Gdy w latach 2018-2022 Toyota Motor Manufacturing Poland uruchomiła produkcję silników i przekładni nowej generacji, zatrudnienie w zakładach firmy wzrosło z 1900 do 3300 osób.
W zasięgu działań rekrutacyjnych znalazły się wszystkie grupy docelowe. Każda z grup sygnalizuje inne potrzeby związane z pracą – młodzi liczą na rozwój, naukę, atrakcyjność pracy i komunikacji, dojrzali: na stabilność zatrudnienia czy ergonomię pracy, kobiety stawiają na rozwój, ergonomię pracy i przełamywanie stereotypów, a obcokrajowcy – na integrację, redukcję bariery językowej, rozwój, stabilność. Dla osób z niepełnosprawnościami istotne jest z kolei stworzenie warunków pracy bez barier fizycznych i społecznych.
Ta nagroda jest takim zwieńczeniem kilku ostatnich lat pracy. Udało nam się stworzyć środowisko, w którym nasi pracownicy czują się dobrze, mogą się rozwijać i w pełni realizować swój potencjał, niezależnie od wieku, płci, orientacji seksualnej czy narodowości.
Różnorodność nie jest zjawiskiem nowym w TMMP, dlatego związana z nią strategia jest tak ważnym elementem szeroko zakrojonych działań w firmie.
– Różnorodność i inkluzywność w TMMP to znacznie więcej niż polityka i procedury. Od 20 lat tworzymy społeczność, w której spotykają się różne punkty widzenia i różne doświadczenia, tworząc wyjątkowe i inspirujące miejsce pracy – podkreślił Dariusz Mikołajczyk, prezes TMMP.
Przygotowując rekrutację, należało zebrać pomysły, dopasować działania, kanały i sposób komunikacji oraz narzędzia, a następnie skierować odpowiedni przekaz do właściwej grupy, eksponując te aspekty pracy w TMMP, które są dla niej ważne. Pojawiły się takie projekty jak „Any process, any member” (każde miejsce pracy dla każdej osoby), w ramach którego wprowadzono usprawnienia na stanowiskach, np. pochylne opakowania czy obrotowe platformy eliminujące konieczność dźwigania, sięgania wysoko itp., dzięki którym może tam pracować dowolny pracownik, bez względu na wiek, płeć, czy cechy fizyczne.
Dużą wartością strategii były kampanie wizerunkowe angażujące kobiety zatrudnione w TMMP, przełamujące stereotypy związane z pracą w fabryce, wsparte filmem promującym zaangażowanie pań w pełnienie funkcji technicznych i liderskich.
Inny przykład: dla kandydatów z Ukrainy przygotowano kampanię rekrutacyjną i organizację zatrudnienia na takich samych zasadach jak dla kandydatów z Polski. W TMMP szczególną wagę przykładano do wyboru rekrutera gwarantującego etyczny proces rekrutacji w Ukrainie (brak opłat dla kandydatów), w ramach kampanii „Nie płacę za pracę”. Rozmowy adaptacyjne prowadzono w języku ukraińskim, przetłumaczono też materiały komunikacyjne i instrukcje.
W komunikacji do kandydatów z niepełnosprawnościami informowano m.in. o redukcji barier na terenie firmy, dostosowaniu stanowisk pracy czy zapewnieniu dedykowanych miejsc parkingowych.
Równolegle w TMMP przebiegała kampania dla pracowników, wyjaśniająca cele strategii DE&I. Działania informacyjne i budowanie świadomości wspierały ulotki, plakaty, publikacje w gazecie firmowej oraz film na ten temat.
Wysiłek włożony w projekty przyniósł realizację celów, m.in. niwelację luki pokoleniowej – średnia wieku w zakładach w Jelczu w 2022 r. to 37 lat. Zatrudnienie kobiet wzrosło z 17 do 34 proc. (Jelcz) i z 24 do 31 proc. (Wałbrzych). Frekwencja kobiet na stanowiskach liderskich wzrosła z 3 do 52 proc.! Zatrudnienie pracowników z Ukrainy, na różnych stanowiskach, w tym inżynieryjnych, w 2022 r. wyniosło 246 osób w obu zakładach łącznie.
© ℗
