Zwalniasz? Będziesz musiał podać powód

Pracodawców czekają duże zmiany prawa – i to jeszcze w tym roku. Przyniesie je wdrożenie nie tylko unijnej dyrektywy work-life balance, która – jak pisaliśmy niedawno – nadaje rodzicom i opiekunom małych dzieci szczególne uprawnienia dotyczące urlopu i elastycznej organizacji ich pracy. W tym samym czasie, czyli z początkiem sierpnia, Polska powinna wprowadzić w życie postanowienia innej dyrektywy, o szerszym znaczeniu, bo stawiającej nowe wymagania umowom o pracę.

Co istotne, w tej sferze nasz kraj musi dostosować się także do zaleceń Komisji Europejskiej (KE) w sprawie poprawienia przepisów ocenionych jako nieuzasadnione nierówne traktowanie pracowników. Z harmonogramu prac legislacyjnych Rady Ministrów wynika, że rząd powinien w drugim kwartale przyjąć projekt odpowiedniej nowelizacji Kodeksu pracy uwzględniający wszystkie te kwestie.

Wymagania KE

Nowe wymagania co do umów o pracę określa dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Według założeń planowanej noweli kodeksu unijne rozwiązania oznaczają m.in. konieczność zmiany zasad zawierania umów o pracę na okres próbny. Ma on być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju wykonywanych obowiązków. Ponadto może być w pewnych sytuacjach przedłużany.

Wspomniana konieczność likwidacji przepisów o znamionach nierównego traktowania dotyczy natomiast umów o pracę na czas określony. KE chodzi o brak zobowiązania pracodawcy do uzasadnienia wypowiedzenia umowy terminowej i jego skonsultowania ze związkami związkowymi oraz niemożność ubiegania się o przywrócenie do pracy. Rząd zapowiada, że wniesie do kodeksu te obowiązki i stworzy podstawy do powrotu do firmy w razie bezpodstawnego zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony.

– Nałożenie na pracodawcę obowiązku sporządzenia uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jest jak najbardziej pożądane. Obecnie jest on zobligowany do tego wyłącznie przy rozwiązaniu umowy bezterminowej. Zapowiedziana zmiana powinna przyczynić się do większego poczucia stabilności zatrudnienia pracownika. Będzie on mógł oczekiwać, że pracodawca nie rozstanie się z nim z błahej przyczyny – uważa Milena Hęglewicz, radca prawny w dziale prawnym kancelarii Russell Bedford Dmowski i Wspólnicy.

Jej zdaniem po wprowadzeniu takich zmian można spodziewać się, że będzie mniej nieuzasadnionych wypowiedzeń umów terminowych. W razie braku przesłanek do ich rozwiązania – tłumaczy – pracownik będzie mógł bowiem ubiegać się o przywrócenie do pracy.

Bartosz Ulczycki, prawnik z kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy, przyznaje, że według obecnych przepisów pracodawca może rozwiązać umowę terminową, nie narażając się w razie sporu sądowego na ryzyko uznania przyczyny wypowiedzenia za nieuzasadnioną lub nieprawdziwą.

– Pracodawca musi jedynie dotrzymać okresów wypowiedzenia i jego formy, poza tym nie może tego zrobić w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli uchybi tym wymaganiom, musi liczyć się z ryzykiem zapłaty pracownikowi odszkodowania – mówi Bartosz Ulczycki.

„Wypychanie” na zlecenia

W jego ocenie nowe projektowane wymagania mogą oznaczać, że pracownicy zamiast zyskać większą ochronę, stracą ją. Uważa, że pracodawcy zaczną mniej chętnie zatrudniać na czas określony i – jak mówi – „wypchną” wiele osób na umowy zlecenia.

– Powód jest prosty. Celem umowy terminowej jest głównie sprawdzenie, czy pracownik jest przydatny przy wykonywanych obowiązkach. W zasadzie temu służy umowa na okres próbny trwający trzy miesiące. Niemniej przy niektórych pracach to za krótko, by w pełni ocenić daną osobę. Pracodawcy mający wątpliwości, często dlatego po okresie próbnym najpierw zawierają umowę na czas określony, a dopiero potem na nieokreślony – wyjaśnia prawnik.

