Rzadko postrzega się dyrektorów personalnych jako kandydatów na rynku pracy. A przecież oni nie tylko rekrutują i oceniają. Czasami stają po drugiej stronie barykady.
— Mimo trudności na rynku, dyrektorzy personalni dość łatwo znajdują pracę. Dlaczego? Bo są po prostu potrzebni. W branży produkcyjnej na przykład często na barki tych menedżerów spada brzemię negocjacji ze związkami zawodowymi. Ciekawe wyzwania zawodowe personalni znajdują także w sieciach handlowych. Mogą tam wiele pomóc, przygotowując pracowników do bezpośredniego kontaktu z klientem — uważa Natalia Dąbrowska, menedżer ds. rozwoju biznesu w firmie doradztwa personalnego Naj International, współautorka badania „Menedżer personalny jako kandydat na rynku pracy”.
Owe badania wskazują kwalifikacje i ścieżki karier polskich dyrektorów personalnych, ich usytuowanie w strukturach firm, szanse i zagrożenia, pojawiające się przed nimi na arenie międzynarodowej. A także — jak wypadają na rynku pracy jako kandydaci.
— Ankietowałyśmy dyrektorów personalnych z 300 największych firm w Polsce. Odpowiedziało ponad 16 proc., więc można już mówić o charakterystycznych tendencjach — twierdzi Ewa Adamczyk, dyrektor ds. klientów w Naj International, współautorka badania.
— Grupa dyrektorów personalnych wyróżnia się spośród innych kandydatów na rynku pracy. Są chętni do rozmów z agencjami i nie unikają podejmowania trudnych tematów — np. rozmowy o pieniądzach. Zazwyczaj są ciepłymi, empatycznymi, łatwo nawiązującymi kontakt osobami. Większość świadomie planuje karierę — wie, gdzie chce się znaleźć za 5 czy 10 lat. Ci ludzie pracują z pasją i czują satysfakcję z wykonywanej pracy — sumuje Natalia Dąbrowska.
Dyrektor personalny to młody zawód — przynajmniej w Polsce. Tylko 30 proc. ankietowanych przez Naj International od początku budowało swą karierę w HR. Inni zaczynali od pracy w finansach (11 proc.), sprzedaży i marketingu (7 proc.), szkolnictwie (11 proc.). Bywają też zupełnie nietypowe początki zatrudnienia: lekarze, konstruktorzy, piloci wycieczek, inżynierowie, właściciele firm...
— Niektórzy zaczęli zarządzać ludźmi 7-10 lat po pierwszych krokach na zawodowej ścieżce. Dla 74 proc. badanych aktualne miejsce pracy jest trzecim, czwartym lub piątym. Większość zmieniała pracę jedynie w obrębie jednego sektora — najczęściej zdobywali doświadczenia w branży FMCG, przemysłowo-produkcyjnej lub bankowo-finansowej. Tylko 7 proc. pracowało do tej pory w trzech gałęziach gospodarki — dodaje Ewa Adamczyk.
29 proc. badanych nie zamierza zmieniać sektora — ze względu na doświadczenie i wiedzę. Dyrektorzy personalni deklarują lojalność i przywiązanie do firm — aż 98 proc. zastrzega, że nigdy nie zatrudniłoby się u konkurencji! Po 38 proc. ankietowanych chciałoby pracować w sektorach: farmaceutycznym i teleinformatycznym. Uznają je za najbardziej rozwojowe.
Prawie wszyscy badani odpowiadają za administrację personalną, rekrutację, szkolenia i rozwój. Ponad połowa zarządza także komunikacją wewnętrzną. Płace leżą najczęściej w kompetencji działów finansowych. Z ankiet wynika również, że 40-
-60 proc. dyrektorów personalnych uczestniczy w szkoleniach z zarządzania, informatyki czy finansów. Niezwykle rzadko doskonalą się w takich obszarach, jak opisy stanowisk, rekrutacja, prawo pracy, marketing.
— 30 proc. ankietowanych gorzej ocenia swą praktyczną znajomość zagadnień HR niż przygotowanie teoretyczne — komentuje Ewa Adamczyk.
Polscy dyrektorzy personalni są dynamiczni, chcą rozwijać umiejętności. Wiedzą, że przydałoby im się więcej praktyki — np. na rynkach zagranicznych — i zamierzają ją zdobyć, wykorzystując szansę: integrację Polski z UE.
— Menedżerowie personalni wiążą z Unią nadzieje na rozwój zawodowy. Spodziewają się wymiany doświadczeń i know-how, poznania nowych kultur, możliwości pracy za granicą i lepszych zarobków. Oczekują też zwiększenia roli HR, nowych inwestycji oraz poprawy jakości pracy. Pojawiają się również obawy — przed napływem wykwalifikowanych kadr, wzrostem biurokracji i zmianami w polskim prawie pracy. A także przed przejęciem funkcji HR przez zagraniczne centrale. Te niepokoje dręczą jednak mniejszość — podsumowuje Natalia Dąbrowska.
Niełatwo znaleźć idealnego dyrektora personalnego. Brakuje osób z doświadczeniem i znajomością danej branży (50 proc. trudności w procesie rekrutacyjnym). Agencjom doradczym trudno też dopasować profil osobowości kandydatów do „kultury organizacyjnej klienta” (27 proc. przypadków). „Przypadłością” jest nieznajomość języków obcych (20 proc. nie posługuje się językiem, którego znajomości wymaga pracodawca). Nawet jeśli kandydat przebrnie pomyślnie przez I etap selekcji, czasem nie chce kontynuować rozmów z agencją, gdyż pojawiła się perspektywa awansu, ma zobowiązania wobec obecnego pracodawcy lub — po prostu — nie interesuje go branża. Odstrasza też konieczność przeprowadzki.
Dyrektorzy personalni mogą być usatysfakcjonowani także ze względów finansowych — to stosunkowo dobrze opłacana grupa zawodowa. Około 50 proc. badanych zarabia 10-20 tys. zł brutto.