Zadbałeś o atrakcyjne benefity i godziwe zarobki. Czy więc szukanie bardziej wyrafinowanych sposobów motywowania nie jest przesadą? Znamy jednak dobry powód, abyś miał to na względzie: pieniądze i karty podarunkowe tylko na chwilę zwiększają u ludzi zapał do pracy. Poznaj pięć metod wpływu, których skuteczność potwierdza nauka.
1. Praca, która ma sens
Na pytanie, czy twoja praca daje światu coś sensownego, 37 proc. Brytyjczyków i 40 proc. Holendrów odpowiedziało, że nie. Te dane skłoniły Davida Graebera, brytyjskiego antropologa, do ukucia pojęcia „bullshit jobs” na określenie zawodów, które nikomu i do niczego nie służą. Gówniane zajęcia – jak należałoby tłumaczyć ten termin – mogą być dobrze opłacane i prestiżowe, co nie zmienia faktu, że wywołują społeczne szkody. Rzadko można je spotkać w edukacji czy usługach komunalnych, częściej w PR, HR, marketingu, finansach i doradztwie.
Z drugiej strony nieogarnięci menedżerowie każdą pracę – niezależnie od branży – potrafią zamienić w bezużyteczną. Wyobraź sobie wysokiej klasy programistkę, której nie pozwala się na zabranie głosu w czasie zebrania działu IT. Albo zdolnego stażystę, który zamiast asystować dyrektorowi sprzedaży w negocjacjach, musi robić szefowi kawę. Poza tym żaden podwładny nie słyszy nigdy pochwały i słowa „dziękuję“. Nie dopuść do takich sytuacji. Niedocenianie ludzi oraz obarczanie ich zadaniami bez znaczenia lub poniżej kwalifikacji sprawia, że przestają wkładać w swoją pracę serce.
2. Inwestuj w ludzi
Praktyki i procesy biznesowe, języki programowania, narzędzia cyfrowe oraz umiejętności i wiedza starzeją się coraz szybciej. Jeszcze 1,5 dekady temu nasze kompetencje były aktualne przez pięć lat, obecnie ich żywotność trwa 18 miesięcy – szacuje John Seely Brown, były główny naukowiec w Xeroksie.
Tymczasem 53 proc. polskich pracowników uważa, że nie ma umiejętności, które pozwoliłyby im pracować w przyszłości – wynika z badania przeprowadzonego przez GoodHabitz.
Jeśli więc chcesz docenić pracowników, inwestuj w ich karierę. Pokaż, że zależy ci na ich pomyślności zarówno dzisiaj, jak i jutro, gdy prawdopodobnie będą pracować w innej firmie, a może nawet w odmiennej branży. Nic tak nie podcina skrzydeł jak przekonanie, że szef nie przejmuje się naszym rozwojem.
3. Bycie docenianym
Kilka lat temu Dan Ariely, amerykański psycholog, przeprowadził badanie w jednej z fabryk produkujących mikroprocesory. Pracowników zakładu, którzy dostawali pensję co tydzień, podzielił na cztery grupy. Pierwszej dano premię, czyli pieniądze, drugiej vouchery na pizzę, przy czym każdy z jej członków mógł zjeść ją ze swoją rodziną, co miało pokazać, że firma dba o życie prywatne zatrudnionych. Formą docenienia trzeciej grupy była pochwała z ust szefa. Czwarta grupa była tzw. grupą kontrolną, czyli nie otrzymała żadnej nagrody.
W dniu rozdawania benefitów wydajność we wszystkich trzech nagrodzonych grupach wzrosła. Grupa, która dostała gratyfikację finansową, złożyła o 4,9 proc. więcej procesorów niż grupa kontrolna. W grupie obdarowanej voucherami na pizzę i tej pochwalonej przez przełożonego wydajność była wyższa (odpowiednio) o 6,7 i 6,6 proc. niż w grupie kontrolnej. Innymi słowy, nie było znaczącej różnicy w motywacji między grupą z voucherami a tą z pochwałami, ale obie były znacząco bardziej wydajne od tej, której przyznano premię.
Co dziwniejsze, następnego dnia wydajność osób, które dostały pieniądze, spadła o 13,2 proc. w porównaniu z grupą kontrolną. W ciągu całego tygodnia ich wydajność była o 6,5 proc. niższa niż członków grupy kontrolnej, które nie otrzymały żadnej premii. Ludzie ci myśleli tak: „Wczoraj daliście mi premię, więc się starałem. Skoro dzisiaj dodatkowych pieniędzy nie ma, po co mam się wysilać?”
Jak wyjaśnia prof. Ariely, pracownicy niby wiedzą, że premia jest nagrodą za pewien okres: tydzień, miesiąc, kwartał, ale emocjonalnie odbierają ją jako zapłatę za konkretny dzień. Dlatego gratyfikacja finansowa może mieć krótkotrwały efekt motywacyjny, ale nie wpływa na długoterminowe zaangażowanie pracowników. W miejsce motywacji pojawia się rozczarowanie, że „dzisiaj traktują nas gorzej niż wczoraj”.
4. Reguła postępu
Szkoły i poradniki biznesowe promują imponujące sukcesy i spektakularne dokonania, ale najważniejsze w pracy zawodowej są małe postępy – dowiedli Teresa M. Amabile, dyrektor wydziału badań w Harvard Business School, i Steven Kremer, psycholog rozwojowy. Metodą dzienniczkową uczeni przebadali 26 zespołów projektowych z siedmiu różnych firm. W sumie 238 osób zrobiło prawie 12 tys. wpisów dziennych po swojej pracy, które profesorowie Amabile i Kremer z uwagą przeczytali. Wniosek z tej lektury był jednoznaczny: największy wpływ na zaangażowanie, kreatywność i radość z pracy mają postępy. Dają one ludziom poczucie osiągania celów – nawet małych, ale regularnie, a w rezultacie mobilizują do jeszcze większego wysiłku przy wykonywaniu ważnego zadania.
Zamiast więc skupiać się na przełomowych innowacjach i rewolucyjnych zmianach, połóż nacisk na mozolne posuwanie się naprzód.
Weź udział w konferencji “Wynagrodzenia i benefity 2024”, 30-31 stycznia 2024, Warszawa >>
5. Przyjaźń w pracy
Piekło to inni – powiedział filozof. Jeśli wziąć pod uwagę firmy, w których panuje toksyczna atmosfera, trudno się z nim nie zgodzić. Kto nigdy nie narzekał na wymuszone stałe towarzystwo w pracy – mobberów, ignorantów, narcystycznych szefów? Komu nie kazano siedzieć obok gościa, któremu nawet przez chwilę nie zamykały się usta? Ale na ogół mamy więcej szczęścia. Ponad 60 proc. Kowalskich lubi ludzi, z którymi pracuje, a 44 proc. uważa przynajmniej jedną osobę w pracy za swojego przyjaciela lub przyjaciółkę – wynika z badania przeprowadzonego przez serwis LiveCareer Polska. Ci z nas, którzy spotkali zawodową bratnią duszę, są siedem raz bardziej zaangażowani w pracę niż ich koledzy bez przyjaciół – podaje Vishen Lakhiani w książce „Budda i twardziel. Sekret duchowej sztuki sukcesu”.
Nic dziwnego, że mądrzy liderzy organizują wspólne lunche i wyjazdy integracyjne oraz zapobiegają niezdrowej rywalizacji. Postępuj podobnie i patrz, jak świetnych masz podwładnych.