Zgłoszone projekty potwierdzają potencjał działów HR – coraz częściej we współpracy z innymi jednostkami biznesowymi – do tworzenia bardziej atrakcyjnego i przyciągającego środowiska pracy.
Zorientowani na przyszłość pracowników i biznesu
Nagrodzone przez nas programy odpowiadają zarówno na aktualne wyzwania biznesowe organizacji, jak i trafnie rozpoznane potrzeby ich pracowników. Dzięki zintegrowanej perspektywie – biznesowej i ludzkiej – rozwiązania są jednocześnie pragmatyczne oraz angażujące uczestniczki i uczestników mających możliwość realnego wpływu na otoczenie zawodowe. Świetnymi przykładami są tegoroczne programy rozwojowe skierowane zarówno do liderów, jak i specjalistów. Podstawą do ich przygotowania były zidentyfikowane potrzeby biznesowe, a same rozwiązania oprócz rozwoju kompetencji i testowania nowych umiejętności pozwalały m.in. na poprawę wyników liderom (LUX MED) lub zgłoszenie innowacji przez pracowników (mBank). Doceniliśmy też wykorzystanie bogatej gamy narzędzi dostarczania wiedzy oraz uczenie się poprzez pracę w zróżnicowanych zespołach.
Transwersalność rozwiązań – poza HR i lokalne potrzeby
Nadesłane prace konkursowe odzwierciedlają dwa dynamiczne trendy rynkowe związane z rozmywaniem się dotychczasowych granic organizacyjnych. Po pierwsze, są tworzone dzięki współpracy HR z różnymi jednostkami biznesowymi. Rozwój ludzi i organizacji wymaga dziś wykorzystania tradycyjnych kompetencji HR, ale też wiedzy z obszarów odpowiadających za technologie i doświadczenie klienta. Po drugie, rozwiązania tworzone przez jednostki zlokalizowane w Polsce są wykorzystywane na rynku globalnym. To z kolei wymaga uwzględnienia różnorodności środowiska pracy i odniesienia się do integrujących wartości organizacji. W obydwu przypadkach polskie organizacje odnoszą sukcesy, co potwierdza rosnącą efektywność i konkurencyjność zespołów HR.
Technologie – personalizacja vs standaryzacja
Tegoroczne zgłoszenia konkursowe przyniosły znaczący wzrost liczby programów wykorzystujących nowe narzędzia i technologie w różnych obszarach – od poprawy doświadczenia pracownika, poprzez dostarczenie rozwiązań na rzecz poprawy dobrostanu, rozwoju wiedzy i umiejętności oraz zaangażowania. W wielu przypadkach zastosowane rozwiązania znacznie ułatwiają dotarcie z ofertą pracodawcy do pracowników i zaadresowanie specyficznych potrzeb do różnych grup odbiorców. O sukcesie wykorzystania technologii decyduje nadal trafne rozpoznanie potrzeb pracowników, pomysłowość w przygotowaniu treści i adekwatne wykorzystanie atutów pracodawcy odzwierciedlających kulturę organizacyjną. Rozwijająca się oferta rynkowa nowych narzędzi oprócz efektywności przynosi również standaryzację rozwiązań – dla pracodawców oznacza to konieczność oparcia się na Employee Value Proposition, dzięki której pracownicy mogą wybierać z coraz bardziej zróżnicowanej oferty firmę, która będzie pasować właśnie do nich.
Zaobserwowanym przez nas wyzwaniem jest długofalowość projektów, zwłaszcza w obszarze budowania kultury organizacyjnej i doskonalenia doświadczenia pracowników wymagających dłuższej perspektywy czasowej i wielokrotnych pomiarów postępów. Organizacje dobrze radzą sobie z szybką reakcją na zmieniające się potrzeby biznesowe, co może mieć wpływ również na pewną doraźność rozwiązań. Strategiczne i długoterminowe podejście w tworzeniu rozwiązań będzie tym elementem, którego będziemy szukać w kolejnych latach.
Anna Podlewska, dyrektorka ds. strategicznych inicjatyw HR, Credit Agricole Bank Polska SA