Pracodawca nie zrobi nalotu na dom pracownika

PB: Czy mamy przełomowy rok w Kodeksie pracy?

Marcin Stanecki, dyrektor departamentu prawa pracy w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej: 2023 na pewno zapisze się jako rok wielkich zmian w Kodeksie pracy. Pierwsza zmiana to kontrola trzeźwości, która weszła w życie 21 lutego. Druga to praca zdalna, która wejdzie w życie 7 kwietnia. Kolejna zmiana, która jest procedowana w Senacie, wynika z konieczności implementacji dwóch dyrektyw: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Uregulowanie pracy zdalnej to efekt pandemii, a kontrola trzeźwości?

Wydarzeniem, które spowodowało pojawienie się tematu kontroli trzeźwości, było opublikowanie 27 czerwca 2019 r. przez Urząd Ochrony Danych Osobowych stanowiska, w myśl którego pracodawcy nie mają prawa dokonywać prewencyjnej kontroli trzeźwości, ponieważ nie są to działania niezbędne dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy. Nie są też formą monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 22(3) § 4 Kodeksu pracy. Niezależnie od tego stanowiska z żadnego z obowiązujących aktów prawnych nie wynikała możliwość prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Pierwszy akt prawny regulujący kwestie związane z niedopuszczeniem do pracy pracownika, który jest nietrzeźwy, to ustawa o zwalczaniu alkoholizmu z 1959 r., która została zastąpiona ustawą z 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Po dokonanej nowelizacji po raz pierwszy w historii będzie możliwa prewencyjna kontrola pracowników na obecność alkoholu i środków działających podobnie do alkoholu, czyli narkotyków.

Czy pracy zdalnej nie reguluje ustawa covidowa?

Regulacje, które wejdą do Kodeksu pracy, wprowadzają zupełnie nowy porządek prawny i przepisy, na które wielu pracowników czeka z utęsknieniem. To na przykład uregulowanie kwestii kosztów, które ponosi pracownik. Nie ulega wątpliwości, że pracodawca bierze na siebie ciężar zatrudnienia, na nim spoczywa obowiązek zapewnienia narzędzi, materiałów, pokrycia bezpośrednich i pośrednich kosztów związanych z pracą. W przypadku pracy zdalnej wykonywanej na podstawie ustawy covidowej nie ma obowiązku wypłaty pracownikowi ryczałtu czy ekwiwalentu z tytułu używania przez niego własnych narzędzi lub materiałów czy też ponoszonych przez niego kosztów energii elektrycznej i internetu. Po nowelizacji pracodawca będzie musiał je ponosić. Korzystne dla pracodawców natomiast jest to, że strony będą mogły określić zasady kontroli pracy zdalnej. Będzie przeprowadzana w zakresach: wykonywania pracy przez pracownika, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony danych osobowych. Wiem, że w przypadku danych osobowych zawierane były umowy cywilnoprawne na wypożyczenie dokumentów, gdzie były wpisywane kary umowne za ujawnienie tej dokumentacji, ale wiadomo, że takie zachowanie jest naganne z punktu widzenia prawa pracy. Również w przypadku wypadków w pracy pojawiał się problem, co zrobić, gdy pracownik zgłosi wypadek w czasie pracy zdalnej. Termin oględzin miejsca wypadku będzie uzgadniany z pracownikiem lub jego domownikiem w przypadku, gdy stan pracownika na to nie pozwoli. Jeśli zespół powypadkowy uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą wątpliwości, będzie mógł odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku.

Czy pracodawca będzie mógł wejść do domu?

Tak, ale pod pewnymi warunkami. Bez zgody pracownika nie będzie mógł kontrolować warunków pracy. Kontrola musi też odbyć się w godzinach pracy. Pracodawca nie będzie mógł znienacka wpaść do pracownika w celu sprawdzenia jego pracy. Wiele osób łączy kontrolę trzeźwości z kontrolą pracowników zdalnych. Nie chodzi o to, żeby kontrolować ich trzeźwość. Prewencyjna kontrola trzeźwości ma dotyczyć sytuacji, gdy istnieje m.in. zagrożenie dla życia i zdrowia, jak np. w przypadku kierowców. Takie kontrole były stosowane za zgodą pracowników, a po zmianie Kodeksu pracy zgoda ta nie jest wymagana. Nawet po sygnale od sąsiada, który zadzwoni i powie, że pracownik zachowuje się tak, jakby nie pracował, tylko balował, nie ma możliwości, żeby pracodawca z pracownikiem działu kadr pojechał i weryfikował jego zachowanie, chyba że w porozumieniu z pracownikiem, którego ma dotyczyć kontrola.

Jakie zmiany zostaną wprowadzone w związku z dyrektywami o work-life balance?

Pierwsza to dziewięć tygodni nieprzenaszalnego dodatkowego urlopu rodzicielskiego dla drugiego z rodziców. Poza tym pięć dni urlopu opiekuńczego, który będzie niepłatny dla pracownika, ale będzie się wliczał do stażu pracy. Będzie przysługiwał w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga tego z powodu poważnych względów medycznych. Unia Europejska zwraca uwagę na problem starzenia się i zapewnienia opieki naszym rodzicom czy dziadkom. Warto też wspomnieć o dwóch dniach lub 16 godzinach, które będą przysługiwać, jeżeli z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem natychmiastowa obecność pracownika będzie niezbędna.

Ale przecież mamy już urlop na żądanie...

Tak, pracownik ma prawo do czterech dni urlopu na żądanie, ale urlop ma służyć regeneracji sił fizycznych i psychicznych pracownika. Przyjęło się, że urlop na żądanie służy załatwianiu spraw osobistych, ale nie taka jest idea urlopów wypoczynkowych. Trzeba odróżnić urlop na żądanie od zwolnienia z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych. Każdy, kto ma dzieci, wie, że zdarzają się sytuacje, gdy dzwoni np. wychowawczyni i mówi, że dziecko ma gorączkę i trzeba po nie pojechać do szkoły czy przedszkola. Jeśli pracownik wykorzysta już urlop na żądanie, będzie miał do wykorzystania te dwa dni z tytułu działania siły wyższej. W odróżnieniu od urlopu wypoczynkowego zwolnienie od pracy będzie płatne w wysokości połowy wynagrodzenia.

Warto jeszcze wspomnieć o pracy zdalnej okazjonalnej. Niektórzy błędnie traktują te dni jak urlop na żądanie i twierdzą, że jeżeli pracownik będzie miał taką potrzebę, to składa pracodawcy informację, że potrzebuje pracę zdalną okazjonalną i pracodawca musi to zaakceptować. To jest błędne rozumienie. Pracodawca może wyrazić zgodę, ale nie musi. Ma prawo odmówić bez żadnych negatywnych konsekwencji. Jeżeli pracownik sam sobie udzieli pracy zdalnej okazjonalnej i nie stawi się w pracy, może to być potraktowane tak jak samodzielne udzielenie sobie urlopu wypoczynkowego. Pracodawca może zastosować art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i uznać to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Mamy orzecznictwo Sądu Najwyższego, z którego wynika, że jeśli pracownik samodzielnie udzieli sobie urlopu wypoczynkowego, nawet zaległego, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ile dni takiej pracy zdalnej okazjonalnej przysługuje?

24 dni w roku. Związki zawodowe oponowały przeciwko temu rozwiązaniu, ostatecznie były za tym, żeby było to 12 dni, pracodawcy oczekiwali 36, my wybraliśmy rozwiązanie kompromisowe.