Czytasz dzięki

Dyskryminacja w pracy coraz bardziej powszechna

opublikowano: 27-09-2020, 22:00

Najczęściej nierówne traktowanie związane jest z wiekiem, wyglądem i płcią. Niestety, ponad połowa pracowników nie wie, do kogo zwrócić się w razie problemów.

Prawie co trzeci Polak doświadcza dyskryminacji w pracy — wynika z badania firmy ADP „Workforce view 2020”. Najczęściej nierówne traktowanie związane jest wiekiem (10 proc.), wyglądem (6 proc.) i płcią (6 proc.).

Młodzi i starsi

O dyskryminacji ze względu na płeć znacznie częściej informują kobiety — 9 proc. z nich spotkało się z tym zjawiskiem. Problem dotyczy też 2,5 proc. mężczyzn. Co ciekawe, na zachowania dyskryminacyjne ze względu na wiek skarżą się zarówno pracownicy w wieku 55+ (20 proc.), jak i młodzi, w wieku 18-24 lata (15 proc.).

— Liczba osób, które doświadczyłydyskryminacji związanej z wiekiem, wzrosła w ciągu ostatniego roku. Problem ten dotyczy szczególnie osób powyżej 55 lat. Rok temu zwracało na niego uwagę 13 proc. pracowników w tym wieku. Spory wzrost może wynikać z założenia, że młodsze osoby lepiej radzą sobie z wyzwaniami dotyczącymi cyfryzacji i nowoczesnych technologii. Jeśli chodzi o najmłodszych pracowników, wciąż panuje przekonanie, że ich wiek idzie w parze z beztroską i niewielkimdoświadczeniem zawodowym, przez co pracodawcy nie powierzają im bardziej odpowiedzialnych zadań — komentuje Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska.

Niska świadomość

Wyniki badania pokazują, że świadomość Polaków dotycząca dyskryminacji wciąż jest na niskim poziomie. Pomimo że 37 proc. badanych uważa, że czułoby się komfortowo informując o nierównym traktowaniu, to tylko 47 proc. deklaruje, że wie, do kogo mogłoby się z tym zwrócić. Spora część przedsiębiorstw w Polsce nie tylko pozwala na dyskryminację, ale też nie ma odpowiednich zespołów, które mogłyby takie skargi przyjmować. Niemal 15 proc. badanych uważa, że w ich miejscu pracy nie przestrzega się dobrych praktyk związanych z równym traktowaniem, a ponad 10 proc. twierdzi, że ich firma nie ma właściwego działu HR, który przyjąłby informację o dyskryminacyjnym zachowaniu.

Puls Firmy
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
×
Puls Firmy
autor: Sylwester Sacharczuk
Wysyłany raz w tygodniu
Sylwester Sacharczuk
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

— Co ciekawe, choć z dyskryminacją częściej spotykają się kobiety, to jednocześnie mniej z nich deklaruje gotowość zgłaszania problemu. Wynika to z tego, że Polki wciąż wolą załatwiać takie sprawy po cichu lub boją się konsekwencji zgłoszenia problemu, ale też po prostu nie wiedzą, że takie zachowania łamią ich prawa — twierdzi Anna Barbachowska.

Rok temu weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która obejmuje zapisy dotyczące m.in. nierównego traktowania pracowników i mobbingu. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawcy powinni poinformować pracowników, komu i w jakich przypadkach mogą zgłaszać dyskryminacyjne zachowania.

Jasne zasady

Zdaniem Doroty Hryniewieckiej- -Firlej, prezeski Pfizer Polska, obecnie, w czasach pracy zdalnej, pracodawcy znacznie łatwiej mogą przeoczyć sytuacje dyskryminacji w pracy, dlatego konieczna jest większa uwaga i otwarcie na sygnały wysyłane przez podwładnych.

— Jednak odpowiedzialność za przeciwdziałanie dyskryminacji w firmie spoczywa nie tylko na pracodawcach. To pracownicy najczęściej jako pierwsi dostrzegają przejawy wykluczenia, dlatego rolą pracodawcy jest zapewnienie im możliwości reagowania — mówi Dorota Hryniewiecka-Firlej.

Jacek Głowacz, dyrektor personalny w Rohlig Suus Logistics, podkreśla, że w erze COVID-19 dyskryminacja to nie tylko nierówne traktowanie ze względu na płeć, rasę czy wyznawaną religię, to również choćby niejasny dla pracowników wybór zespołu pracującego w biurze podczas lockdownu.

— Wspieranie pracowników poprzez określanie jasnych reguł pracy zdalnej, ich właściwa komunikacja oraz weryfikacja ustalonych założeń poprzez stałe rozmowy z pracownikami — te działania powinny być priorytetem dla każdego pracodawcy — uważa Jacek Głowacz.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Sylwia Wedziuk

Polecane