Mobbing to hasło coraz popularniejsze, ale nie do końca jasne. Warto więc wiedzieć, jak wyglądają takie praktyki i jak im przeciwdziałać.
Kodeks pracy definiuje mobbing jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszeniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”.
Osoby zawodowo interesujące się mobbingiem łączy przekonanie, że zjawisko to występuje w Polsce bardzo powszechnie.
— Wiąże się to z sytuacją na rynku pracy. Po prostu pracownik boi się jej utraty — wyjaśnia Anna Makowska, prezes Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego.
Są także inne przyczyny.
— To źle dobrana kadra kierownicza średniego szczebla, często nieprzygotowana do zarządzania ludźmi, oraz zła organizacja pracy — dodaje Elżbieta Linowska, rzecznik Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego.
Znaki ostrzegawcze
O mobbingu stosowanym przez menedżerów średniego szczebla najwyższa kadra może nawet nie mieć pojęcia. Działają wyrafinowanymi metodami widocznymi wyłącznie przez prześladowanych i nielicznych świadków.
— Uchwycenie pierwszych objawów niepożądanych relacji między pracownikami w korporacjach o rozbudowanej strukturze, zatrudniających tysiące osób, bywa niezwykle skomplikowane — uważa Katarzyna Niezgoda, wiceprezes Banku BPH, odpowiedzialna za pion zasobów ludzkich.
Prześladowani są często pracownicy o wysokich kwalifikacjach, postrzegani przez mobberów jako zagrożenie. Dlatego warto zwracać uwagę na fakty mogące wskazywać na istnienie takich praktyk.
— Trzeba się zastanowić nad sytuacją, gdy pracownicy bardzo często odchodzą z firmy lub przebywają na zwolnieniach lekarskich — podpowiada Anna Makowska.
Podejrzenia powinno również wzbudzić nasilenie ogólnej krytyki członków zespołu. Specjaliści podkreślają, że mobberzy często w ten sposób starają się wyrobić złą opinię o pracowniku, któremu nie potrafią postawić konkretnych zarzutów.
— W razie nagłego oczerniania pracownika warto prześledzić jego karierę zawodową i zastanowić się, czy nagłe pogorszenie opinii jest czymś uzasadnione — wskazuje Anna Makowska.
Niepokój przełożonych powinno także wywołać to, że pracownicy w ich obecności niechętnie opowiadają o swojej pracy lub są smutni i wyraźnie wyizolowani z zespołu.
Z kierowniczki sprzątaczka
Jak w praktyce wygląda mobbing? Przykładem jest historia pewnego informatyka, kierownika projektu w korporacji. Jego przełożonemu zależało na wprowadzeniu nowego projektu — niezależnie od jakości merytorycznej. Kierownik chciał to zrealizować dobrze, więc nie poddawał się presji, by działać szybko. Z tego powodu był krytykowany i poniżany. Jego kompetencje podważano w sposób niemerytoryczny, np. w e-mailach zaniżano jakość dokonywanych przez niego ocen projektu, pomawiając go o trudny charakter i konfliktowość. Gdy na jego prośbę doszło do konfrontacji u szefa kadr, zaproponowano mu rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia lub za porozumieniem stron. Zszokowany informatyk zgodził się na to drugie rozwiązanie i został wyprowadzony, w obecności wielu pracowników za drzwi firmy. Nie pozwolono mu nawet zabrać rzeczy osobistych.
Finał tej historii nastąpił w sądzie. Świadczyć na rzecz pozywającego firmę informatyka zgodziły się tylko dwie osoby — także uprzednio z niej zwolnione. Ostatecznie zawarto ugodę przed sądem. Z żądanych 100 tys. zł odszkodowania pracownik dostał jedną trzecią.
Inny przykład — kierowniczki hali sprzedaży w handlowej spółce z o.o. W firmie pojawiła się osoba, którą chciano zatrudnić na miejscu kierowniczki, w związku z czym tę przesunięto na stanowisko... sprzątaczki. Po jakimś czasie zaczęto jej zarzucać, że źle sprząta. Potem zaś wydzielono dla niej pomieszczenie i zobowiązano na piśmie, by powstrzymała się od jakichkolwiek działań w firmie do uzyskania nowych poleceń. Jej bezczynność trwała siedem miesięcy. I tę sprawę rozpatruje sąd.
Nie każda zmiana zakresu obowiązków czy negatywna ocena pracy oznacza łamanie przepisów kodeksu pracy. Ważne jednak, by opierały się na przesłankach merytorycznych.
Jak zapobiegać
Jak przeciwdziałać mobbingowi? Sposobem mogą być szkolenia dla kadry kierowniczej i specjalistów ds. personalnych. Wiele firm realizuje je z troski o relacje w miejscu pracy, bo wiedzą, że mają one ogromny wpływ na efektywność i kreatywność pracowników.
— W ubiegłym roku zainicjowaliśmy wiele szkoleń przeznaczonych dla kadry menedżerskiej. Ich głównym celem było podniesienie świadomości i podkreślenie znaczenia profilaktyki w przeciwdziałaniu mobbingowi w naszej firmie — opowiada Katarzyna Niezgoda z BPH.
Czasami takie działania podejmuje się wyłącznie ze względu na przepisy prawa, zgodnie z którymi przedsiębiorca ma obowiązek zapobiegać mobbingowi, a pracownik, który doznał takich praktyk, ma prawo ubiegać się o odszkodowanie od pracodawcy.
— Niestety, szkolenia o mobbingu są zamawiane przez firmy częściej po to, by mieć argument w ewentualnym przyszłym postępowaniu sądowym, a nie dla osiągnięcia konkretnych celów związanych z zapobieganiem zjawisku — ubolewa Anna Makowska.
Szefowie takich firm powinni jednak mieć świadomość, że to krótkowzroczna strategia, która może — w najgorszym razie — doprowadzić do rozbicia zespołu lub zwiększania w nim udziału prawdziwych miernot.
Okiem eksperta
Prawo nie przystaje do rzeczywistości
Do sądów trafia stosunkowo mało spraw o mobbing, choć ciemna liczba osób prześladowanych w pracy jest bardzo duża. Często spotykam się z nimi, ale odradzam im drogę sądową, gdyż materiał dowodowy, jakim dysponują, na ogół nie wystarcza do dochodzenia swoich praw. Niby, zgodnie z prawem, pracodawca ma udowodnić, że nie mobbinguje, ale w praktyce sądy wymagają, by to pracownik udowodnił, że stosowano wobec niego takie działania. Zapis ustawowy obligujący pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi i jednoczesna możliwość roszczeń odszkodowawczych jedynie od pracodawcy powodują, że identyfikuje się on z mobberem, by uniknąć odpowiedzialności.
Świadomość prawna pracodawców i pracowników w zakresie mobbingu jest mierna, a sądy w wielu wypadkach nie są przygotowane do prowadzenia tych spraw zgodnie z zapisami kodeksu pracy. Sprowadzają rzecz do zasady: nie ten ma rację, kto ją ma, ale ten, kto ją udowodni.
Waldemar Krawczyk, radca prawny, właściciel kancelarii