Z badania firmy McKinsey „Debunking age stereotypes in the workplace” wynika, że dla wszystkich pokoleń aktywnych na rynku poczucie wykonywania pracy, która ma znaczenie, jest w pierwszej czwórce wartości decydujących o pozostaniu u danego pracodawcy lub o jego zmianie. Przykładów na to, co łączy różne pokolenia w pracy, jest w tym badaniu wiele.
To, co moim zdaniem naprawdę wyróżnia pokolenie Z, to nie tyle inne oczekiwania wobec pracodawców, ile większa umiejętność i odwaga artykułowania potrzeb. I nie dotyczą one tylko work–life balance (choć wiemy, że jeśli młodzi widzą sens swojej pracy, to angażują się w nią na sto procent), ale także z możliwości rozwoju (to jeden z najważniejszych czynników w tej grupie) czy gotowości do zadawania pytań i przyjmowania feedbacku. Młodzi może nie upatrują w pracy swojego sensu życia, ale praca jest dla nich ważna, powinna mieć sens i być w zgodzie z ich wartościami. Dla pracodawcy kluczowe jest dobre rozpoznanie tej perspektywy, zadanie sobie pytania, dlaczego i kogo potrzebuje, by realizować cele biznesowe oraz przygotowywać organizację na przyszłe wyzwania.
W Orange stawiamy na różnorodny zespół i chcemy, aby przedstawiciele pokolenia Z stanowili jego ważną część. To nasza strategia zachowania ciągłości i najwyższego poziomu kompetencji technologicznych. Stąd nasze dwa flagowe programy dla pokolenia Z: praktyki studenckie Let’s Orange i konkurs Hi-Tech Girls. W ramach Let’s Orange co roku kilkadziesiąt studentek i studentów kierunków technologicznych odbywa u nas 3-miesięczne praktyki pozwalające na zdobycie pierwszych doświadczeń zawodowych w najbardziej poszukiwanych na rynku specjalizacjach (cyberbezpieczeństwo, cloud, AI, machine learning). Konkurs Hi-Tech Girls kierujemy do studentek i absolwentek uczelni do 25. roku życia, które wiążą swoją przyszłość zawodową z technologiami. Dziesięć autorek najlepszych rozwiązań konkursowych wygrywa 3-miesięczne praktyki, mentoring i vouchery na szkolenia. Na jakie potrzeby młodych w ten sposób odpowiadamy? Przede wszystkim zapewniamy zdobycie realnych doświadczeń i kompetencji. Na praktykantów czekają ambitne zadania oraz aktywności rozwojowe: warsztaty, szkolenia z budowania marki osobistej czy metodyki agile. Ważny jest również dobry onboarding w organizacji, przydzielenie opiekuna i zaangażowany menedżer, a także otwarta komunikacja na temat możliwości pracy po zakończeniu praktyki.
Naszym celem jest zatrudnianie ok. 70 proc. praktykantów, dlatego decyzja o umożliwieniu praktyki w danym dziale jest poprzedzona analizą potrzeb biznesowych i możliwości późniejszego zatrudnienia stażysty. Dobre wrażenia ze stażu to także zasługa odpowiedniej kultury organizacyjnej firmy. Ważne jest wzmacnianie w niej wartości istotnych dla najmłodszych pokoleń — takich jak choćby równość szans, różnorodność, inkluzywność, pozytywny wpływ społeczny, inspirujący liderzy czy elastyczność organizacji pracy. Ta inwestycja ma wielką moc, ponieważ podnosi atrakcyjność firmy nie tylko w oczach Zetek,
Zobacz także: Pulsujący rytm zmian w świecie HR