Czytasz dzięki

Jak stworzyć efektywny dział HR

Robert Reinfuss
opublikowano: 21-08-2006, 00:00

Nasza firma produkuje urządzenia energetyczne. Mamy też trzy spółki zależne. W sumie w grupie kapitałowej jest około 180 pracowników. Jak mierzyć efektywność pracy działu HR?

- Postaram się odpowiedzieć na podstawie zarówno moich doświadczeń, jak i metodologii CIPD (Chartered Institute for Personnel and Development) — największej HR-owskiej organizacji w Europie.

Stosunkowo łatwo mierzy się efektywność w zakresie administracji personalnej. Oto przykładowe miary:

- liczba zatrudnionych w HR jako procent ogółu zatrudnienia (standardowo około 1 proc.), z tym, że w przedsiębiorstwach poniżej 500 osób zatrudnienie w HR jest często większe;

- wskaźnik chorobowego (powinien być około 3-4 proc.) stosowany jako miara skuteczności polityki personalnej;

- wskaźnik fluktuacji (zależny od branży i rynku). Uwaga: zarówno za niski, jak i za wysoki wskaźnik mogą świadczyć o niekorzystnych zjawiskach;

- wskaźnik kosztów osobowych w stosunku do kosztów ogółem (zależy od rodzaju działalności) stosuje się zazwyczaj do pomiaru skuteczności polityki wynagrodze- niowej;

- wskaźnik wykorzystania funduszu premiowego (trudny, pokazuje poprawność ustalenia targetów premiowych);

- wskaźniki rekrutacyjne takie jak procent rekrutacji wewnętrznych do rekrutacji ogółem, procent fluktuacji w sześć miesięcy po zatrudnieniu, itp.

Stosunkowo łatwe są też w stosowaniu wskaźniki wynikające wprost z realizacji celów biznesowych, jak realizacja celów związanych z zatrudnieniem, liczba szkoleń, zweryfikowanych akt, wyliczonych kapitałów początkowych itd.

Temat trudniejszy to jakościowe wskaźniki efektywności stosowane w obszarach „miękkich” — tych zazwyczaj ważniejszych dla przedsiębiorstwa. Moja rada jest taka: najpierw trzeba ustalić, co chce osiągnąć firma, potem przełożyć to na strategię i konkretne działania w obszarze HR. Bardzo dobrą praktyką, wymagającą jednak dużej wiedzy biznesowej, jest stosowanie wskaźników ekonomicznych. Działania HR w większości przypadków jedynie wspierają działania biznesowe: np. szkolenia wspierają wdrożenie nowej technologii, zmiany organizacyjne wspierają nową organizację produkcji, poprawę efektywności pracy i poprawę wskaźnika kosztów, system premiowy wspiera poprawę efektywności pracy.

Podsumowując — wskaźników mierzenia efektywności HR można stworzyć naprawdę dużo, ale w biznesie lepiej jest najpierw zrobić ogólną analizę strategii i wyznaczyć cele biznesowe, a potem pod te cele formułować wskaźniki. Targety (oczekiwany poziom realizacji wskaźnika) w praktyce zazwyczaj wyznacza się tak, że po wybraniu kilku wskaźników, mierzy się je i dopiero ustala cele do osiągnięcia. Zazwyczaj samo mierzenie wskaźników już przynosi ich poprawę.

Robert Reinfuss, specjalista HR i partner House of Skills

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.
© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Robert Reinfuss

Polecane