Zwraca przy tym uwagę, że pracodawcy od 2016 r. nie mogą już przedłużać umów terminowych w nieskończoność. Łączny okres takiego zatrudnienia wynosi 33 miesiące, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Prognozy przedstawiciela kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy potwierdza Konfederacja Lewiatan. Podkreśla ona, że objęcie pracodawców obowiązkiem uzasadnienia i konsultacji zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony jest odejściem od kompromisu zawartego w 2014 r.

– Ponadto zostanie wprowadzone roszczenie o przywrócenie do pracy dla zwalnianego pracownika w miejsce odszkodowania. To zbyt daleko idąca regulacja. Może przyczynić się ona do ponownego odchodzenia od zatrudnienia etatowego i szerszego stosowania umów zleceń, co będzie krokiem wstecz. Obecne rozwiązania miały przyczynić się do poprawy jakości pracy i efekty tego nawet statystycznie są zauważalne – mówi prof. Jacek Męcina, doradca Lewiatana.

Bartosz Ulczycki spodziewa się też większej liczby procesów przed sądami pracy, w których sprawy dotyczące odwołań od wypowiedzianych umów o pracę trwają od roku do dwóch lat w pierwszej instancji. Czas oczekiwania na wyrok w drugiej instancji jest krótszy, w sumie do wydania prawomocnego orzeczenia upływa więcej niż trzy lata.

– Nowelizacja nie doprowadzi do szybszego rozpatrywania spraw. W rezultacie pracodawcy niepewni co do kompetencji pracowników, chcąc uniknąć ryzyka wieloletnich sporów sądowych, po okresie próbnym zakończą z nimi współpracę, o ile nie zatrudnią ich na umowy cywilnoprawne – prognozuje przedstawiciel kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy.

Przypomina, że uzasadnienie wypowiedzenia musi być wiarygodne i oparte na faktach. W przeciwnym razie firma będzie zobowiązana przywrócić pracownika do pracy. Pojawi się też ryzyko zapłaty odszkodowania, jeżeli wskazana przyczyna nie zostanie udowodniona. Bartosz Ulczycki twierdzi, że to jest realny scenariusz, bo pracodawcy nierzadko jako powód rozwiązania umów o pracę na czas nieokreślony wskazują utratę zaufania, bez głębszego uzasadnienia.

Jeśli nie tak, to jak

– Możliwość składania wypowiedzeń może ograniczyć obowiązek konsultowania ich z organizacją związkową. Niechlubną lecz skuteczną praktyką jest korzystanie przez pracowników, zawiadomionych przez związek zawodowy, ze zwolnień lekarskich. W ich trakcie nie można rozwiązać umowy – wyjaśnia Bartosz Ulczycki.

Uważa, że projektowane rozwiązania przyniosą rezultat odwrotny do zakładanego. Zamiast objąć pracowników szerszą ochroną, doprowadzą raczej do pozbawienia ich jakiejkolwiek wynikającej z Kodeksu pracy. Natomiast doradca Lewiatana, odnosząc się do wspomnianych zaleceń KE w sprawie dostosowania przepisów do standardów prawa europejskiego, zwraca uwagę na inne od projektowanych możliwe rozwiązania proponowane przez pracodawców.

– Proponowaliśmy możliwość wydłużenia zatrudnienia na okres próbny do sześciu miesięcy. Pracodawcy postulowali także, wzorem koncepcji kontraktu jednolitego, uzależnienie niektórych uprawnień związanych z ochroną stosunku pracy od stażu, wprowadzając na przykład po dwóch latach zatrudnienia obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia i konsultacji związkowych. Taka formuła byłaby bardziej przejrzysta, pozwalała pracodawcy stabilizować zatrudnienie sprawdzonych już pracowników, dawać też szanse na rozwój zawodowy słabszym – wyjaśnia prof. Jacek Męcina.

W jego ocenie brak takich rozwiązań wymusi na pracodawcy zatrudnianie tylko pracowników spełniających wszystkie kryteria zawodowe i kwalifikacyjne. Może też spowodować, że częściej będą stosowane formy pracy dorywczej na podstawie umowy zlecenia.

– To pogłębi proces segmentacji na polskim rynku pracy – prognozuje doradca Lewiatana.