Pokoleniowe zmiany siły roboczej są nieuniknione. Obecnie pracodawcy mierzą się z pokoleniem Y, nazywanym też „milenialsami”. Nowej generacji i pracodawcom jest często razem nie po drodze, bo młodsi pracownicy mają inne priorytety i wymagania wobec firm niż starsi. Firma PwC wraz z organizacją studencką AIESEC przebadała w raporcie Youth Speak ponad 42 tys. „milenialsów” na świecie, z których 88 proc. było w wieku 18-25 lat.
Ponad 1600 badanych pochodziło z Polski. Okazuje się, że duża część z nich w perspektywie najbliższych dziesięciu lat myśli raczej o własnym biznesie niż pracy na czyjeś konto — 23 proc. ankietowanych planuje zostać przedsiębiorcą w ciągu pięciu, a 37 proc. w ciągu dzisięciu lat. Gdyby podążali za swoją pasją, duża część polskich „milenialsów” swoją przyszłość zawodową w ciągu pięciu lat widzi albo w prowadzeniu swojego biznesu (26 proc.), albo w pracy w międzynarodowej firmie (29 proc.).
— Indywidualizm i dążenie do niego jest najwyraźniejszą cechą pokolenia Y. „Milenialsi” nie chcą całe życie pracować na zyski innych skoro to wokól nich świat ma się kręcić. Dlatego nie dziwi duży odsetek osób, które planują założyć własną firmę — mówi Sebastian Popiel, członek zarządu People, firmy zajmującej się rekrutacją i doradztwem personalnym.
Pokolenie w natarciu
Międzynarodowe doświadczenie (22 proc.) i praca przynosząca wyzwania (22 proc.) to dla polskich „milenialsów” najważniejsze aspekty pierwszych pięciu lat pracy. Mniejsze firmy nie muszą się obawiać, że całkowicie wypadną z kręgu zainteresowania najlepszych kandydatów z pokolenia Y.
— Małe i średnie przedsiębiorstwa może i nie będą w stanie zapewnić kandydatom pracy w międzynarodowym środowisku, ale za to mogą lepiej spełniać inne oczekiwania. Aby praca przynosiła wyzwania nie trzeba być dużą firmą. Innymi ważnym aspektem na początku kariery dla polskiego pokolenia Y jest robienie czegoś, co ma znaczenie (16 proc.). Młodzi ludzie chcą mieć satysfakcję z wykonywanej pracy, widzieć jej pozytywne rezultaty, a zapewnienie tego również może przyjść łatwiej mniejszym firmom. W skomplikowanych korporacyjnych strukturach te aspekty
zatrudnienia często łatwo się gubią — wyjaśnia Tomasz Miłosz, dyrektor działu kapitału ludzkiego w PwC na Europę Środkowo-Wschodnią. Inną równie ważną sprawę dla 18 proc. „milenialsów” jest równowaga między życiem prywatnym a pracą. Pokolenie Y na początku kariery ceni sobie również możliwość ciągłej nauki (15 proc.). Wynagrodzenie było najważniejsze jedynie dla 7 proc. badanych.
— Nowe pokolenie wymusza pewne zmiany w organizacji pracy i mentalności firm. Jednak problem dotyczy zarówno dużych korporacji jak i małych przedsiębiorstw. W relacji między pokoleniem Y i pracodawcą ten drugi powinien stawiać na rozwój tych pierwszych i śledzić ich oczekiwania. Praca, którą daje firma, musi mieć sens. Samo gromadzenie majątku „milenialsów” nie interesuje w takim stopniu jak poprzednie pokolenia — ocenia Sebastian Popiel.
Młodzi nie tacy straszni
Joanna Jakubicka jest menedżerem HR i zastępcą dyrektora ds. organizacyjnych w Lux Dom, prawie stuosobowej firmie zarządzającej nieruchomościami. Jej doświadczenia z rekrutacją kandydatów z pokolenia Y są pozytywne. Przestrzega ona przed demonizowaniem „milenialsów”. Zwraca jednak uwagę, że firma przygotowała się na młodszych pracowników.
— To często bardzo ambitni ludzie, którzy wiedzą, czego chcą. Zależy im na rozwoju. Pytają o ścieżkę kariery w firmie. Z tego samego powodu istotne są dla nich szkolenia, jakie zapewnia pracodawca. Oczekują dowodów, że firma funkcjonuje rzeczywiście tak, jak zapewnia.
Młodzi kandydaci są też bardziej multimedialni, dlatego zwracają uwagę na sprzęt, z jakiego firma korzysta i jaki będzie im udostępniać w ramach wykonywania obowiązków. To także istotne, bo „milenialsów” trudniej utrzymać przy biurku, nie wspominając o tym, aby dla pracy poświęcali życie prywatne. Jeśli firma spełni te warunki to nie powinna mieć problemów ze znalezieniem odpowiednich kandydatów z pokolenia Y — wyjaśnia Joanna Jakubicka.
Zaznacza, że oferta rozwoju dla pracownika ewoluowała w firmie przez ostatnie lata, tak aby pozyskiwać dobrych kandydatów. Jednocześnie firma reagowała na pojawiające się u nowego pokolenia oczekiwania, dlatego np. uruchomiono program stażowy dla absolwentów i studentów, który ma zachęcić „milenialsów” do nauki zawodu zarządcy nieruchomości.
Generacja nie stoi w miejscu
Ciągły monitoring oczekiwań pokolenia Y nie jest złym pomysłem, ponieważ nie wykluczone, że ich percepcja kariery jeszcze się zmieni.
— Na generację nie można patrzeć z perspektywy daty urodzenia. W pokoleniu Y też są ludzie, których wymagania wobec kariery są bliższe przedstawicielom pokolenia X. Poza tym wielu „milenialsów” to nadal studenci [69 proc. polskiej próby badania Youth Speak — red.], którzy swoje opinie opierają raczej na wyobrażeniu niż na realnych przesłankach i kiedy wejdą na rynek pracy, ich percepcja może się zmienić. Nie wolno jednak lekceważyć pokolenia Y, bo zmiana pod jego wpływem na pewno nadejdzie.
Jej efekty będą widoczne w perspektywie 20-30 lat. Ta metamorfoza pójdzie w kierunku zorientowania na wartości społeczne, które są bardzo istotne dla „milenialsów” i powstawania wielu małych firm, które będą tworzyć kulturę pracy odmienną od korporacyjnej — twierdzi Sebastian Popiel.
Tomasz Miłosz również jest zdania, że wymagania pokolenia mogą się zmienić, zwłaszcza kiedy na horyzoncie pojawia się już kolejne pokolenie określane literką Z.
— Firmy powinny po prostu wspólnie wypracowywać z młodszymi ludźmi zarówno kierunki rozwoju pracowników jak i firmy. Nie może to być tylko jednostronna komunikacja — wtedy nie ma co liczyć na zaangażowanie „milenialsów” — mówi Tomasz Miłosz.