściej decydują się na zatrudnianie w elastycznych formach. Jakie możliwości mają do wyboru? Mogą m.in. skorzystać z usług pracowników tymczasowych, jak i postawić na outsourcing pracowniczy.
- Z perspektywy przedsiębiorców są to bardzo korzystne rozwiązania. Gwarantują elastyczność pod kątem struktury kadrowej i okresu zatrudnienia. W obu przypadkach kluczową rolę odrywa agencja pracy, która bierze na siebie cały proces rekrutacji i dostarczenie pracowników o pożądanych kompetencjach. To do niej należą wszystkie kwestie formalne i zabezpieczenie odpowiedzialności prawnej dla przedsiębiorcy i kandydata do pracy – mówi Justyna Gosk, dyrektor operacyjny LeasingTeam Group.
Oba rozwiązania - choć mają podobne cele - opierają się na innych instrumentach prawnych. Poza tym występują między nimi inne znaczące różnice.
- Pierwsza opcja zakłada realizację zadań przez pracownika tymczasowego na rzecz określonego przedsiębiorcy przez ograniczony czas - co do zasady nie dłuższy niż 18 miesięcy w ciągu trzech lat. Pracownicy tymczasowi uzupełniają zwykle personel stały, stanowiąc wsparcie w okresach zwiększonego zapotrzebowania, które regularnie zdarza się choćby w branży handlowej, logistycznej czy produkcyjnej – mówi Krzysztof Trębski, członek zarządu firmy Tikrow.
Co trzeba wiedzieć o tej formie zatrudnienia? Zgodnie z prawem pracownik tymczasowy zawiera umowę trójstronną z agencją zatrudnienia i pracodawcą-użytkownikiem, czyli przedsiębiorcą, na rzecz którego będzie świadczył obowiązki służbowe. Agencja odpowiedzialna jest za kwestie kadrowe. Kieruje pracownika tymczasowego do firmy, która korzysta z jej usług. Warto podkreślić, że taka forma zatrudnienia może dotyczyć jedynie wykonywania zadań o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym.
Bez konkretnych regulacji
Drugą formą elastycznego zatrudnienia jest outsourcing pracowniczy.
- Jego przedmiotem jest powierzenie osobom zatrudnionym u podmiotu trzeciego realizacji określonych zadań lub usług dla przedsiębiorstwa. Jeśli z całokształtu postanowień umowy – m.in. tych dotyczących rozkładu ryzyka, kierownictwa nad osobami wykonującymi usługę itd. – wyłania się waśnie taki model współpracy, outsourcing powinien być postrzegany jako bezpieczne i legalne rozwiązanie dla firm – mówi Paweł Kempa-Dymiński, radca prawny z kancelarii LBKP Legal.
Umowa outsourcingu stanowi rodzaj umowy nienazwanej.
- Wykształcił się on w obrocie zgodnie z zasadą swobody kontraktów. Strony mogą zatem umówić się tak, jak chcą, pod warunkiem, że treść lub cel umowy nie sprzeciwiają się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. To daje przedsiębiorcom dużą elastyczność, ale też powoduje, że jako outsourcing pracowniczy na rynku funkcjonują bardzo różne modele takiej działalności. Należy dodać, że nie ma przepisów, które określałyby, jakie elementy musi zawierać umowa pomiędzy stronami. Istnieją natomiast regulacje wyznaczające to, czym na pewno outsourcing pracowniczy być nie może. W takim przypadku mielibyśmy do czynienia z innymi umowami – dodaje Paweł Kempa-Dymiński.
Co różni oba rozwiązania
W interesie przedsiębiorców leży zrozumienie różnic między obiema opcjami.
- W outsourcingu procesów klienta (pracodawcy - przyp. red.) nie łączy żaden stosunek prawny z pracownikami wykonawcy (agencji zatrudnienia - przyp. red.), w przeciwieństwie do drugiej opcji, gdzie ma on charakter trójstronny. Co jeszcze różni oba rozwiązania? Pracownicy tymczasowi wykonują obowiązki służbowe pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. W przypadku outsourcingu usługi świadczy wykonawca, który zatrudnia własnych podwładnych do realizacji zadań wynikających z kontraktu. Pracownicy podlegają wyłącznie jego kierownictwu. Co to oznacza w praktyce? Klient czyli pracodawca nie ma prawa wydawać im poleceń. Może jedynie kontaktować się z wyznaczonym przez wykonawcę koordynatorem personelu – wyjaśnia Artur Gregorczyk, dyrektor działu prawnego w EWL.
Różnic jest więcej. W outsourcingu usług nie obowiązują żadne ramy czasowe, natomiast pracę tymczasową pracownik może wykonywać na rzecz jednego przedsiębiorcy jedynie przez wspomniane 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Jakie jeszcze można wskazać różnice? W przypadku pracy tymczasowej strony muszą stosować się do obowiązujących regulacji, co oznacza, że elastyczność warunków pracy jest ograniczona. Natomiast outsourcing daje stronom większą swobodę w kształtowaniu postanowień umowy.